高校后勤人力资源精细化管理的实践与思考

余港忠

（闽南师范大学 后勤管理处，福建 漳州 363000）

精细化管理思想，是由被称之为“科学管理之父”的美国人泰勒提出的，其最早起源于企业管理。把精细化管理理念运用于高校后勤人力资源管理中，是高校后勤管理的创新之举，同时也是因应新形势下高校发展的客观需要，标志着高校后勤科学发展的一次深刻变革。所谓高校后勤人力资源精细化管理，就是以标准化、规范化的工作理念为前提，以系统科学的考核体系为手段，通过科学的管理、细化的程序、规范的制度提高高校后勤人事工作效率，保证各项工作最优化进行。作为高校重要服务保障部门，后勤部门一直是高校的“大后方”和“加油站”，而后勤人力资源管理则是“大后方的神经中枢”和“加油站的进出口”，其重要性不言而喻。提高后勤人力资源管理水平，提升新时代高校管理成效和服务水平，需要精细化、科学化和规范化的管理。

一、高校后勤人力资源精细化管理的基本特征

（一）精于用人，重视激励手段导入

“高校管理是一项非常复杂的管理活动。”[1]无论是业务往来，还是资金流通，高校后勤部门所承担的事务性工作还可谓不多，还可谓不杂。如何化繁为简、井然有序，促进高校后勤工作高效开展，首先要在“人”的方面下功夫。与传统人事管理理念把人视为成本不同，人力资源精细化管理理念注重把人视为资源，强调以人为中心，重视人的能力的主动性开发和预见性开发，通过关注员工需求、促进人事匹配，导入诸如榜样激励、培训激励、任务激励、制度激励、环境激励和荣誉激励等手段，推动人力资源与后勤整体工作的合拍共振，协同发展。

（二）细于流程，突出工作程序设计

传统人事思想认为，高校后勤人事部门是非生产、非效益部门，地位渺小，可有可无。而人力资源精细化管理思想则认为，人力资源部门有着不可替代的一套管理内容、管理方式、工作方法和管理技术，尤其突出流程设计或流程再造，着眼人力资源的规划、开发和利用，进而更好指导和推进高校后勤各项工作开展。因此，高校后勤人力资源部门是协调各方、提供决策的中枢性机构，是高校后勤部门的核心。作为精细化管理思想中的重要内容，严谨的流程一直是保障各项工作有序推进的重要指南，通过具体细化的工作步骤，确保主体工作不偏离目标，各项工作能服务大局。

（三）优于品质，实施科学规范考核

“在现代管理学中,精细化管理是科学化管理的第二个层次,是将管理责任具体化、明确化,要求对于管理工作做到制度化、格式化、程序化,强调执行力与执行效果,并建立完善的考评体系。”[2]随着机关效能建设的深入开展，绩效评估也越来越多的运用于高校后勤人力资源管理中。相较于传统人事测评方法，人力资源精细化管理思想更加强调绩效考核结果对管理效能的影响，更加重视服务对象的参与和绩效信息系统的支持。通过服务对象介入，倒逼人力资源管理提高工作效率；通过绩效信息系统完备，为各项考核提供数据支撑；通过定性与定量、心测与量化并重等方法服务人、培养人、塑造人，从而使个体的内在潜能得到开掘与彰显，促进高校后勤工作的可持续性发展。

二、高校后勤人力资源精细化管理的主要瓶颈

实践证明，高校后勤人力资源管理相较传统人事管理，不仅节省了大量的人力、财力，而且提高了后勤管理工作的效率和服务质量。但是，由于各种历史和体制的原因，后勤人力资源管理仍滞后于高等教育和社会经济的发展，存在一些亟待解决的问题。

（一）人力资源精细化管理的系统认知有待提升

系统论认为，但凡系统都是一个有机整体，无关要素多少，部门多少，它不是各要素各部门的简单相加，而是整体组合而成的，呈现出在要素或部门单一状态下所没有的性质。无须讳言，高校后勤部门所辖员工众多，服务对象广泛，工作性质多元。人力资源精细化管理源于传统人事管理，但又不同于传统的人事管理。传统人事管理以严格的规制对员工进行管理，着眼于提高整体效能，多采取战术性、技术性的管理工作。人力资源精细化管理则是通过开发员工心智为主要手段，激发员工的工作主动性和创造性，进而更好适应内外部环境的管理活动。换言之，人力资源精细化注重将人的潜能与组织目标紧密相连，通过细化的工作流程和考核标准，提高人的主观能动性。当前，高校后勤管理在很大层面上还无法脱离固有思维，依然习惯于将人事管理局限于“进、管、出”，把人视为完成组织目标的工具，更加强调对人的管理，为员工服务，为员工成长服务的观念相对淡薄，这与人力资源的精细化管理初衷存在一定差距。

（二）人力资源精细化管理的运行机制有待强化

控制论的精妙在于从变化的环境条件中寻求平衡状态或稳定状态。精细化管理的精髓在于通过人性化的管理和明晰的工作流程，为员工提供基本工作遵循，提高整体工作效率。当前，高校后勤人力资源在诸多方面较之前有了很大改善，但也存在诸如后勤岗位分类设计不合理、竞争上岗的用人机制不健全、激励机制作用发挥不充分、绩效考核缺乏方法与技术、人员进出不通畅等问题。如有些高校后勤管理依然存在职能不清、推诿扯皮现象，最典型的例子就是“流浪狗伤人”事件。即校园内的突发事件处理，是根据事发地点的不同由不同的工作部门负责处置，而非服务对象和事件性质。具体来说，事件处置是由流浪狗的伤人地点决定，而非归口部门决定。可见，个别高校后勤部门仍存在服务意识淡薄，工作流程含糊的情形。又如，当前一些高校后勤部门对于员工考核仍比较粗线条，未建立切实可行的绩效考核机制和健全的员工激励机制，重人情、轻实情，重形式、轻实效的考核现象仍不同程度存在，人力资源精细化管理的整体运行机制有待强化。

（三）人力资源精细化管理制度有待完善

人力资源管理是传统人事管理的现代形式，而人力资源精细化管理则是人力资源这一现代形式的再优化。其突出表现在以制度构建和制度完善规范工作程序，优化资源配置，节约人力成本，量化考核标准，最终实现组织目标。当前，不少高校后勤部门关于人力资源规划、职位分类、人事招聘、激励约束机制、职业发展与保障等制度建设尚不健全，未能很好适应内外部环境的变化要求。譬如，在全国高校后勤社会化改革浪潮的推动下，许多高校纷纷探索建立了“小机关、多实体”的后勤管理模式，实行后勤管理处与后勤经济实体“一套班子两块牌子”的机构模式，后勤人力资源管理也相应发生了很大的变化。但是，个别高校后勤人力资源管理工作流程未能系统整合，存在部分脱节或重复冗余现象。后勤部门既承担本部门工作，又承担部分保卫部门的工作，甚至承担附属中小学、幼儿园等附属机关单位的职能，角色多元，职责放大，效率低下。因此，要实现高校后勤部门的人力资源精细化管理，必须要以制度规范做支撑，发挥制度的导向功能和调控功能，切实扭转人浮于事、人事分离现象。

三、实施高校后勤人力资源精细化管理的对策建议

进入新时代，高校后勤工作面临着许多新的问题和挑战，尤其是面对新冠肺炎疫情，高校后勤服务保障就成为师生能否返校、如何返校、返校后如何开展教学教育活动的决定性环节。因此，精细化管理要求高校后勤部门要理顺“人”的问题、弄清“财”的状况、搞好“物”的调配，达成“人、财、物”的统一，确保学校各项工作顺利开展。

（一）树立正确的人力资源精细化管理理念

精细化管理是高校后勤人力资源由传统管理向现代化管理转变的重要标志，旨在通过专业化、系统化、数据化、信息化、智能化的工作设计，将每个环节、每个步骤、每个流程再分解、再细化、再具体，使之精细的贯穿于高校后勤人力资源管理中。高校后勤应精准站位，科学研判当前高校后勤工作的现实境遇，深刻认识精细化在现代高校后勤人力资源管理中的重要性和必要性，围绕“人”这个根本要素，将工作目标和人的需求紧密结合起来，通过制度完善和流程再造，实现人力资源最优配置，提升高校后勤整体效能。当前，高校后勤人力资源精细化管理，要对人力资源管理的目标、内容、环节、结果进行分解、细化、落实，对人力资源管理流程进行再造和优化。要正视人与人、人与事之间的关系，精细化的重要指向在于人事匹配，即对标工作任务满足人、发展人、成就人；对标人的需求、发展和成就不断调校工作目标。通过精细化的管理，实现人事同向、人事并轨、人事协调，最终实现高校后勤管理的整体化水平提升。以闽南师范大学为例，在新冠肺炎疫情期间，后勤管理处通过党员带头战疫情，守土尽责抓落实，组成防控协调小组、环卫交通小组、膳食服务小组、医疗防疫小组，把人事细化，把任务分解，现实人与人、岗与岗的无缝衔接，取得较好成效。要重视绩效管理，精细化思想最大的优势在于突出绩效评估的地位、权威、规范和反馈，把高校后勤人力资源管理拉入有法可依、有章可循的轨道，在强化任务落实的同时，也为高校后勤的整体工作提供思想认识、组织成效、管理办法、人才培养等参考。

（二）建立科学的人力资源精细化管理机制

人力资源精细化管理是一项系统性、规范性、科学性的综合性工程。与传统人事管理相比，人力资源精细化管理的视野更为宽阔、目标更为明确、内容更为丰富、运行更为系统，更加注重人的潜能开掘与培养。“治理理论应用在公司治理上取得了不俗的成绩，大学也是社会里的重要组织，也存在利益相关者，也要追求效益。于是，公司治理的丰富理论和实践被借鉴到大学里。”[3]（P13）毋庸置疑，精细化管理，尤其是人力资源的精细化管理源起于企业，但又不止于企业，精细化管理为高校发展提供了许多现代思考。“高校实施精细化管理必然要注重效益,但这里所指的效益不仅是经济效益,而是包括社会效益在内的综合办学效益。”[4]要把握精细化管理的精髓，读懂精细化管理哲学，分析人性假设，找准人的需要和工作的需要。要预测高校后勤人力资源供求状况，制定供求平衡措施，细化员工招募与甄选、员工培训与发展、绩效考评与薪酬设计等各项人力资源管理活动的具体目标、任务、步骤和预算，实现人力资源规划与其他计划的精准衔接。在全媒体时代，要重视信息技术手段在高校后勤人力资源管理中的运用，加快高校后勤的现代人力资源信息化建设，通过网络化、网格化、全息性的技术导入和技术使用，提高人力资源管理整体效率，减少人力物力的消耗。要加强信息研判结果反馈，强化薪酬、培训、人力资源规划、员工态度量表等分析，充分检视人力资源作业的方向和重点，确保高校后勤更好的实施人力资源策略。

（三）完善规范的人力资源精细化管理制度

“制度规范的具体内容极为丰富，但其核心是：组织机构架构的制度化设计；权利——责任的制度化安排；管理程序及其规范的制度化确定；对违背制度控制或职责要求行为惩罚的制度化规定。”[5]（P336）在现代高校后勤管理中，人力资源作为最重要的资源，要求制度体系的建立及完善必须要做到精细、全面。“精细”体现了制度的细化、执行的可操作性；“全面”体现在建立制度体系应覆盖人力资源管理的各个模块、各个环节。完善人力资源管理制度体系，应做到运作有依据，行动有方向，考核有标准，需求可实现。不同高校要针对自身情况制定具体可行的制度规范，譬如，一些高校实行后勤管理集团化运行，一些高校实行后勤服务外包，还有一些高校实行管家式、包揽式管理。无论是哪种方式，其根本落脚点还是在服务育人。所以，要加强工作分析，加快编制及完善后勤岗位《岗位说明书》，完善岗位管理体系。一是因事设岗，所有岗位必须要有明确的岗位职责和工作内容，简言之，“事出有因”；二是因岗定人，根据岗位的需要确定需要多少人、需要什么人，为人员的招聘和补充提供科学参鉴，简言之，“师出有名”；三是分类管理，譬如，根据学校实际，参照事业单位人员分类方式（管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别），大致可分为管理人员（各部门办公室使用的负有管理职能的合同制员工）、技术人员（驾驶员、水电维修工、财务人员、医护人员等员工）、服务人员（卫生工、绿化工等人员）三大类，简言之，“名正言顺”。四是按岗考核，无论是排列法、分类法、因素比较法还是点数法，都必须制定细化的、有针对性的、可操作性的考核标准，精准定位、精准评价，以利于得到公平、公正的结论。