如何把握领导力的本质

孙健敏

领导力的本质

1.什么是领导力？

领导力是这几年国内在实业领域、企业、组织管理里相对比较流行的概念，这个现象过去就是用“领导”这个概念来表述的。如果把领导力作为一个严格的概念的话，目前在学术界得到认同的解释就是把领导力解释为影响力。

谈领导也好，谈领导力也好，首先要把握三个要素：第一是领导者，第二是追随者或者下属，另外还有一个非常重要的因素，那就是情境或者是任务。

所以我们再谈领导力，一定要把这三个要素同时考虑进去：领导者、下属或者说领导者要去影响的这个人，还有在什么情境下或者说面对的是什么问题。有很多说法现在并没有完全统一。我自己认同的一个定义是，领导就是影响一个有组织的群体去实现一个共同目标的过程。简单来讲，领导力是可以被认定为影响力的。所以领导者需要具备这样一种能力，如果具备了的话我们就把它叫作领导力。

领导力不见得是处于某种管理岗位或者说具有领导位置的人才需要的，领导力实际上就是一种处理人际关系的能力，只不过跟日常生活或者一般的工作情境下不一样，他需要去把别人引导到一个共同的目标上去，这种影响最终必须体现在让其他人组成组织，并为达成共同的目标而努力。

2.领导者在组织里面的作用是什么？

谈到领导者的作用，至少要引出三个问题，第一个问题：组织和组织成员是怎么来的？第二个问题：组织目标是怎么来的？第三个问题：领导者通过什么方法，让别人来实现目标？

组织成员是怎么来的？“物以类聚，人以群分”，如果说大组织、大企业可以通过招聘来实现的话，创业时期的小企业，在只有十几个人、七八条枪的时候，这些人是怎么来的呢？这恰恰是我们应该去关注的问题，因为在这个时候，领导者的影响是真正的、实质上的影响。

为什么要说打仗父子兵、上阵亲兄弟？为什么相对而言，创业的时候熟人组成的这种团队或者组织比较多一些？因为它有一种默认的影响力存在，大家默认了某个人。一个人靠什么东西影响别人？其实就是领导力。

那么目标是从哪里来的？实际上目标就是领导者自己的目标，所以企业的目标实际上就是老板个人的追求。问题在于他的这种追求要转换为组织目标，实际上是需要做一些工作的，这些工作也可以用领导力来解释：为什么你提出来的目标会得到你的下属或者你的追随者的認同？而目标本身就可能是构成一个人领导力的重要的成分。

3.组织目标如何实现？

目标本身就是一个影响力。因为有人提出这样一个目标来，这个目标能够得到大多数人的认同。最直接的说法就是“大碗喝酒、大块吃肉”，大家都想啊。当有人提出来的时候：好！你说怎么办？一呼百应。目标本身具有诱惑力，就会有人为实现这样一个目标去奋斗。

4.为什么会得到追随者认同？

为什么得到追随者的认同？因为这个目标，实际上也是每一个团队或者全体成员发自内心的，想去实现的东西。所以就可以来解释：为什么有的领导者相对来说生命力就强，就长？有的领导者相对来说生命力就短或者说弱？这跟领导者自己提出来的这个目标是不是有可持续性，是不是能够满足更多的人的内心的追求，或者说渴望，有很大的关系。

领导力构成

1.领导力是如何构成的？

彭剑锋老师用三个词来概括领导力即追求、境界、胸怀，我觉得追求可以放到境界里面去，一个人境界的表现之一就是他的追求。追求的目标是不是高远？是只为自己的利益考虑，还是为别人的利益考虑。20世纪80年代曾经有一个说法，就是实现主观为己客观为人，我觉得不见得是主观为自己，应该是他能够满足更多人的追求或者说欲望，也就是上下同欲。

一个什么样的人能够让人愿意受他的影响，一个什么样的人提出来的目标意愿容易被大家所接受，这就是大家关注的领导力本质的问题。目前为止我看到的或者我做过的研究，大概有六个方面吧，或者说六个要素，可以用来解释领导力构成的成分或者说这个模型。

2.领导力构成的六大要素

领导力构成的六大要素分别是：真诚、言行一致、胜任力、仁慈、知人善任、思想观念。

·真诚是领导力的核心：对于领导力而言，最重要的就是信任，必须有别人的信任，或者说你能够赢得别人的信任。这其实是一个现象，不是本质。什么样的人能够赢得别人的信任呢？第一就是真诚、坦诚、诚恳、不做作。

·言行一致：赢得信任的第二要诀是言行一致，你说的就是你做的，你做的一定是你说的，最影响信任的一个现象就是言而无信，也就是言行不一，其实不光是对别人，也包括对自己。

·胜任力是基础：影响信任的第三个因素就是能力，得有一定的能力，也就是胜任力，你需要能够胜任你的工作，这样的人更容易得到别人的信任。具备胜任力的人品质在于做事情，比如说认真、精益求精、一丝不苟、以身作则的行为模式，这都是非常重要的因素，会影响或者说决定一个人的影响力。

·仁慈是一种品德：除了信任以外能够构成领导的可信性，除了真诚，或者说诚恳、言行一致、胜任以外，那么还有仁慈。仁慈主要是表现在对人上，对下属对同事对上司。

·知人善任是对人性的理解：在中国，还有一个非常重要因素会影响一个人的可信性，就是是否知人善任。极端一些地说，领导力实质是影响力，那么影响力的大小取决于一个人对于人性的把握是不是准确。凡是优秀的领导者不论是在什么领域，一定是准确地把握了人性，并把他对人性的理解用到了极致。

·思想观念是最大的影响力：我个人认为最大的影响力来自于思想观念，因为行为的影响力是有限的，只有直接跟你打交道的人，感受到你的行为风格的人才能够受到你的影响，没有感受到的人是意识不到的，但是思想是没有边界的，思想的穿透力是无形的。

位置影响力

1.位置权力不可或缺

彭剑锋老师说，人性不能把控，只能把握，你只能去理解、懂它、然后利用它。把“利用”这个东西用到极致，叫做“打过长江去，解放全中国”。对于很多人来说，这是个遥远的梦想，但是对我个人来说有什么用？他为什么会去？这个可能是要去讨论的问题。你愿不愿意去并不重要，当我拿着枪杆子捅到你腰上的时候，你去也得去，你不去也得去，这个时候是靠位置权力所为的。

领导力不仅是个人的影响力的问题，还有一些组织的因素，比如处长比科长大，是组织赋予了相应位置的不同的权力和资源。什么叫权力？拥有资源的多少，和别人对你拥有的资源的渴望程度，就是权力。所以位置的资源和对这些资源渴望的人的程度，合起来构成真实情境下的领导者的影响力。有的时候光有虚的名，因为没有资源，他在那个位置上的影响力就会小很多很多。所以一个人的领导力是由两部分构成的，一部分是个人权力，还有一部分是位置赋予他的权力。

同样这个逻辑可以用来解释民营企业创业的时候更多的是靠个人的权力，因为那个时候没有位置的差异，大家都是平起平坐的兄弟姐妹，但是做到一定程度，当他个人的权力或者说影响力还足以影响下属或者团队成员的时候，那么这个组织还可以再进一步的发展，反之这个组织就要出问题，就可能会面临分解或者散伙。于是就有了一个段子，说中国民营企业创业有五个阶段，叫作“五同”：第一个阶段是同心同德，第二个阶段是同甘共苦，第三个阶段是同床异梦，第四个阶段是同室操戈，第五个阶段就是同歸于尽。那么到这个时候需要什么呢？就需要配上位置权力。

2.位置影响力怎么实现？

位置影响力要靠位置权力发挥影响，而这个位置权力的配置，就应该是靠组织结构和组织制度来实现的，因为位置是由组织结构决定的，所以一旦有了组织结构，就必须有相应的制度配上。如果没有制度的话，资源和所谓的权力就失控，制度的约束也是制度能够保证资源能够有效利用的必要条件。

中西方在这方面有所差异，西方相对来讲更多的是通过制度来实现组织，不管你个人的影响力还是位置赋予你的权力；而中国更多的是靠个人影响力，国有单位相对来说走向了另外一个极端，过多地依靠位置权力，忽略了个人权力，或者说个人影响力，所以往往是大家口服心不服。

互联网时代的领导力变革

1.思想影响力如何实现

思想影响力要靠沟通来实现，沟通可以通过很多渠道，比如面对面交流、演讲、写书发文章，其中很重要的一个方法就是口口相传，利用他人传递你的思想，比你自己去讲，至少早期效果会更好。

还有一点，是西方的研究的结论，我自己也有体会，同样一个概念，用抽象的概念来表达一个观点，印象不会那么的深刻。凡是优秀的领导人，在沟通上都有一个共同的特点，就是善于使用比喻，用通俗的语言，简单易懂地表达深刻的道理，这个道理就是领导的思想。

当下社会，最有思想的群体应该是学者群体，但是为什么学者群体的影响力不够大呢？是因为大家听不懂，反倒是那些所谓的把学术成果通俗化了的人在民间的影响力更大，可以这么说，善用比喻来讲故事，用通俗的语言来表达深刻的道理，就能传播得更快更远。

2.西方的领导力思想对我国的企业有没有借鉴意义

西方的领导力思想对我们国内企业来讲，在形式上是有借鉴意义的，就是我们可以先在形式上去做到，进行制度化，明确分配责权利和名誉地位。同时还有一点非常非常重要，那就是“言传身教”，行为就是师傅带徒弟，比行为更重要的是你去引领他的思想、意识，包括价值观。

3.领导力是先天能力，还是后天培养而来的？领导力又如何修炼？

领导力的后天培养其实是蛮重要的，天资也不仅仅是指完全的遗传因素，跟生活环境有很大的关系，尤其是童年时代的生活环境，从成年以后再去培养领导力，可能有一定的难度。

如果说领导力是一种个人修炼，不如用信仰来说更为贴切，我觉得这也是中华民族最需要补的一课，需有一个信仰。道德底线最终是建立在信仰的基础之上的，企业中的各种心态失衡也是跟信仰有关系的。

领导力的有效性在很大程度上需要有一个大的环境，就是要有一种文化氛围。这个文化氛围有两个核心要素，一个是价值观上的认同，另外就是行为规则上一致。在企业中，约定俗成、心照不宣的规则，我把他叫作企业文化。所谓的道不同不相为谋，高管层面肯定要追求价值观和使命感的统一。这个“道”，实际上就是追求，是是非观，是是非对错的标准和人生终极目标以及达成目标的手段的选择的一致。所以从信仰这个角度来讲，我们说真正优秀卓越的领导者确实少。

4.领导力与组织文化的关系

如果一定要简单概括一下的话，从企业文化的角度讲，从管理的角度讲，从个人的角度讲，这样可以。但是我觉得可能存在看问题的角度的问题，因为企业文化本身就是领导力的一个体现，是因为领导人的某些特征，包括行为风格、价值追求、价值观和能力，决定了这个团队或者说这个组织的文化。所以，不仅仅是文化，领导力是一个相对独立的概念。

5.互联网时代的领导力如何变革

非常赞同彭剑锋老师说的，“变的是环境，不变的是变与创新；变是永恒主题，是常态，以不变应万变是伪命题”。在互联网时代，变的是“环境”，不变的是“变”与“创新”，其实在本质上并没有变，只是在形式上可能会有一些改变。有一天我坐出租车，跟司机师傅聊天，对我特别有触动。他问我是干啥的，我说是教人力资源管理、管理学的，研究点心理学，司机师傅看了我一眼，不屑一顾地说：“什么心理学、管理学，不就是人那点事儿吗！”

所以，其实创新的本质，还是要满足人性的需求。最近看到大家都抱着手机，有人说，人世间最远的距离不是天涯海角，而是我在你对面，你却看手机。回过头来反思，这可能是一种人性的觉醒：技术不能走过头、走极端，走极端了就把人给异化了。

6.互联网时代对领导力有何影响

其实不仅仅是对领导力有影响，在组织管理扁平化和互联网+时代，对人力资源管理，对组织管理的影响都会有。从领导力的角度，简单概括我认为可能面临的三个挑战：一是位置权力的逐渐消失，完全或者说更多的是靠个人的影响力；二是人的影响力可能会有一些改变，因为看不见摸不着，所以行为的作用会降低，观点思想的作用可能会提升；三是扁平化管理，还是弹性管理，或者说信息网络化，带来的一个重要的改变就是变化变革加快。

所以对于领导力来说，善于学习就变得非常重要。Peter M.Senge在15年前说到的，未来的竞争不取决于你今天会什么，而取决于你今天不会什么，比别人快的能力是唯一的核心竞争力。环境在变化，时代在变化，所以谁学得比别人快，谁就能够适应，谁就领先。

在互联网+时代，领导力是回归本质还是有所创新，我自己觉得这是一个伪命题，创新和人性本质并不矛盾，人的本性恰恰是创新的。孩子的那种好奇心是最原始的创新的动力，是我们的教育和社会把孩子的好奇心给控制、压抑甚至泯灭，所以创新能力和创造力都有所降低。

7.团队领导力的影响

团队领导力肯定是存在的。一个优秀的团队可以成为一个榜样，但是最终还是取决于这个团队里边得有一个领导，再配上一群非常优秀的成员，然后就可以成为一个优秀的团队，那就可以形成领导力，对其他的团队或者群体产生影响。推而广之，不仅有团队影响力，还存在国家影响力。

为什么当前美国的影响力在下降，因为他言而无信。仅仅有能力是不够的，还得有正义感，不能只追求自己的利益。中国在世界上的影响力正在上升，也不仅仅是经济实力的提升导致的，还有很多的因素存在。现在我们中国的老百姓出国旅游，能明显感觉到受到越来越多的尊重。

8.领导力的构成要素里边是否应该包括容忍度和耐心

耐心和容忍力、宽容不是Yes或No的问题，是不是领导力的构成要素，这个边界条件太多，就是在什么情况下，要容忍、要有耐心，在什么情况下不容忍、不耐心。这两个不是充分条件，相对来说是必要条件。

9.怎样避免同室操戈、同归于尽

最后两个阶段怎么去防止，牛根生传递过一个理论，就是财聚人散财散人聚，我觉得还要加一条，财聚人散财散人聚对于基层员工没有问题，但是对于高管创业的这些元老们，光钱是不够的，还有两个非常重要的东西，一个是权力，一个是名誉，所以应该是权聚人散，权散人聚；名散人聚，名聚人散。中国民企做不大的一个重要原因是后面的两个问题都没有解决，就是分钱和分权，给名不够，更重要的是在制度上没有解决问题。

制度上没有解决问题不是没有制度。通过我自己对中国历史和文化的粗浅理解，中国的根基是一个小农社会基础上建立起来的基于人情的社会，所以很多时候没有办法靠规则来约束，只能靠人情来约束，所以就算是有了制度有了规则，大家也不见得严格遵守。这也可以解释为什么彭剑锋老师说，朋友之间不能一起创业，总有一天要分开。因感情太深的朋友之间，很多时候是不按规则办事的。

所以说到怎么防止企业“五同”的最后两个阶段，第一需要老板有这种胸怀，自己不贪、不懒，把事情做到位，第二是需要有一套制度来規范。

10.民营企业如何分钱分权

民营企业分钱分权，搞合伙人制、众筹是不是会好一些？可以试，但是我个人觉得没有信心。第一，从原则原理上讲，分下去以后是不是就解决了问题？这与个人的修炼、心态有很大的关系。中国人太为别人活着，太在意别人怎么样，按西方人的说法就是中国人太有谈判技巧，像美国人在分钱的问题上他认为只要不低于他的底线就够了，但是中国人不仅仅看自己拿多少，他还要看别人拿多少，如果别人拿得比自己多，他的心理就失衡。

11.灵魂人物在心理学意义上的解释

“灵魂”的问题我没有想好，科学心理学是不讲灵魂的，只讲意识。但是我自己承认人可能会有灵魂，但是没有想好灵魂到底是怎么回事。

企业家要修炼好“四领四导”

领导力的“领”字有四层含义：

第一是领队伍，要有人跟着你干，追随你；第二是把控好方向，你要明确给下级指出是去哪里？也就是企业发展的方向；第三是企业家要够“刚”，也就是一定要有权威性，你一旦作出决定，下级就要跟上；第四是最重要的，这个“领”一定要明，明明白白你的心、你的目标、你的意图、你的战略，反之，你说得不明白，下级就不知道往哪儿去。

“导”字同样有四层含义：

第一层含义是引导，现在的员工，不是领导叫他干啥他就干啥，现在民智大开，硬管反而行不通，所以我觉得要以引导的方式朝远景目标前进；第二层含义是辅导，辅导下级是老板的重要职责，只有辅导好了员工，才能做好企业整体团队建设，带来实实在在的业务；第三层含义是监督，领导事后一定要对下级进行督导，没有督导就没有绩效，不监督会让下级产生偷懒行为，不利于员工责任感的培养；第四层含义就是人才的培养，所以，领导力的关键就在于，先在前面引导，事后督导，旁边就近要辅导，还有一个重要的事那就是培养好人才。

这四领四导，加在一起就叫领导力。

作者系中国人民大学劳动人事学院教授，副院长。