民办高校股权激励机制探析

邓晓倩

[摘 要]民办高校是我国高等教育体系的重要主体之一，从实现教育事业健康稳定发展的角度来讲，民办高校发展中所有权与经营管理权的分离状态衍生出了诸多问题，不利于法人管理学校，也导致所有者与经营管理者在办学目标上产生分歧与矛盾，不利于民办高校的良性发展。在此背景下，民办高校应通过股权激励机制来解决上述问题。基于此，本文探究了民办高校股权激励机制的实践模式，对股权激励机制的合理与科学应用进行了具体分析，以期为民办高校提供有益的参考。

[关键词]民办高校；股权激励机制；两权分离

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.085

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）08-0-02

0 引 言

近年来，为了规范教育事业，使高等教育院校更好地发挥人才培养的作用，国家加大了民办高校的治理力度。基于此，本文深入分析了民办高校所有权与管理经营权两权分离的情况，找出了两权分离状态下民办高校发展中存在的问题，并根据民办高校的情况与组织结构，通过股权激励机制探索不同类型的民办学校管理办法，以便完善法人治理结构。

1 “两权分离”状态下民办高校发展中存在的问题

为了普及高等教育，我国倡导并给予投资者权利，允许投资者创办民办高校，以营利性办学机制为导向进行办学，并要求民办高校必须设立完整的法人治理结构。随着营利性民办高校越来越多，民办高校所有权与经营管理权分离的弊端越来越突出。从学校所有者的角度来看，可以通过投入资金获得学校的所有权，可以委派股东成立学校董事会，以股东所有权控制的模式进行办学。但股东具有雄厚的资金实力以及市场运作经验，却不具备高等教育办学的管理经验，不能保障高等特殊教育发展的专业性。因此，股东会会聘任具有高等教育管理经验的专业人员来管理学校，在这种情况下，民办高校将不再单纯地以营利为目标，股东们想要创造丰富的效益，而管理人员要保障管理的专业性，导致民办高校出现“两权分离”、矛盾冲突突出的局面。

在这种局面中，民办高校出现了两个阶层。第一阶层是高校股东作为学校的所有者、注资者，始终以利益最大化为目标，想要投入资金获得高额回报。第二阶层则是以专业管理者为代表的学校经营管理人员，其在工作中利用管理手段、国家政策对学校资产、资源展开合理配置与管理，以追求学校稳定发展、提升教育水平为目标。在民办高校办学初期，这种模式对提升民办高校专业化、规范化有着积极的意义，但是随着市场开放程度的提升，民办高校的竞争越来越激烈，不统一的发展目标导致民办高校两个阶层之间的冲突与矛盾越来越突出，不利于提升民办高校的教学质量。

目前，民辦高校办学最突出的问题主要体现在以下几个方面。民办高校的股东认为其聘任的校长或其他管理人员受雇于自己，应以自己的利益为根本目标开展工作，但是从教育角度来讲，任何学校都具有公益性。因此，经营管理者在工作中也会体现民办教育的公益性，努力提升民办教育的教学质量，发挥民办学校的社会效益。由于利益目标上出现冲突，民办学校的股东便想通过回收经营管理权，或加大监督力度，限制经营管理层开展工作。但是，由于缺少有效的激励机制，股东无法调动经营管理者的积极性，容易在管理工作中做出一些错误行为与偏激行为，甚至会损害股东整体利益谋取一己私利，严重损害学校股东的利益与权益，导致很多投资者纷纷撤资，不利于民办教育的长远发展。

2 民办高校股权激励机制的实践模式

2.1 股份奖励机制实践

股份奖励机制是民办高校股权激励机制的主要形式，是指将高校的净资产划分成红利，以分红奖励的方式给予在学校管理工作中有突出表现的骨干人员，得到红利的经营管理人员将获得红利委托给职工持股会重新注入民办高校发展的资金中，从而获得学校股份。管理人员能够从中获得双重身份，既是管理人员也是学校的股东，能够与学校股东发展目标保持一致。这种机制应用在民办高校中，需要从以下几个方面进行考虑。

第一，民办高校与股东在做出决定后，应将以学校净资产为基础划分的分红权奖励给在管理工作中具有突出表现的骨干管理人员。但是，民办高校在此过程中要考虑整个管理团队在管理工作中发挥的效能，将这部分分红权产生的红利给予整个管理团队，从而实现全方位的激励与鼓励。第二，股东如果允许管理人员将获得的红利以增资入股的方式重新注入高校的发展资金中，应按照入股的正式流程，确认管理者的股东身份，并修改股东会决议等文件，保障管理者认股的合理性与合法性。第三，高校应在股东的授权下成立职工持股会，由获得分红权的经营管理人员作为组成成员，并制定相关管理规定，承担职工委托人的职责，以便辅助职工开展股权管理等各项工作。第四，如果管理人员有意愿将获得的全部分红权以及所有红利注入企业的发展资金，高校应按照正规流程进行增资扩股，按照当前股权的持有比例进行股权登记变更。第五，当持有学校股权的职工离职或因其他因素离开学校，职工应自动退出职工持股会，并将其股权转化成预留库存股份。如果职工因年龄问题退休或被学校辞退，学校可以按照上年末的股份净资产价值回购股权。

2.2 股份期权激励机制实践

股份期权指将民办学校的股权划分成等额股份，通过等额股权期权的方式激励职工，由学校法人机构为代表与管理人员签订股份期权合同。管理人员有权购买学校法人机构具有的股权，在合同规定时间内享有学校股权，并获取股权所取得的收益，也可以在合同存续期间通过抛售股权等方式获取收益。这种长效激励方式，将民办学校股东之间的利益与经营管理人员之间的利益联系到一起，充分发挥了经营管理人员的聪明才智，有利于实现所有股权增值。随着学校股份不断增值，经营管理人员也会获取更多经济效益。因此，在具体实践过程中，可以从以下几个方面进行考虑。

第一，民办高校与股东在落实股份期权激励机制后，允许管理人员通过股份期权进行学校股份认股。第二，基于法人机构与管理人员签订的股份期权合同，允许管理人员在高校发展过程中享受股份增值带来的收益。合同即肯定了管理人员的未来认股权利、对管理人员的激励，可以将其作为薪酬合同的补充以及劳动合同的延伸。但是在享有权益的同时，合同也对管理人员的认股资格与认定标准进行了严格约束，在合同存续期间经营管理人员必须遵守合同的相关规定。第三，民办高校将股份期权给予管理人员后，为了保障库存股权稳定，可以通过向原股东购买股份或发行新股等方式保障库存比例的科学性。第四，学校应以股份期权的方式激励管理人员。如果管理人员通过合法的方式获得了股东资格，其学校职员身份仍不受影响，既是管理人员也是学校的股东。

股份期权激励机制中最值得探究的问题是民办高校是否可以在特定形式下库存股份。从《公司法》的规定中可以看出，法律禁止公司持有自己公司的股份，因为这会导致产权关系更加混乱，但从原则上来讲，并不代表公司不存在例外情况。例如，《公司法》的第143条法律中规定，公司在将股权以奖励方式给予职工后，可以回购确认为自身股权。基于法律不禁止不为非法的原则，也从另一个角度承认了公司回收自己股权的合理性，但这是一种特殊情况，需要符合一定的条件才能实现。此规定可以代入民办高校的股份激励机制，可以基于《公司法》中关于股权制度的立法理念，在特殊情况下，股东与学校约定将其中一部分库存股权作为激励并不违法。此外，在未来某一个时间点，高校股东按照股份期权合同中的规定价格进行股份回购也不违法，因此，民办高校可以通过回购自己股份的方式进行股份库存，进而能够保障库存股份稳定。

3 结 语

为了解决民办高校所有权与经营管理权分离导致的学校管理人员与股东利益不一致而衍生的多种问题，学校应通过实施股份激励机制的方式，给予管理人员获取学校股份的渠道，将管理人员变成学校股东的利益共同体，统一两者的利益目标，从而避免民办高校在发展中由于两者利益不一致而出现激烈冲突，影响民办教育事业的发展秩序。本文结合股份激励机制的具体实践提出了具体的注意事项以及实践方式，以便民办高校能够正确理解股份激励机制的内涵，合理、合法落实，从而对民办教育起到积极的促进作用。

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