我国公安机关人力资源管理存在的问题及对策

杨孟欣

【摘  要】随着我国公安管理体制改革的不断深化，现代人力资源管理的理论和模式在公安队伍中也不断得到运用。公安机关的最活跃、最关键的人力资源在于警力资源，然而公安机关中存在着公安机关管理者人本管理意识淡薄、公安队伍人员素质有待提升、激励机制不到位等问题，亟待于采取相应对策进行改进与完善。文章基于舒尔茨人本理论，对存在的问题进行了剖析和思考，提出公安队伍人力资源开发在树立观念、建立机制、塑造组织文化等方面展开。

【关键词】公安机关;人力资源管理;问题及对策

引言

公安机关作为国家机器的重要组成部分，作为“第一资源”的警察人力资源，是最积极、最活跃的资源要素。要想解决公安队伍人力资源管理中存在的问题，最大限度地实现警察人力资源的开发与利用，就要建立并健全科学合理的人力资源管理体制。

1现代人力资源管理理论基础

继管理大师彼得·德鲁克在其名著《管理实践》中首先提出“人力资源”的概念之后，基于以“人”为本的人力资源管理逐步取代了传统的人事管理。人力资源管理，即现代的人事管理，这种管理方式并非一蹴而就的，而是组织为了实现组织目标最大化的一个过程。

美国经济学家西奥多·舒尔茨在20世纪60年代之后提出了现代人力资本理论，其是现代人力资源管理理论的基石，大多数理论都是在其基础上继承和发展起来的。舒尔茨认为，在影响发展诸因素中，人的因素是最关键的，人力资本的作用大于物质作用。

公安队伍的人力资源管理是一种全新的管理视角。公安人力资源管理，就是指工作分析、招聘、培训、绩效考核、民警激励等现代化管理手段，实现人与工作的合理配置，发掘民警潜能，实现民警行政管理绩效的提升和工作生活质量的改善，以实现公安机关的目标和使命。它是一种战略型、开发型、开放型的管理，强调以“人”为中心;强调人与组织发展的一致性;强调公安机关是一个开放的结构。

2当前公安队伍人力资源方面存在的问题

2.1缺乏“人才”是第一资源的意识

公安机关传统的人事管理到现代人力资源管理观念的转变过程中意识薄弱，推进过程缓慢。政治处作为公安机关的人力资源管理部门，所行使的依旧是传统意义上的事务管理职能，主要负责诸如建立成员档案、部署机构内下达的政治学习任务、应对上级的检查等事务，起的是上传下达的作用。公安机关没有意识到人力资源管理的重要性，缺少人力资源管理的相关人才，缺乏“以人为本”的人力资源管理理念和战略思想。而新时期对公安工作提出了更高的标准和要求，公安机关落后的人力资源管理理念和手段与社会发展日趋不符。

2.2公安队伍存在警员素质不高问题

公安队伍中存在着一些警察思想政治素质不高、科学文化素质不达标以及应急业务素质不扎实等问题，这种现象的存在严重阻碍了公安队伍顺应时代发展的步伐。公安系统的选人机制存在不足，警力编制缺乏科学依据，使得在新警招录方面缺少规划和系统性、前瞻性的构想，使得招警过程缺少统一的培训环节。所以，进入警察队伍的门槛较低，警员自身素质不高问题突出。并且警力的微量补充只是靠上级的调配招录或安置军转干部实现，这也使得警察队伍组成复杂，素质高低不一。除此以外，公共部门的人事政策，如“论资排辈”的晋升规则，也阻碍了优秀人才的加入，使得公安队伍人员素质得不到提升。

2.3绩效管理与激励性机制不够完善

公安机关的用人机制不科学、缺乏激励力度。公安机关实施绩效考核标准单一，仅处于操作层面，缺乏行之有效的绩效管理机制。其绩效考评是上级部门统一制定的，很难对警察个体进行量化打分，并且考核成绩对于警察工资收入、职位晋升、福利待遇没有直接的影响。使得警察产生“干多干少一个样”的心理现象。公安机关当前激励机制以精神鼓励为主，对突出的优势人才没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予相应的待遇，收入多少与业绩好坏脱节，激励效果不明显激励机制方面存在“重精神激励，少物质奖励”的问题。

3公安机关人力资源建设的几点思考及对策

3.1树立公安机关管理者人本管理的观念

美国著名的人力管理学家加里·德斯勒曾提到：人力资源管理非常重视工作生活环境，即不仅要利用人来创造最好的工作绩效，实现最大的工作目标，也要为人创造一个良好的工作环境。因此在管理时，要确立公安干警在管理中的主导地位，一切活动以其为核心，充分体现公安干警在管理中的统筹作用。为公安干警打造良好的工作环境，对其进行创新性的管理，提供挑战性的实践机会，使其多方面得到锻炼。在警察人力资源建设中，贯穿“以人为本”的管理理念是实现公安机关长远发展的关键。

3.2建立教育培训长效机制，构建学习型组织

公安队伍的人力资源开发要秉持“终身教育”的理念，适应时代发展和公安机关集体和个人发展的需要。彼得·圣吉首次系统地提出了一个全新的概念：学习型组织。在公安机关警察队伍内部建立学习型组织就好比为其注入了新鲜的血液，可以将公安民警与其所处理的工作紧密结合，形成“学习——持续改进——建立警务活动优势”这一良性循环。各级公安机关要将学习提上日程，建立一个不断突破自我的学习型组织。

3.3统筹考虑发展，塑造组织文化

美國麻省理工大学斯隆商学院的教授艾德佳·沙因提出“组织文化”的概念。组织文化是一个组织在长期发展过程中逐渐沉淀下来的，而公安机关中也存在着警察组织文化，其实指公安机关在履行其职能以及自我发展过程中所形成的，为全体公安民警所认同遵循的基本信念，职业价值观念和人民警察行为规范。

公安机关的组织文化可以引导公安机关整体和警察个人的价值取向和行为取向;其也可以通过价值观、行为准则和道德模范对警察进行团结，使他们具有更强烈的“认同感”，使公安机关具有更强的凝聚力和向心力;组织文化不是制度化的“硬约束”而是一种“软约束”;组织文化能够满足警察的多重需要，还可以树立个性的组织形象。组织文化是一种无形的氛围，它对于公安机关内部人力资源的开发会产生由内而外的推动力量。

3.4创建合理有效的绩效评估制度以及长期的激励机制

细化考核标准，坚持绩效评估。首先要确定工作标准，将每一名警察的职责工作进行量化， 明确其工作任务和要求。 其次建立考评指标体系，定期或不定期地对警员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等方面的情况进行考查与评价，根据所得业绩和工作的整体效果，赋予每项具体的工作部分一定的权重和分值，最终确定考评成绩。其考评成绩与警员工资奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等方面挂钩。同时也要加强负面激励，对违法违纪、不思进取、不作为的警员予以相应的处罚，重则清出公安队伍，以增强民警的危机意识。

参考文献

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