国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善措施研究

文| 任晔韡

我国国有企业数量较多，合理完善的绩效薪酬激励体系有助于国有企业发展，让员工为企业创造更大的价值，但目前所匹配的国有企业绩效薪酬激励体系已经无法满足社会进步的薪酬分配需求了，所以为了促进国有企业发展优化，必须对绩效薪酬激励体系进行改革升级。

国有企业绩效薪酬激励体系改革的必要性

1.适应劳动力市场。在社会主义市场经济体制影响下，我国薪资水平同劳动市场人才的供需有着密切的关联，薪资水平可以有效反应出各个职位、能力在劳动市场中的价格，所以国有企业绩效薪酬激励体系必须同劳动力市场相匹配。只有符合劳动力市场的绩效薪酬激励体系才能吸引人才，为国有企业引进人才，客观反应市场的需求，提高企业竞争力，推动国有企业进一步发展。

2.挂钩企业经济效益。国有企业经营发展都是为了获得更大的经济效益，合理完善的绩效薪酬激励体系可以有效保证企业的总用工量同工资水平和企业竞争力之间相匹配，从而将投资和回报紧密联系在一起，促使员工为企业创造更大的经济效益。

国有企业绩效薪酬激励体系目前存在的问题

1.国有企业薪酬考核体制不够完善。由于些许因素影响，我国国有企业现下制定的绩效薪酬激励体系效用不高，薪酬考核体制制定不够完善，员工劳动付出和劳动收入不成正比，工作热情和工作积极性受到影响。薪酬考核体制基本上由国有企业高层领导制定，在体制拟定过程中难免会出现考虑不周的情况，且大部分国有企业薪酬考核都是依照员工出勤情况进行，绩效奖励力度较小，薪酬考核不够全面，大多数国有企业的薪酬考核制度只注重眼前短期的经济效益，忽略了未来长期的发展目标，过于笼统，导致薪酬体系的激励作用受到影响。

2.国有企业薪资结构建设不够合理。其次，我国国有企业薪资结构建设不够合理，在一定程度上影响了绩效薪酬激励体系效用的发挥，使得国有企业内部员工薪资出现严重分化，高劳动力但低薪的员工心理不满。大部分国有企业薪资同工作等级有着很大的关系，许多有技术但处于企业较底层的员工所获得的薪资报酬同劳动结果不匹配，影响国有企业员工对自身劳动价值的挖掘，违背了我国社会薪酬结构建设的本意，同按劳分配原则不相符，久而久之就会导致降低国有企业竞争力，导致国有企业绩效薪酬激励体系流于形式。

3.国有企业薪酬管理模式不够科学。由调查发现，我国目前甚至有部分国有企业成立了专门的薪酬管理部门对薪酬待遇进行管理，但在实际应用过程中发现，所制定的薪酬管理模式不够科学，无法满足企业薪酬管理需求。在现有的国有企业薪酬管理模式中，更多的是体现企业管理层面的精神意识，没有重视考虑企业技术型人才和基层员工的薪酬待遇，薪酬管理受人为因素影响，无法满足内部中下层企业员工对薪酬待遇的期望，制约企业生产力提升，优秀人才无法流动。

国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善

1.全面完善国有企业薪酬考核体制。要想提高国有企业绩效薪酬激励体系的有效性，就要针对目前所发现的问题进行一一解决，首先需要全面完善国有企业薪酬考核体制，做好绩效薪酬体系的顶层设计工作，让绩效薪酬体系更加公平、公正、合理。

2.合理构建国有企业薪酬结构体系。其次，国有企业需要合理构建薪酬结构体系来激发企业员工工作积极性和工作热情。国有企业相关部门应当结合企业实际情况和市场行情，从原有的薪酬结构体系入手进行改革，不以工作岗位来约束个人的薪酬待遇，而是以工作能力来评价企业员工个人的薪酬待遇，尽可能在合理的范围内满足企业工作人员对于薪酬的要求，促使企业员工激发自身工作潜能，为获得更好的薪资待遇而不断挖掘去挖掘自身工作价值，推动国有企业发展，获得更大的经济效益。

3.科学制定国有企业薪酬管理模式。此外，国有企业还应当制定科学的薪酬管理模式，减少人为因素带来的影响，发挥薪酬管理部门的监督作用，让国有企业薪酬分配更加合理。在国有企业原先的薪酬管理体系上，充分考虑企业自身情况，制定一套硬性指标考核的薪酬管理体系，将员工各方面的能力、技术、工作经历、学历、职位等进行量化考核，配备同企业员工自身能力水相应的薪酬待遇，以此提高企业员工对于薪酬待遇的满意度。

结束语

为了适应劳动力市场，挖掘企业员工更大的劳动价值，为企业创造更大的经济效益，国有企业需要对原先不够完善的绩效薪酬激励体系进行改革完善，提高企业薪酬考核体制、薪酬结构体系、薪资分配制度的科学性，促使薪酬分配顶层体系更加公正。同时，还要加大绩效薪酬激励体系实行的监督力度，减少各类因素对绩效薪酬激励体系实行带来的影响，推动国有企业发展，创造更大的经济效益。