九型人格心理测评在企业招聘时的应用误区

李元平

摘要：招聘是各组织日常运营管理工作的一项重要工作，合适的人才是企业发展必须的人力资源。随着心理学越来越多被大家所认知、学习和应用，很多企业在招聘时会用一些心理测评工具。这些工具确实在一定程度上帮助企业在甄选人才时给出了参考，但是在应用时存在不少的误区。本篇是从二十余年招聘工作的实际经验中总结出来的，关于比较热门的九型人格心理测评的一些应用误区。

关键词：心理测评 九型人格 心理特质  能力素质 人岗匹配

一、心理测评的心理学理论基础

1、心理测量学

心理测量是依据一定的心理學原理，使用一定的操作程序，给人的行为确定出一种数量化的价值的方法。心理测量的对象为心理特质。由于人的心理活动无法直接测量，只能通过一个人对测验项目的反应来推论出他的心理特质，并以此来预测在将来工作中可能表现的行为。

心理测量分为三种类型，即能力测验、成就测验和人格测验。常见能力测验有斯坦福-比奈量表，韦克斯勒智力量表，瑞文推理测验等;成就测验根据个体群体及目的不同类型较多，用于测量个人（团体）经过某种正式训练或教育之后对知识或技能掌握的程度，如高考;常见人格测验主要有MMPI、16PF、EPQ、TAT等。

一个心理测量结果的可靠性和准确度在于测量的信度和效度。从科学实证的角 度来看，缺乏常模和标准参照的工具所测量的结果在解释时只能算猜测。

2、人格心理学

心理特质是表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，具有抽象性概括性，具有跨时间和跨情境的稳定性，因此可以根据特质对人的行为作出预测。

作为一种内隐的、非实体性的存在，心理特质是一种客观存在。桑代克说：“凡客观存在的事物都有其数量”;麦考尔说：“凡有数量的东西都可以测量”。人格测验就是基于心理特质可测量而进行的，目前除了心理学家们开发的知名工具外，还有另外一些形式存在于市面上，如由历史经验传承下来并由部分心理学家优化的九型人格，另外还有一些专业机构自行研发的测试工具如中科院心理所研发的关于职业兴趣、行为风格、管理能力等人才甄选辅助工具等。

二、九型人格的心理测评原理

作为用人单位，总是期望能有一种精确的心理测评工具测量出来候选人和岗位

的匹配程度，以此来减少错误用人的沉没成本。这点尤其对于资金、客户、产品均

匮乏的初创型企业来讲更重要。所以很多企业试图通过心理测评工具来降低用人失误的修正成本。

目前人力资源市场上，由于可支配投入的限制，人力资源管理者们大部分会选取免费的在线测评工具来进行辅助人才甄选，其中广受人力资源工作者欢迎的是九型人格。

1、九型人格基本理论

九型人格是一门关于人格分类的学问，源自古老的教派，带有神秘主义色彩，有着2500多年历史传承。和大多数类型说一样，根据某种原则将所有人划分为若干种类型。比较典型的像古希腊医生希波克里特的体液说，将人划分为粘液、多血、胆汁、抑郁四种类型。这种划分本身没有科学实证过程，只是一种被传承下来的分类方法。不像Big Five是大数据驱动的结果，MMPI是有行为样本和常模参照。

在九型人格中将人分为9种类型，分别是1号完美型、2号助人型、3号成就型、4号艺术型、5号智慧型、6号忠诚型、7号快乐型、8号领袖型、9号和平型。

在国内九型人格测试应用中，各家在线平台的题量不一样，目前从几十到200不等，没有统一权威的标准。海伦.帕尔默给出的简易测试是108道题。国内测试一般是由二择一题目组成的在线自陈量表，答题者在第一眼见到二择一答案凭借直觉选择其中一个更贴近自己状态的答案，最后根据所有题目的答案运算得出个人的九型人格柱状图。九根柱状图相对长短表示人格特点的相对性，取得分最高项为主要人格特点。如某答题者结果得分最高项是8，那解释结果就是领袖型，得分最高的前三项另两项如果为3和1，补充解释为兼具成就型和完美型的特质。然后根据所属的类型，通过对特质的解释来预测答题者在未来的不同情境中会出现的行为方式。对特质的解释是通过对一些识别维度来进行的，这些识别维度包括价值观、性格关键词、关注点、行事风格方式等。

2、九型人格的商业化成功

九型人格近年来无论在学术领域还是商业领域都得到了快速的发展及应用，更是倍受美斯坦福大学等国际著名大学MBA学员推崇并成为最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。九型人格作为一个人格心理学理论在当前社会还未被主流心理学界认可，但是在当代的商业文化下得到了快速发展。国内九型人格的传播得益于国际九型人格协会创始主任海伦.帕尔默，她从2005年开始来中国授课，目前国内大多数九型人格名家都是她的弟子。

目前国内九型人格理论主要有两种应用。一是在企业招聘时，根据九型人格结果来做为甄选人才的参考;另一种是通过培训课件（网络或面授）、教练辅导、书本销售等方式作为人际沟通的一种管理工具在商业企业进行传播和盈利。

3、九型人格理论上的不足

九型人格传入中国后，转译成中文版，各类型的叫法至今都未统一，各种解释也不尽相同，但依然不能阻止各种书本和培训课程卖的很火，但是其本身存在很多先天不足和令人质疑的地方。

1）整体和部分：

人格是一个整体的概念，类型说缺乏有效的科学论证和依据，人格不是简单地由独立的九个维度割裂开来去分析和判断的。通过和西方心理学界公认的人格特质模型大五人格的比较，九型人格人为地将特质划分不同的类型缺乏科学的依据，而大五人格是通过词汇学假设和因素分析等方法研究发现的人类五种共有的特质：开放性、责任心、外倾性、宜人性、神经质。这五个特质可以涵盖人格描述的所有方面，是整体地来看五个方面强弱。但九型人格去解释人格特质时，会片面孤立地将人划分到一种类型中去。

2）信度和效度：

信度指测量的一致性或可靠性程度;效度指测量的正确性，即一个测验能够测量出其所要测量的东西的程度。

在信度上，测评条件的微小变化，个人的短期波动，都会使结果受到影响。此外，受测者得在半年内的重测信度如何？测验有没有等值的多套复本，复本信度如何？

在效度上，测验分数不稳定是由测验方法造成的还是所测特质本身不稳定目前尚不能确定。此外，有没有适当的校标？如果受测者在不同的雇佣单位参加同样的在线测试会不会有练习效应？如果没有足够的复本会影响受测者去根据类型去反推迎合施测者所想要的答案。

3）测评题目的设计：

九型人格测试题中基本采用带比较性的词汇作为答案，如“经常”、“有时”、“很少”等，这些程度词受测者不容易掌握。而且二择一的选项并不全面，受测者有两种答案都不符合的情形。如此选择上的细微差别将导致结果的巨大差异。国内目前不同的平台题目和题量都不相同，测评题目设计的逻辑是否合理和科学尚待考证。

4）测评分数的解释：

人格测验编制的一个原则是：受测者得到同样的分数，应该给予同样的解释。但每个人都有自己独特的人格结构，人格的基准单位不存在。同样的人格特点，但是相对柱长不一样，怎么解释差异性？此外，没有合适的常模资料。

一般以常模团体的的九项分值分布来解释这种人格类型的典型心理特质和行为风格。然而九型人格却通过一些著名的历史人物来告诉大家这种类型的典型特征。这些历史人物又是如何被界定为九型人格相应的类型呢？只能理解为感性的武断的推测和判断。

5）人格向上和向下发展变化：

九型人格除了静态的分类，还发展出动态的进阶理论。人格可以向坏解离和向好整合。向上是升华，向下是不健康。但是人格只是有差异，并没有好坏之分。并且人格的形成因素很复杂，有生物遗传因素、社会文化因素、家庭环境因素、早期童年经验、学校教育因素、自然物理因素和自我调控因素等，相对具有跨情境和跨时间的稳定性，动态进阶的理论不仅把人格做了好坏的区分，而且夸大了自我调控因素在人格动态发展中的作用，这一点显得很片面。

综上，九型人格作为企业里的一种商业应用，是非常成功的，但其理論体系不经推敲，缺乏科学实证，即使是导师海伦.帕尔默，经过几十年的研究，依然没有设计出一套信度和效度都比较高的九型人格量表。因此，作为一种辅助的了解他人的一些人格特点的比较粗糙的工具是可以的，作为一个精准的测量当下及预测未来的工具是不可取的。

三、九型人格在企业招聘时的应用误区

无论科学与否，由于有利可图，九型人格在国内的推广还是非常成功的。在线的九型人格测试服务提供商会开放一些免费的频道来增长用户，同时也会有一些收费项目。人力资源工作者亟需好用又免费的工具来辅助招聘，并且在缺乏心理学理论分析的基础上夸大了它的应用价值，因此在人才甄选时会出现一些判断失误而影响人才匹配的效果和效率。常见的应用误区如下：

1、作为人才筛选工具的根本误区：

目前尚未有科学系统的关于人格类型和工作岗位任职条件之间对应匹配关系的研究结果，严格意义上来说，九型人格作为招聘的一个参考工具本身就存在很大问题。在公司做人岗匹配这种专业严谨的事情上，随意用一个在网上找来的未经科学论证的测试题对候选人施测，并做出一些结论是一种很松散不专业的工作方法。

2、工具使用者使用不当的误区：

公司的人力资源工作者本身对九型人格心理学的受训和学习程度不同，对工具使用的方法，实测及结果解释的能力也不相同。因此对于人力资源市场上的求职者来说，可能会面对因人力资源工作者本身使用工具的能力不同而失去一些合适的就业机会。

3、使用秩序的误区

人力资源工作者在使用九型人格时会出现在招聘漏斗录用阶段的前面使用测试结果进行判断。这样会造成本末倒置，使合适人才被漏网了。毕竟配置人才的根本是人岗匹配，而人格测试只是要考察的一个方面。人格本身没有好坏优劣之分，不能仅凭人格测试就对候选人投否定票。

4、使用权重的误区

候选人的履历和面试结果都非常优秀，但是九型人格的类型不是理想的类型，就依此一票否决拒绝录用，导致合适的人才不能录用。也会出现可能九型人格的类型是理想的类型，会忽略候选人在实际胜任力不足的情况，导致不合适的人才被录用，从而增加了公司的用人成本以及因错误匹配带来的损失。

5、对结果解释不当的误区

九型人格缺乏标准规范的结果解释参考，导致大家理解的共同点仅止于类型，对类型和岗位匹配的解释就五花八门了，而且经常混淆一些概念，如领袖型和领导力。比如招聘一个技术总监，管理者希望候选人是8型，认为这样就具备领导力能带领技术团队。可是候选人的测评结果是9型，管理者就因此而投了否决票。可九型心理学家们把甘地归为9型，谁说9型没有领导力？

6、一致性团队的误区

九型人格支撑了公司管理者对人才类型的偏好。希望下属忠诚的BOSS会重视6型人才，由于BOSS的导向，人力资源偏向于选择6型人才。结果就是团队中都是一种类型的人。能想象一个团队都是一种类型的人吗？缺乏多样化人才的团队活力肯定是不足的。

7、贴标签的误区

人格虽是相对稳定的，但也会动态发展变化。录用时九型测试结果随履历一起进了档案袋。在公司进行再度人才匹配时，最初贴的标签影响了正确的人员配置。而且在解释日后人们的工作表现和行为时，会通过最初贴过的标签来演绎。而实际上对人的深刻了解，是通过积累的工作表现和行为来进行的。

四、结语

九型人格本身在信度效度上的不足及运用时的种种误区，使得九型人格测试结果在招聘中可参考的价值很有限。而真正决定人岗匹配的考量因素是胜任能力体系，也叫能力素质模型。企业在招募人才时应严格按照各岗位胜任能力的不同维度的要求对候选人进行考量。对能力素质模型详解如下：

1、能力：能力是个体顺利完成某种活动所必须具备的心理特性。能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动中。包括感觉力、观察力、记忆力、想象力、思考力、操作力等。九型人格完全测不出能力的高低和差异。

2、素质：麦克利兰的素质冰山模型将个体素质分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括知识和技能，而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。九型人格或许对冰山以下的特质的一小部分进行测量，知识和技能可以考察当前的胜任情况，能力和冰上以下部分可以考察和预测长期发展的胜任情况。

对素质能力模型的清晰理解，企业内部岗位序列和体系的完整建立，在人才招聘时针对候选人全方位的考察，不盲目相信所谓流行的测评工具，才能真正做到人岗匹配，降低匹配失败带来的成本。

参考文献

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