浅析我国公共部门人力资源管理问题

杨舟

【摘 要】本文总结出了我国公共部门人力资源管理存在的诸如人才流动、绩效考核、员工激励等方面的问题，并尝试对其提出有针对性的建议和措施，以期更好地促进我国公共部门人力资源管理。

【关键词】人力资源；公共部门；激励机制

20世纪80年代初期，我国公共部门人力资源开始由政府行政性主导转向市场自由配置的转型。2006年我国第一部公务员法的正式执行，标志着我国公共人力资源管理走上了法治化道路[1]，尽管如此，我国公共部门人力资源管理仍存在着很多问题。

一、公共部门人力资源极其特点

公共部门人力资源因其所属公共部门的特性，具有不同于企业人力资源管理的特点：政治性与公共性，政治性源于公共部门人力资源管理部门作为政府不可分割的组成部分，而公共性即指利益的公共性，与企业人力资源相区别；组织的复杂性与评估的困难性，组织的复杂性源于公共部门人力资源管理活动、事务的复杂性，评估的困难性一方面源于其复杂性，另一方面则源于其供给的公共产品的特殊性。这也是目前公共部门人力资源管理面临的最大的问题。

二、当前我国公共部门人力资源管理中存在的主要问题

20世纪80年代，伴随着改革开放的浪潮，公共部门人力资源管理在我国兴起后不断蓬勃发展，但我国公共部门尤其是偏远地区、边疆地区的公共部门还未建立现代意义上的人力资源管理模式，具体问题表现在：

（1）我国公共部门人力资源管理理念滞后[2]

就公共部门人力资源管理模式而言，传统人事行政以理性经济人假设为理论基础，将员工视为组织的负担，因此必须采用强制性指令方式命令员工；而现代人力资源管理以社会人和自我实现人为理论基础，它将员工视为组织内最为重要的资源。目前，我国许多公共部门仍将员工视为组织负担，仍将人事管理简单归纳为“进”、“管”、“出”三个环节，未完全树立以人为本的现代化人力资源管理理念，人力资本的概念还停留在理论上，因此公共部门人力资源管理的效率难以提高。

（2）我国公共部门人力资源培训开发不足

当前，政府对公共部门人力资源的培训毫无针对性，对所有培训对象采取同一套培训方案，故培训效果欠佳，另外，公共部门没有对培训效果的评估，仅仅是对人力资源的培训，没有将培训成果的考核与人力资源的职务晋升、薪酬提高进行有效的关联，难以调动培训主体和客体即培训老师学员的培训积极性[3]。同时，我国公共部门人力资源管理中都普遍存在着人力资源开发与管理本末倒置的倾向，人力资源开发的理念尚未完全建立[4]。许多公共部门管理者仍将人力资源视为部门和组织的负担，对人力资源的管理方式仍然是行政指令式的，管理者尚缺乏分权基层、放权基层的意识，没有注意到雇员积极性的调动可以极大地提高工作效率[5]。

（3）我国公共部门绩效考核缺乏科学性

现阶段，我国公共部门对工作人员的绩效考核依据的仍是2006年颁布的《公务员法》，法律仅对考核的原则、内容和机构作了方向性的规定，各级绩效考核机关具有很强的自由裁量权，因此绩效考核的科学性还不够，主要表现在：考核主体单一，上级主管是唯一的考核主体[4]，缺少社会机构乃至社会公民等客观中立的第三方评估主体，使得对公务员的绩效评估流于形式，公平公正难以有效的保证。

（4）我国公共部门激励机制不够健全

根据弗洛姆的期望理论，一个人对目标实现的可能性越大，目标对个人的满足程度越大，他对实现目标的动力就越大。公共部门人力资源的工作积极性、创造性和主动性直接受部门激励机制的影响，而激励分为正激励和反激励。在公共部门内，正激励主要是嘉奖、记功、授予荣誉称号等，但这些奖励措施多半是精神层面的，较少涉及物质层面，由此产生的激励效果并不明显。

三、我国公共部门人力资源管理中现存问题的对策思考

目前，我国进入中国特色社会主义新时期，新阶段，经济新常态成为党和政府面临的新形势，在此背景下，为了提升公共部门的服务意识和行政效率，使公共部门在新形势下主动作为，具体措施如下：

（1）树立“以人为本”的服务理念，进一步转变公共部门人力资源管理理念

在新时期，要肃清各种传统保守思想，公共部门人力资源管理者要转变观念，将人员尤其是人才视为组织的最重要的资源[5]。同时，公共部门内部要树立全员学习、终身学习的理念，通过持久的学习，加强对公共部门人力资源管理学的认识，公共部门人力资源管理是一门新型学科，它融合了管理学、政治学等诸多学科的相关知识，为了应对纷繁复杂的社会事务，公共部门人力资源管理者应该对这些学科融会贯通，树立将人力资源视为人力资本的观念，在公共部门内部乃至全社会营造一种全员学习、终身学习的氛围。

（2）重视人力资源的开发，建立健全公共部门人力资源培训开发体系

目前公共部门人力资源在学历、知识和技能方面与现实的需要还有很大差距。基于此，公共部门必须改变人力资源开发与管理倒置的倾向，人力资源开发与管理两手都要抓，重视公共部门人力资源的开发，在职位分析和工作分析的基础上，结合部门的实际需要，为员工适时适当制定个性化的、差异化的培训方案[6]，提高综合素质，加大人力资本的储备，加快促使人力资源转变成人力资本，适应现代公共部门发展的需要。

（3）适时加入第三方主体，建立科学合理的公共部门绩效考核制度

公共部门产出产品具有非竞争性、非排他性以及效用上的不可分割性，这导致了公共部门绩效评估在技术上的困难性。对于公务员德能勤绩廉定性指标，应予适当量化，使考核制度化、规范化。在此基础上，将绩效考核的结果与工资晋升相结合的经验向全国推广[7]。

（4）促进物质激励和精神激励相结合，建立有效的公共部门激励机制

公共部门激励机制的建立既要将组织目标制定在一个可实现的程度，又要实现组织目标与员工个人目标的统一，对公共部门人力资源而言，激励主要来自于工资激励和职务晋升激励。在工资激励方面，要在先期试点的基础上适时调整我国公务员工资水平，为公务员全心全意为人民服务解决后顾之忧；在职务晋升方面，为解决公务员晋升难的问题，适时实行双轨制晋升渠道，即业务岗的晋升和管理岗的晋升[8]，充分发挥职务晋升对公务员的激励作用。

十八大以来，习总书记在众多场合都反复提到“科教兴国”“人才强国”和“创新驱动发展战略”，并将其摆在国家发展战略的核心位置。同样的，未来公共部门间的竞争力很大程度上以来与公共部门人力资源的素质、结构和技能水平。在人才競争愈发激烈的今天，公共部门人力资源管理被提到新的历史高度，我们必须作好人力资源的规划和需求分析，改善公共部门内部的文化环境，在全社会营造全民学习、终身学习的氛围，推动人力资源管理的新发展。

【参考文献】

[1]李文平.H市D区公共部门人力资源管理问题研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2016.49-52.

[2]崔光胜.公共部门人力资源的问题与对策[J].武汉冶金管理干部学院学报，2012（06），20-24.

[3]张再生，刘明瑶.基于资源基础理论的公共部门人力资源管理变革研究[J].行政论坛，2015（02），69-73.

[4]吉思.论Z理论对公共部门人力资源管理的作用[J].人力资源管理，2017（05），28-34.

[5]安莹.我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策[J].广西社会科学，2010（06），7-11.

[6]王升伟.人力资源管理在我国公共部门运用的障碍及消解研究[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2013（04），23-27.

[7]张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012（09）79-82.

[8]王嫣娜.浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].管理科学，50-53.