科研院所任职资格体系的探索：以某系统工程研究所为例

□ 谭 浩 白金泽 郑晓刚

一、引言

任职资格是指从事某一岗位工作所必备的知识、经验、技能、素质与行为的总和[1]，将任职资格与职族职类划分及职业发展通道结合起来，并为各级岗位建立清晰、明确的任职资格标准，就形成了任职资格体系。任职资格体系提供了一套全面、客观的体系标准，给员工提供了对标提升的阶梯和通道，引导并激励员工不断提升能力，同时也较系统地衡量了员工能力[2]。

20世纪90年代以来，国内越来越多的企业开始建立并推行任职资格体系，学者对任职资格体系的研究也逐步深入。吴春波详解了华为能力素质模型及任职资格体系[3]，周施恩提出了企业构建任职资格体系的原因、基本流程和操作技巧[4]，王磊分析了国有企业推行任职资格的原因、任职资格体系如何构建以及构建后的利弊分析和改进措施[5]，方阳春等分析总结出科技人才任职资格评价标准主要包括专业技能知识、实践经验、分析能力、创造力、团队合作能力、沟通能力、以及终身学习能力等[6]。

然而，任职资格体系在企业应用较深入、相关研究较多，对于科研院，单位，现有学者的研究大多集中在思路和规划层面[7]，或者是体系实践层面[8]，而针对科研院所工作量化难、标准开发难的痛点，对于如何系统构建任职资格体系，尚无具体的案例研究。

本研究结合某系统工程研究所（以下简称某所）任职资格体系的建设及实践，详解任职资格体系在科研院所的僵化—优化—固化过程，通过开发通用版行为标准和积分制认证方案，提出一套适用于科研院所的任职资格体系建设方案。……