建设优秀教师团队的策略研究

廖志华

摘要：优秀教师是学校宝贵的教学资源，如何发挥其一加一大于二的教学效果，更好地推进学校教学质量不断迈向新的台阶，这就需要组建优秀教师团队，来实现事半功倍的教学实效。如何建设一支凝聚力强，战斗力高，分工合作协调完善的教师团队，需要从教师评价机制，学校领导教师团队建设理念和教师思想观念这三个方面的转变入手。本文对此作了详细论述，请业内人士斧正。

关键词：教师团队;建设理念;策略研究

建设优秀教师团队，是民族精神文化的内在要求，是时代背景的大势所趋，是学校客观环境的必然选择，也是教师通过自身学习提高个人综合素质和教学水平，实现师生和谐共处的具体展现。用社会资源引导，国家政策规范，学校管理和老师自我发展等形式多管齐下，是塑造一支有凝聚力，有实力，有魅力教师团队的指导方针。如何具体实践操作，本文作详细叙述。

1、目前小学教学团队建设中存在的主要问题

由于我国的小学基础教育发展相对于西方国家，仍处于摸索阶段，相关的教育理论研究和认识尚处于摸索阶段，教师团队发展水平和质量受制于东西部经济发展不平衡导致差距多大，老师自身相关认识理念与教学个性化的缺失，是目前教师团队建设面临的两个主要问题。

1.1 对教师团队的认识存在偏差

教师团队的建设是改变我国传统教学中老师以自己为中心单独进行教学。然而在现实教学情形中，由于学校领导与老师对团队建设认识的偏差，导致教学策略与教学效果往往会出现南辕北辙的尴尬境地。以学校学科教研活动为例[1]，教师团队建设中平等的原则在校领导以经验论、年龄论的主观认识下，活动会议中常常是少数几个有着丰富教学经验和突出教学成绩的教师在那里长篇大论的分享自己的教学观念，而校领导又将这几个少数老师的观念以统一化，制度化，标准化地制定成为学校课程教学的纲领，强制性地让在座聆听的大多数老师用在课堂教学中。校领导忽略了不同的老师有根据自身教学思想认知，专业知识储备和自我人格魅力组成的课堂教学方式方法，只有适合自己的才是最好的，而强扭的瓜不甜，这会导致学校中的大多数老师教学失去了自我创造的意识，一味地跟随那些少数老师的步伐机械式的模仿套用教学方式方法，会让老师的教学激情因无法融入自己的教学个性，教学特色，而变得毫无生机。

校领导在教师团队建设中缺乏师资队伍专业理论的教育，就会容易产生凭个人主观臆断行事的错误，独断专行，让团队成员论资排辈现象，教学功利主义现象和个人主义现象严重，没有平等共处的关系，就失去了团队协作的精神纽带，其教学效果自然不会百花齐放百家争鸣。

1.2 团队成员的培养路径难以区别对待

教师团队成员的培养，考验着学校领导的组织能力与发展眼光。如何分配好经验丰富的老教师与有活力但还需历练的青年教师的工作职责范围，是协调好团队内部关系，充分发挥各自优势的前提条件。

然而实际教学中，有些校领导的教师团队建设过于同质化，没有按照老中青的合理比例来进行工作分配，导致对不同老师的发展路径严重失位。比如，为了彰显自己慧眼识珠的能力，过于强化对年青老师的培养，只要是可以提高其能力的方法，都一股脑地全部用在年青教师身上，让年青教师承担所有的优质课，研讨课的科研任务[2]。而另一个极端就是有些校领导为了快速让地出成果，出实效，让教学团队功能得到立竿见影的作用，又会在团队建设中过度依赖老教师，让老教师去完成团队中的所有大小任务，由于老教师精神有限，事无巨细，事必躬亲，会让其无法在重大科研项目中集中精力钻研，而青年教师却因为无所事事，无法与老教师在项目共同研究中得到提升教学水平的机会，这种急功近利的思想让教师之间的传承荡然无存，不利于学校教学质量的长效机制的建设。

1.3 团队内部成员的同质性问题突出

教学团队的同质化指的是团队内部成员教学经验，教学能力，教学精力的一致性，带来的成员之间互补性不够，合作性不强，参与性不高的现象[3]。教师团队工作也会有轻重缓急，有的工作量大，事关全局，需要百倍的努力付出，有的属于配合性质的边角料工作，不起眼没有存在感;有的需要“抛头露面”，协调各种关系，有的需要埋头钻研，做专业的理论攻关。而团队成员之间由于水平能力都差不多，受到自尊心、个人利益以及“文人相轻”、“你我水平差不多，凭什么是你”等思想的驅使，会导致那些容易的出名、出成绩的工作抢着干，困难的需要时间和精力的工作无人问津的局面。

有效校领导盲目地认为教师团队，优秀人才越多就会越好。其实这就是团队同质化的典型特征，首先人数多并不是构建团队的有利因素，反而会因为管理成本过大导致不能有效集中资源在教学研究之中，理想的团队规模应该在20人左右。其次，团队人员的组成应该是专业能力，组织能力都很强的团队带头人进行整体领导，老中青教师以合理的比例形成队员，通过能力大小进行分工合作，相互配合，在以老带新的团队工作中实现各自优势的发挥。

2、优秀教师团队建设的实施策略

优秀教师团队的建设要以打造“学习型学校”为契机，发扬教师自我学习，自我提升的主观能动性，以“协作、互助、共享”原则，通过团队内部之间的经验分享，知识探讨，学习交流，帮助其解决教育教学中遇到的具体问难。具体提升教师团队建设的策略如下文所述：

2.1 唤醒团队合作意识，提高团队认识水平

在如今学校教师丧失自我教学风格的“万马齐喑究可哀”的现实中，如何通过唤醒教师团队意识而“不拘一格降人才”，需要从以下二个方面入手：

第一，加强教师团队理论学习，这是目前我国大多数学校领导与老师都缺乏足够重视的方面。这就需要学校通过组织理论培训班的形式，让专业的教育专家进行讲解，让理论知识武装教师的大脑，提升其相关思想认知水平，不再受制于传统教学理念和个人固执观点的束缚，为参与团队建设解放思想，做好心理准备。

第二，利用团队活动来促进教师成员之间的合作关系，拉近彼此之间的心理距离，创造更多相互了解的机会。比如，组织开展集体备课，合作科研，协作教学，老教师与青年教师之间的传帮带等活动，让老师们以“见贤思齐，见不贤而内自省”的精神来激励与鞭策自己。

2.2 优化团队合作环境，建设团队合作水平

团队建设教师自身的提高是内因，学校的通过各种措施来帮助是外因，只有内外因的正确结合，才能促成事物向着美好的方向发展。

首先，学校要改革教师评价制度，不能让其成为制约教师合作的因素。因为在目前的教师评价体系中，教师会因为自身教学过程中的问题给别人留下教学能力欠缺的印象，一是在精神压力更大，二是害怕影响职称评定使得收入下降[4]。所以教师评价不因该以教学问题为出发点，而是以教学质量和效果为出发点，这样才能让团队成员之间开诚布公地交流。

其次，授人以鱼，不如授人以渔。通过教师团队培训的方法论传授，让教师懂得如何与团队内部之间，团队之间进行交流互动，是切实保障团队内部和谐共存，合力共融的有效方式。

2.3 改進团队评价机制，健全团队保障体系

学校要改变当前教师奖惩性质为主的评价机制，将教师从自我为中心的教学价值论中解脱出来。通过建立发展性教师评价机制，以教师整体教学目标的综合评估为衡量标准，实现对老师的人性化管理。所谓发展性教师评价机制，指的是以依据一定的发展目的和职业价值方向，运用发展性评价的技术与方法，对教师教学积累，自我学习中的素质发展，工作职责和工作绩效进行价值判断，来让教师有清醒的自我认识，进而对自己进行不断的完善与提高。所以，发展性评价改变了以绩效为核心的传统奖惩评价机制，学校在对其进行个体评价的参考中，更多地从团队表现效果出发，从而让其更加重视在教师团队中的表现。

3、结束语

总之，从现实角度出发，新课程改革更加注重人性化关怀方面的建设，一个好汉三个帮，优秀老师团队的建设，是基于教师个性化基础上的团队协作，能够更好地激发其工作效能和工作激情。通过整合学校的优质教师资源，推动教学质量长期，稳定的高水平状态。这需要教育部门改革教育理念，学校改变教师管理模式，老师革除旧思想，积极融入教师团队之中，方能天时地利人和完美协调，通过教师的齐心协力，为我国培养一批又一批德智体全面发展的高素质人才。

参考文献：

[1]杨林.优秀教师团队建设的策略研究[J].当代教研论丛，2017 （4）：1-2.

[2]丘志坤.完善教师队伍建设的策略研究[J].华人时刊（校长），2017 （3）：38-39.

[3]王丽群.高等学校青年教师队伍建设策略研究[J].中国培训，2017 （06）：308.

[4]张巍.中职学校优秀教学团队绩优教学的理性反思[J].读与写（教育教学刊），2017 （1409）：240.