“职教20条”视阈下高职院校师资人力资源队伍管理与建设研究*
——以非示范性高职院校为例

■ 陈明 赵中涛（陈明，武汉民政职业学院经济与管理学院；赵中涛，武汉民政职业学院党政办公室）

2019年1月，职业教育迎来重大利好政策：国务院印发有关《国家职业教育改革实施方案》，从七个方面提出职教改革的20条举措，在职教界内也简称为“职教20条”。全文18次提到教师，尤其是第十二条专门指出，“多措并举打造“双师型”教师队伍”。对各职业院校教师队伍建设提出了明确指导意见与要求。尤其是非示范性高职院校要积极转换观念，加强师资队伍建设，赶上时代的步伐。

一、职教20条的内涵*

（一）势

职教20条的提出，是在全国教育大会精神指引下，进一步办好新时代职业教育，贯彻落实《中华人民共和国职业教育法》[1]，“职教20条”第一次提出“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位。[2]”这种提法极大的鼓舞了广大职教工作者，多年的“次等教育”困境将逐步改善。职教地位的改变，对社会的影响将是巨大的，能科学理性引导人们的就业观。

（二）道

职业教育要在党的全面领导下开展工作，要“坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，把职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置”[3]，明确为谁培养人的问题，全力打造符合社会需求的高素质劳动者和技术技能人才，坚持职业教育改革朝正确方向发展。

（三）术

牢牢把“双师型”基因植入高职院校，坚持校企合作、产教融合、工学结合、深化校企全面合作，融合企业力量打造高水平的实训基地，多措并举打造“双师型”教师队伍，“‘双师型’教师占专业课教师总数超过一半，分专业建设一批国家级职业教育教师教学创新团队”。[4]多元措施，为职业教育怎样培养人提供了方法，为怎样办好职业教育指明了方向。

二、非示范性高职院校师资队伍现状

（一）非示范性高职院校

非示范性高职院校是相对国家示范性高职而言。国家示范性高等职业院校是指，领导能力、教育教学改革、专业建设、综合水平、社会服务等方面领先，具有良好的建设环境，且在人才培养模式、师资队伍建设、课程体系与教学内容改革等方面都取得了实质性突破，可以做发展、改革及管理的模范。非示范性高职院校则是在以上诸多方面存在不足，需要大力提升与发展。

（二）以武汉某非示范性高职院校师资队伍现状举例

1.师资队伍结构不合理

（1）性别比例失调，由于该校为文科为主，教师流动性强，导致目前教师性别比例严重失调，全校100多名教师，男教师共计18名，其中6名是公共课部的老师。全院2/3年轻女教师处于生孩子或准备期间，这样导致很多教育工作效率不高，专业建设积极性不足。（2）“双师素质”结构层次偏低，能力不达标。拿到双证的老师多，但同时具备两种能力的教师数量不多。少数职业能力突出者，由于资历、论文等外在评价指标，职称晋升艰难，工作积极性严重受挫。部分兼职教师来走自由，没有具体系统的课程发展规划，造成教学缺乏连续性。[5]（3）职称结构不均衡，副教授20人，讲师及助教人数达80多人。从总体上看，中级及以下教师过多，由此产生会系列问题，如当高级职称满额时，职称评定就会暂停，没有上升空间，会导致综合动力下降。

2.职业培训缺乏系统筹规划

2018年之前，引进新教师偏重学历，轻看职业能力。在教师引进来后，虽重视教师的职后培训，但因为繁重的教学任务，深入企业和社会实践的机会几乎为零。由于出外培训要求缺乏强制性与处罚性，因而教师培训随机化现象严重，为培训而培训，不善于分享培训内容，不能及时将培训的最新前沿内容用于专业建设、课程改革等实际的教学工作与改革中，浪费了宝贵的学习与扩大受惠面的机会，且培训后也不注重成果的转化与巩固。

3.信息化技术水平整体不高

没有职业教育现代化就没有教育现代化。当今的时代是网络化、信息化的的时代，很多先进的信息化媒介已经进入该校，校内教室近90%为多媒体教室，打造数字化校园已初具规模。但是，专业课教师在相关信息技术软件实际运用能力，还有待提升。比如在近三年全省信息化大赛中，该校参赛青年教师只获得一个一等奖。又如大量实际观察，在常规课堂中很多学生上课时带有手机，普遍是“老师在上一言堂,学生在下一眼黑”的现象。如何改变这种状况，吸引学生回归课堂，提高教学质量，提升专业实践教学能力，进而配合项目化教学或翻转课堂等改革需要，对信息化的创新改革则极为必要。因此，在教师队伍中开展信息时代下，授课创新能力的培训迫在眉睫。

4.专业改革创新能力较弱

该院校大部分教师是从学校到学校，真正融入到企业的较少，能够成为企业的专家就更加凤毛麟角。正如某专业老师指出，我们的科研方面大都偏向理论，实践太少，大多数情况下是紧跟企业后面，拼命追赶，从未超越。科班出身教师思维与企业工作者的思维是不一样的，如何将实际工作过程与课程对接、与专业群对接等方面的研究较少，需要创新意识。纵观原因：一是“双师能力型”教师队伍人数太少，总体科研素质有待提升；二是部分教师安于现状，缺乏学习与提升的动力；三是面部分年轻人因入职初期工资较低，生活压力大，校外兼职，弱化了自己的专业改革创新能力。

三、非示范性高职院校师资队伍建设路径与对策

（一）严格按“职教20条”要求，把好新进教师关

职教20条第12条指出，“从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘。[6]”这说明在新时代下，国家要求的职教教师专业标准体系、双师型教师素养已经发生变化。非师范性职业院校如何选好人，将真正符合职教需要、能承担技能型人才培养重任的双师型教师选入高职院校，比如招收富有企业工作经验的业务骨干，或全国技能竞赛中获奖的金牌选手等，以更包容和创新的姿态吸纳全国各地专业人才，彰显职业教育特色。[7]

（二）引领教师做好个人职业规划，明确成长路径

提高教育人才培养质量，深入实施创新驱动发展战略应是当前高职教育建设的总目标。在目标指导下，思路明确，适度超前的引领教师做好个人职业规划，明确成长路径。一是根据人才培养的规律，进行充分调研，提出明确的长、中、近期的师资队伍建设目标。[8]以学习为中心，借助互联网等多种教育平台解决人才培养周期长的特殊性。二是要重视提高教师的个体素质，突出其个性发展，使其专长更长；同时重视整体师资队伍的建设与发展，使专业建设平台更宽，让个人发展与专业发展、团队建设共同协调发展。三是引入第三方专家团队，用专业的表格、成熟的内容、准确的要求，引导教师填写，明确其职业规划，真正做到系统化、科学化。多种手段帮助教师自我提升，明确成长路径，实现从学校的“要你成长”到教师的“我要成长”转化。

（三）建立多维度比赛考核体系，全面提升教师教学能力

培养高质量的人才最终最核心的还是归于课堂教学活动，教师的教学能力是高质量的教学的保障。如何提升能力，可以从以下方面：师风师德、课堂讲授、专业实践、学指导生技能大赛、信息化比赛、创新创业等多维度量化考核，全面促进教师教学能力提升。例如校内组织教学能力大赛，可分不同层次如青年组、讲师组、专业组等，为各类教师设置具体的教学目标，鼓励教师深耕课堂，提升授课元能力；鼓励老师积极参加校外各类技能大赛，省赛、国赛、世界技能大赛区域选拔赛、行职委的技能大赛等。以赛促建、以赛促学，以赛促教。如把职称评定与比赛结果挂钩，效果会更好。

（四）植入“双师型”基因，树立校企深度融合的理念

“职业教育将由追求规模扩张向提高质量转变，由参照普通教育办学模式向企业社会参与、专业特色鲜明的类型教育转变”，[9]其本质特征在于“职业性”，即以培养学生的职业素养为导向，把握职业教育的类型特征，其课程、教学均应体现职业素养发展的特色。[10]非示范性院校要植入“双师型”基因，真正树立校企深度融合的理念，要意识到，长远的职业教育面对的不仅有岗位，还有岗位群，还有任务链，更有人与人之间有温度的情感交流。结合院校课改和教学诊断，应鼓励学生向一专多能发展，依托校企合作和现代学徒制，将学生培养成全面发展的复合型人才。当职业院校的学生能从谋求饭碗变向追逐梦想，这种教育才能真正成为人才成长的摇篮，才能为区域经济转型和现代服务业升级提供优质人才的支撑。