高明的领导干部需善于提问

张中科

摘要：社会发展和技术进步对领导干部的决策水平和工作效率提出了更高的要求，领导干部要不断学习，提高处理各种复杂问题的能力。为此，领导干部要克服权威意识，转变认知和思维模式，树立学习观念，通过提问调动下属的积极性，发挥下属的聪明才智，提高决策的效率。

关键词：领导干部 决策 提问

中图分类号：D262  文献标识码：A  文章编号：1009—5349（2019）18—0237—02

不断提高决策水平和工作效率是领导干部工作的必然要求。习近平总书记指出：“领导干部加强学习，根本目的是增强工作本领、提高解决实际问题的水平。”随着科学技术的进步及社会的发展，领导干部面临的问题越来越复杂、易变、难以预测，需要处理的信息量也越来越大。一个快节奏、高要求、结果导向的社会，要求领导干部必须快速给出答案，如果依然按照传统的工作方式来解决现实问题，那么就可能每天疲于奔命，而问题依然没有得到很好的解决，不仅对党的事业造成不必要的损失，甚至会影响社会的稳定。因此，领导干部要不断学习，提高处理各种复杂问题的能力。管理大师戴明认为，善问是一种最有力的学习工具，每次提问都是一次学习的机会。领导干部在工作中应该善于向下属提出问题，请他们和自己一起寻求问题答案，这既可以充分发挥下属的聪明才智，提高决策的效率，又可以使自己从繁杂的日常事务中解脱出来，集中精力思考更重要的问题。

一、转变认知模式以适应时代要求

我国传统文化认知中强调权威意识，领导干部已经习惯于发号施令，以体现自己的权威，而下属从小就被教育不要挑战和质疑领导，由此下属也往往期望上级应该无所不能，能够在别人之前就知道问题的答案。但是，现实情况并非如此。很多领导干部智商很高，才华横溢，知识渊博，能够侃侃而谈，却不能很好地完成领导工作。其原因就在于他们往往想当然地以为自己很清楚问题的全貌，认为别人对这个问题也有同样的认识和理解，从而快速地给下属提供答案，以显示自己的权威。

为了提高决策水平和工作效率，我们有必要质疑和改变原有的认知模式。过去有着严格等级的传统领导方式已经不适用于现在和未来社会的需求。领导干部应该认识到对于一项具体工作而言，直接从事这项工作的下属更发言权。因此，领导干部不仅需要向上级学习，还需要向同辈和下属学习。德鲁克认为领导者的职责在于找到能够给出解决方案的人，而不是自己来给出方案。领导干部如果事必躬亲给出处理具体事务的方案，那么就没有时间精力去思考处理更重要的工作，将无法使党的事业健康发展。因此，领导干部应该通过提问来推动下属去给出答案并采取行动。越是善于提出有效问题和倾听别人的回答，就越能够和下属一起持续达成一致的目标。

二、营造鼓励提问和回答的组织氛围

为了提高决策水平和工作效率，领导干部应该营造一种鼓励提问和回答的氛围。但是，受传统思维的影响，领导干部会认为向下属提出问题有损自己的权威，问别人问题或者回答不出别人的问题是一种缺乏领导能力的表现。而作为谨言慎行的下属，可能会担心自己的问题被领导看作愚蠢的，或者是一种挑衅和不合群的表现。

这种观念潜移默化地影响干部群体，使其渐渐地养成了一种惰性。领导干部只说不问，下属埋头做自己分内的工作。在这样的部门中，由于大家想维护群体一致性和领导权威性，因此，对不合理的观点、想法或方案没有人提出质疑和反对意见。工作氛围变得沉闷、僵化、自我保护、墨守成规，越来越没有活力，有时甚至会导致灾难性的后果。这样的工作氛围影响了领导干部的决策。如果人们可以大胆且公正无私地提出问题、表达观点，很多决策和执行过程中的错误就可以避免。

为克服这种工作惰性，领导干部需要在本部门中鼓励大家大胆地提问和质疑，挑战各种想当然的设想，积极探索解决问题的新方法，在部门内形成一种相互学习的氛围。通过不断地问问题，认真倾听，领导干部就能够搜集到更确切的信息，获取更好的视角，更自信地采取行动，从而提高决策水平和工作效率。

三、提出有效问题的方式方法

提问能够取得更高的决策效率，那么如何提出更有效的问题呢？为此，领导干部应打破现有认知和思维模式，放弃“自己必须是正确的”这种需要，坦诚接受“他人拥有正确观点”的情况。

提出的问题越好，所获得的洞察力就越深入，所制订出的解决方案也就越完善。有效的问题是指那些既能够达到目的，又能够在提问者和被提问者之间建立起积极关系的问题。通常情况下，提出一个好问题的最简单且有效的方法，就是基于前一个提问或者是基于对前一个提问的回答来进行提问。为此，领导干部可以采用“六何”提问法，即从目的、对象、地点、时间、人员、方法六个方面提出问题，对每一个方面连续问现状是什么、为什么是这样、能否改善、新方案是什么等问题，不断地追问为什么。通过这些逐渐深入地追问，能够将原因分解到非常具体和细化的层次，对于解决问题非常有效。

领导干部在提问的过程中还需要注意几个方面：

第一，掌握提问的艺术能够带来令人赞叹的结果，而提出不适宜的问题通常会让领导干部失去学习的机会。为此，领导干部一定要明确提问是为了解决问题，是一个学习的过程，而不是对下属进行批判。如果是抱着批判或者评判的态度，即使使用再绚丽的措辞，也不能掩盖领导干部的态度所传递出来的信息。

第二，领导干部提问不能打击下属的自信心和积极性。提问应该充满正能量，鼓励下属克服困难，营造一个相互信任的环境氛围，并产生一种责任感和追求共同目标的强烈意愿，使下属以开放的心态去面对各种想不到的可能性，消除解决问题的阻力。

第三，领导干部在提问时要注意消除两类无效的问题：一类是诱导式问题，即那些强迫或诱导下属作出领导干部想要的回答的问题;另一类是复合式问题，即由一连串小问题组成的问题，领导干部这么做是为了达到自己的目的，但会使下属感到困惑。

第四，对于领导干部来说，充分认识到并理解措辞的威力非常重要。在提出问题之前，应该站在下属的角度将问题在脑海中预演一遍，以确定这个问题的措辞能否真的起到积极作用，能否描绘出领导干部希望达到的理想结果和对下屬行为方式的期望。

第五，领导干部应该注意不要催促下属回答问题。高明的领导干部明白，并不是所有的问题都必须立刻得到回答。给予下属时间，让他能够认真思考你所提出的问题，并想出一些好主意。同时，如果领导干部想从提问中获得最多的信息，倾听技巧非常关键。倾听下属的陈述，不要打断他们或者急于帮助他们解决问题，为他们独立解决问题创造条件。

最后，在向下属进行提问并相互交流之后，领导干部采取进一步行动非常重要。那些坦诚而深刻地回答了你的问题的下属，应该有权利知道你会如何处理他们提供的信息。同样，对于那些对组织表达不满或存在顾虑的人来说，如果他们表达的意见最终不了了之，他们就会有被忽视的感受。只提问题而不采取进一步行动的领导干部，最终会被认为是缺乏诚意和不可信赖的。提问的威力只能通过学习、釆取后续行动和作出改变来实现。

参考文献：

[1]迈克尔·马奎特.探询式领导[M].北京：机械工业出版社，2015.

[2]彼得·斯科尔特斯.戴明领导手册[M].北京：华夏出版社，1999.

责任编辑：孙瑶