高职院校“双师型”师资队伍建设现状研究
——以贵州轻工职业技术学院艺术系为例

史梦迪 王珂佳 贵州轻工职业技术学院

从“双师型”教师队伍建设的角度来提高高职院校教育质量，首先我们必须搞清楚我们要建设的“双师型”教师队伍定义内含是什么，而目前为止，对于“双师型”教师并没有一个权威统一的定义，这也正是因为各个院系教学内容及未来高职学生的职业之间的差异而导致。但不可否认的是“双师型”教师的建设不仅是提高高职院校教学质量、提升高职院校毕业生质量的直接有效办法，更关系到教师个人职业规划发展及未来成长。

一、个性化的“双师型”教师概念辨析

“双师型”教师的概念出现于我国高职院校改革进程中出现的，是我国高职院校师资队伍建设的重难点。早在1990，时任上海冶金专科学校仪电系主任的王义澄，就在《中国教育报》剖析了“双师型”教师队伍建设的办法。并撰文介绍了其探索实践方法，提出“双师”就是“教师加工程师”的概念[1]。该提法得到了职业教育行业的普遍认可，在此基础之上，之后学者们对于“双师型”教师进行了一定的探索，主要有“双职称型”、“双素质型”、“双证书论”等等概括，如表1，这些概念在大方向上作了字面的综合性诠释。但问题在于不同的学科、不同的地域、不同的职业都具有自身的个性化特点，这种“一刀切”的理论定义在源头上就给“双师型”教师队伍的建设实践的重点和针对点带来了模糊性的难题。

本质上来讲，以上“双师型”教师队伍的定义在大方向上给了我们建设实践的启发，但是在实际界定中，我们并不能不做变化的全盘采纳。以艺术系而言，其中有室内设计专业、产品设计专业、动画设计专业等，并没有一个专门的艺术方面职称或证书来对“双师”进行支撑。笔者作为贵州轻工职业技术学院艺术系的教师，理解国家对于高职院校教师队伍建设的要求，当然也站在教师个体的角度，客观上希望有一个“个性化”、“人性化”的界定方式。对高职院校来说，教师的基本要求，必然是专业知识教育教学工作，但是因为需要培养全面发展的学生，就要求每个教师既能传授专业理论知识，又具备企业实践经验和相关工作技能，可能有点强人所难。因不同个体擅长的领域和能力有区别，要求的越多，反而得不偿失，给高职院校的教育工作者带来生理和心理上的压力。但“双师型”教师是高职院校教师具备社会工作时间和教育职业工作所需要的实用技能的发展方向，是与职业教育工作的本质特色相契合的。特别是现代职业教育教师队伍在以上两个方面的技能能力上还有极大的上升空间，因此坚持“双师型”是职业教育发展的重难点。但如何正确的发展“双师型”教师，首要解决的问题就是确定“双师型”教师的专业领域及标准，建立相应完善的建设制度。

以“轻院”艺术系为例，在室内设计专业，专业领域理论体系十分复杂，教师若潜心研究理论或者专研其中的实践技能或许都会有所成，但是让教师成为理论与实践双强的双师，恐怕只是空中楼阁，而且如果过于强调理论和实践的共同强化，让室内设计教师将理论与实践笼统的教授于学生，也许只会教导出各方面都略知皮毛的学生。笔者认为，高职院校中的教师并不需要要求全体教师成为全才，而是应该依据各自专业特点，以及社会工作对该专业人才需求特点，对基层教师队伍进行合理的配置，将教师的教学任务及能力要求做区别性的规划。

表1

总的来说，高职院校的“双师型”教师定义的内涵和要求应该以社会对于专业人才的需求为基本点，以专业领域的知识理论特点为导向，将“双师型”教师的实施限定在实践性较强的专业。当然对于整体教师队伍而言，每个教师本身需要对专业实践有一定了解并掌握一些必备的技能，但是不能强加要求和标准，以免造成“双师型”教师成为一种全新的教师群体，导致教师队伍不必要的层次划分。

二、“轻院”“双师型”教师队伍建设问题解析

通过对“轻院”的实际情况分析，主要存在以下几点问题。

(一)高级教师和优秀人才来源不足

“双师型”教师在我院并没有专门的数量统计，因为在“双师型”教师本身的认证就存在一定的问题，并有有一个准确和权威的认证办法，这个是我们学院层面上在“双师型”教师队伍建设的难题。当然这样的局面也是因为我院的教师队伍中，本身学科带头人及骨干教师的数量就较少。因地处贵州省这一特殊地域环境所造成的，人才引进困难、招聘难等一系列实际问题下，虽然“轻院”逐年增加了对于高级教师和优秀人才的引进力度，对于这一困境有些许改进，但没有从根本上解决高级教师在教师队伍中的占比问题。这就导致了，我们很难打破传统建立一支优秀的“双师型”师资队伍。

(二)教师评价及待遇问题

要成为一名“双师型”教师，首先要是一名合格甚至优秀的教师，但是对于“双师型”教师本身就是定义模糊不清，因此在对于“双师型”教师来说就会存在，评价不清、工作任务大、待遇没区别等问题。对于“双师型”教师的工作评价，并没有一个合理的工作评价体系，一般通过学生成绩及学生的教学评价完成教师工作的审核，但这往往忽略了很多因素，掩盖了教师对于自己教学质量评价的主动权，这样反而引发教师的逆反心理，造成只重视学生感受，不在乎教学质量的问题。

另外“双师型”教师被给予厚望，承担的任务量相对而言更加多且复杂，但是相应的在普通教师与“双师型”教师之间的待遇上却没有任何差异。这样的同酬不同工，慢慢会导致“双师型”教师的心态问题，并不利于优秀团队的建设。当然我们所说的待遇问题，并不是单一的指薪酬问题，而是在多方面，例如其他保障性福利、能力培训机会等等，往往并没有倾斜于付出更多脑力、劳力的“双师型”教师群体。长此以往，只会消磨掉积极上进的工作态度，阻碍我们建立一支优秀的教师队伍。

(三)教师能力及精力问题

在高职院校中教师承担的任务使命，不仅要求教授教育理论性知识，还要给予学生在职业与技术能力的指导，目前高职院校的老师往往招聘的是刚从高等学院毕业的本科生或研究生，他们并不具备相关行业从业的工作经验。通过各种培训及理论考试选拔之后，虽然具备极强的理论知识，但实践的动手能力可能与纯正意义上的“双师型”具备极大的差距。相对于“双师型”教师的要求来说，他们也许会在课堂教学上引导帮助学生，在现实上的技能辅导与传授可能就差强人意，这并不说这些教师不优秀，甚至于一些具有常年教育经验的教师，他们在实际生产上的能力及经验也可能没有时间和精力进行提升强化。当然，这点也是高职院校在进行教师人员招聘中普遍存在的现象与问题。

三、“轻院”“双师型”教师队伍建意见与建议

虽然国家大力推进高职院校发展建设，对高职院校给予极大程度的政策与经济扶持，但对于“轻院”在“双师型”教师队伍建设的实际情况中，可以看到一些问题，针对这些问题，笔者提出以下几点针对性的意见，希望也能对其他“双师型”教师队伍建设中的问题给出一些帮助。

(一)调整教师对于结构，提高高级及骨干教师占比

高质量的教师团队是构建“双师型”教师队伍建设的基础，高职院校培养的学生并不同于普通高等院校，要求的是既懂得行业领域理论知识，又具有极强的一线生产实践能力，所以对于高职院校的教师来说，更加需要的是强化实践操作的能力，进而才能指导学生。对于在校教师，因鼓励其进行职业进修，而不是一味强调科研能力，这样才能有利于培养符合社会岗位对高职院校学生职业需求的高质量毕业生。总得来说，不能一味的重视科研成果来定论教师水平质量，应该综合考虑教师的教学水平、实践操作水平等一系列因素，鼓励教师均衡发展，为“双师型”教师队伍建设提供坚实的保障。

(二)完善专业领域的“双师型”教师评价指标体系，提高“双师型”教师待遇

首先因融合多层次的因素，将学生方面(学科成绩和操作技能考核)、教师成果(科研或学术)以及教师教学互评、自评分析等综合考虑，确立“双师型”教师工作评价体系指标。当然有了这些评价体系，对“双师型”教师工作做了合理评价后，还需要提高双师型教师的整体薪酬，使得“多劳多得”、“有能而多得”的思想深入人心，打破新时代的“铁饭碗”、“大锅饭”状态，在物资及福利等方面对“双师型”教师给予一定程度的倾斜，这样不仅能安抚“双师型”教师的心理，还能鼓舞更多的教师不断提高，形成教务队伍中的良性竞争环境，最终提高整个高职院校的教师团队质量。

(三)构建新招聘教师培训体系，增强教师实践生产技能

“轻院”学生一般在第三年进企业，进行校企联合培养(也称为实习)，对于学生而言这是一个极大提高的机会，并为转变到社会工作岗位提供一个合理的过渡期。但是对于教师而言，特别是对于新招聘的高学历(一般为硕士)教师而言，同样也需要进行校企联合培养，这是因社会对高职院校学生需求而定的。只有高职院校的教师本身先有了行业一线生产经历，掌握了实践技能，这样在优质的理论知识体系的扶持下，才能在学生前两年的在校学习中，为学生提供具有针对性的理论教学和技能指导，真正做到“学而有用”、“学以致用”，减少学生对于在校学习期间的内容没有职业针对性引起的茫然感，为学生在企业实习过渡期更快适应。

综上所述，国家对高职院校的师资队伍建设越发重视，政策扶持、资金投入力度也越来越大，但是在不同地区、不同院校、不同专业领域进行师资队伍建设中存在问题和困难是不尽相同的。只有把握国家层面大思想的情况下，对自身进行深度剖析，搞清楚症结所在，对症下药，才能在高职院校的“双师型”教师队伍建设中获得一定收获，盲目跟随政策，不加思考只会浪费大量资源，反而对高职院校教师队伍的优化升级起到反作用，打乱整个教师队伍的结构，反映到学生层面，则会是学不到东西，进入社会感觉“学无所用”。最后，对于高职院校及其教师队伍的责任特殊性，关注教师教学能力的同事，提高教师的操作生产技能，才能将这部分优质教师转化成为真正意义上的“双师型”教师，为高职院校的发展提供强大动力。