人力资源管理视角下的师资培训问题及改进策略

王丽

随着近年来我国教育体制改革的不断深入开展，高等教育得到了高速的发展，作为高校建设发展的中坚力量，高校师资队伍建设逐渐走入了人们的视野。衡量高校教学质量和核心竞争力的重要标准就是高校师资队伍建设水平，将人力资源管理观念引入高校师资队伍建设体系当中，以人力资源管理视角来进行高校师资培训改革和创新，有助于提升高校教师素养，保障高校教师素质发展，完善学校的教学改革目标，进一步提升我国高校的整体发展水平。因此，在高校教学改革过程中，基于人力资源视角下的师资培训改革和创新势在必行。

1 人力资源管理视角下的师资培训概述。

人力资源管理的重要活动之一就是培训，是一家单位人力资源培养和开发的有效途径，是企业运营管理成功的一项重要标识。培训是指组织对员工能力进行培养和方便员工学习有计划的制定的一种教学活动，因为培训工作的计划性特点，培训工作管理者和组织活动策划者需要针对组织的培训要求对培训的内容和模式进行专门的设计，在人力资源管理中管理者需要从宏观层面和微观层面两个层面进行培训设计，以满足组织培训需求。

高等院校师资管理与企业人力资源管理有着异曲同工之处。首先，管理的对象是相同的，都是对人的管理。企业是对生产员工进行管理，高校是对教师职工进行管理;其次，培训的目标是一致的。企业通过对员工进行培训，强化其自身的岗位技能，以便提升员工的整体素质，进而提升企业经营团队的市场竞争力，高校对教师职工进行培训已经逐步从教师学历转向教学素养、教学能力以及创新能力的培养，旨在提升教师的整体素质，强化教学能力建设，以便提升高校的整体教学质量。因此，高校的师资培训无论在目标设定、培训设计、培训模式、培训手段、培训内容上都具备现代人力资源管理的先天条件，以人力资源管理视角为基础进行高校师资培训建设具有得天独厚的优势，必定会收到事半功倍的效果。

2 当前我国高校师资培训建设存在的问题。

2.1 学校发展与师资队伍建设不匹配。

随着我国教育改革的不断深化，我国高校的规模也在不断的扩张，高校的师资队伍建设也在不断的扩大。由于这种“大干、特干”的野蛮增长发展模式，高校在其自身的扩建过程中忽视了对教师教学水平的要求提升，特别是对于新增设和开展全新专业科目的高校来说，能够从事全新科目专业教学的师资力量十分匮乏，师资队伍建设严重落后与学校教育改革发展的步伐。这种不匹配的人力资源发展严重影响高校的教学质量提升，高校的教学效果难以得到满意的成果，这就限制了高校改革发展和扩建的初中，久而久之会影响高校在学生中的教学印象，进而影响生源的接收。

2.2 基于人力资源管理视角下的高校师资培训模式落后。

高校的发展建设也随着时代的变迁而不断演变，传统的高校师资培训管理模式已经很难适应当前高校的教育发展，传统的管理机制和考评模式不能够满足高校发展对梯次性人才培养的需求。传统的学位考核、职称评定存在一定的不足之处，一些掌握专业核心知识和技术的高精尖人才通过这样的师资培训考评模式并不能够脱颖而出，难以引起高校的重视，这样不但抑制了高校人才能力的培训和发展，也打消了具备真正教育才能的师资力量的发展积极性，高校的人才培养和规划发展不能够对真正的人才产生吸引力，久而久之会导致人才的逐渐流失，降低了高校的教育改革发展节奏。

3 高校师资培训创新机制改进策略。

3.1 树立人力资源管理观念，转变传统师资培训思想。

高校人才培养计划要摒弃“事物性”的人才管理觀念，要树立“以人为本”的人力资源视角下的师资培训理念。高校的师资培训体系建设要建立在教师和学生的根本需求之上，在高校范围内营造出有利于人才发展和培养的人文环境，遵循高校自身的发展规律，在师资培训的实践探索中找寻一条适合的人力资源发展管理之路。

3.2 优化教师结构队伍，强化高校人力资源规划。

优化高校教师结构队伍就是有计划的在高校实施人力资源管理体系建设的前提，要针对高校师资培训建设的自身特点，做好人力资源的计划预测分析，结合对高校人力资源具备一定影响的社会政治、人才需求、经济发展、考评政策等分析学校的师资队伍发展现状，针对高校现有的人力资源结构来合理制定和规划出短期、中期和长期的师资队伍建设规划，科学设定学校的组织结构和管理岗位设定，对师资队伍进行合理的定岗定编，重点选拔具有市场意识和开拓能力的领导人才，重视“双师型”创新意识教师的师资培养，以便于高校的长远发展。

3.3 构建多元化师资培训模式。

首先，高校需依照高校师资队伍的绩效考核结果以及实际工作情况进行系统的分析，做好高校师资培训的需求分析，避免盲目制定师资培训模式;其次，高校要立足与专业岗位建设对师资队伍进行职后教育与培训，明确师资培训的时间和级别，制定各类短期、中期和长期的师资培训课程进而锤炼教师的基本功，夯实基础，以待进一步提升教学水平;第三，建立传帮带的师资培训方式，在实际工作中以这种新老教师结合的方式来帮助新晋教师尽快适应岗位角色，为年轻教师的快速成长打下坚实的基础;第四，强化高校的师资培训管理工作，无论校内培训还是校外深造，经过师资培训的教师在回归工作岗位之前都需要进行一定标准的考核，并在培训团体间进行学习心得的交流体会，促进高校教师整体水平的提升。

综上所述，高校的教育改革高速发展离不开师资队伍的管理和培训，这种基础人力资源管理视角下的高校师资培训体系建设更加符合新时代高校人力发展模式，虽然在实际实施过程会会遇到诸多问题，但高校为了长远稳定的发展就必须及时转变人力资源管理意识，强化师资队伍建设，优化师资培训模式，科学利用人力资源先进性，进而实现高校师资队伍建设的整体提升。

（作者单位：长春工业大学人事处）