劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视

【摘 要】 用人单位在劳动法背景下辞退员工时总是面临着一系列法律风险，用人单位适用严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同是否成立需要进一步对公司的规章制度进行审查。近日，拜耳公司辞退澳籍华人返京拒绝隔离女子梁某的事件引起了大众的极大关注。本文以劳动法相关法律为视角，从《劳动合同法》的立法原则、规章制度的法律位阶以及用人单位制定规章制度的自主权这三个方面探讨拜耳公司的辞退行为是否合法。

【关键词】用人单位 解除劳动合同 规章制度 自主权限制

劳动法第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，在司法实践最容易引起争议的是其中第二款的规定即严重违反用人单位的规章制度。用人单位可以通过规章制度，有限度地规范员工的道德标准和行为准则，扩张用人单位的管理边界。根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》合理合法的企业规章可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。所以用人单位可以依据严重违反公司合法的规章制度为由主张解除劳动合同。然而，多数公司的员工手册都存在要求员工遵守法律法规、社会公德以及公序良俗的兜底性条款。劳动者违反了这项要求，是否能视为严重违反了用人单位的规章制度呢？本文以拜耳公司辞退其员工的事件作详细分析。

一，事件简介

梁某系拜耳公司驻中国境内的员工，在新冠状病毒疫情期间，梁某回到北京居住。居住期间，她违反隔离规定外出跑步，蛮横对待前来制止劝导的防疫人员。该视频在网络上发布后引起人民群众的极大关注，拜耳公司得知梁某这一行为后声明“拜耳公司遵守经营地国家法律法规，坚定支持中国政府的防疫行动。经查该女子为公司员工，公司根据相关规定，对员工作出辞退处理，立即生效。”拜耳公司声明中与梁某解除劳动合同的依据暂时不明，但笔者分析认为极有可能是由于梁某的行为违反了公司的规章制度。本文以该观点为立足点，分析公司如果依据该规定解除劳动合同是否合法。

二，事件分析及争议点归纳

笔者首先对梁某的行为进行界定。梁某在疫情期间的行为违反了我国的《传染病防治法》以及《治安管理处罚法》的相关规定，公安局对其作出注销工作类居留许可、限期离境的处罚。所以该事件最大的争议焦点集中在用人单位的规章制度中“员工受到行政处罚应当视为严重违反公司规章制度”的规定是否合法。换句话说，这个案件的核心问题就是用人单位规定受到行政处罚作为严重违反公司规章制度的情形是否合法？

三，司法实践态度

笔者通过检索相关案例得出法院认定劳动者是否违反规章制度具有很大的不确定性。比如在《最高人民法院公报案例》（2014年第7期总213期），张某诉某公司支付赔偿金纠纷一案中，二审法院认为，规章制度仅在用人单位内部实施，关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，既要符合法律法规，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。然而在刘某诉某公司支付赔偿金纠纷一案中，二审法院依旧认为上诉人与答辩人之间有劳动合同及员工手册，已明确规定受到任何刑事、行政处罚均属于严重违反公司规章制度的情形。并以此为由，驳回了刘某的上诉。[1]由此可见，劳动者受行政处分是否能够认定为严重违反企业规章制度的情形司法实务界还存在不同观点。

四，案件评述

笔者认为，用人单位的规章制度中前述的兜底条款能否作为判定劳动者严重违反企业规章制度的情形适用不能一概而论。具体如何判定应当把握规章制度的调整范围以及是否存在因果关系。

首先，从《劳动合同法》的立法本意来看，公司无权干涉劳动者的个人行为。该法第39条第六款特意例举了劳动者被追究刑事责任的情形，除此之外，其余五种行为都和劳动权利义务直接相关。这是因为立法者考虑到刑事犯罪性质十分恶劣，在劳动法领域对其进行限制将指引和惩罚犯罪的作用。其他民事、行政违法行为以及虽然犯罪但未被追究刑事责任，并且对企业和本职工作也没有带来不良影响的情形，是不得直接解除劳动合同的。[2]企业对员工工作时间之外的行为可以进行倡议，但无权对其个人行为进行惩戒。更不能以此要求解除劳动合同。

其次，从法律位阶来看，企业的规章制度是不能超越《劳动合同法》的相关规定的。《劳动合同法》中第39条第6款规定了受到刑事处罚用人单位可以解除劳动合同。反之，劳动者非受到刑事处罚用人单位是无权依据劳动者违法为由解除劳动合同。故企业《员工手册》中规定的违反法律规定、社会公德、公序良俗等就与法条产生了冲突。当然，从另一方面讲，员工违反法律规定、社会公德、公序良俗等给公司造成严重后果的，这是属于劳动关系的范畴。

再次，从企业制定规章制度的自主权来看，企业享有的规章制度自主权应当限于劳动关系领域。对于劳动权利义务以外的个人道德、计划生育、民事行为等最多只享有倡导建议的权利，而不宜将其作为解除劳动合同的理由，否则将会模糊劳动法的权利边界。当然，对于劳动者的个人行为导致公司利益受损这样的情况应当是属于规章制度可以规定的劳动关系范畴。比如，员工偷窃客户的财物导致公司的信誉受损这种情况。这是因为员工的个人行为与公司的运作管理产生了因果关系的连接。

综上所述，判断劳动者违反法律规定、受到行政处罚的，或是个人品德败坏能否按照严重违反企业规章制度的认定，应当从劳动法的调整范围以及因果关系这两个判断标准入手。笔者根据这两个标准来判断拜耳公司解除劳动关系的行为是缺乏法律依据的。梁某的行为确实恶劣，但那仅仅属于个人的品格范畴。她的违法行为也理应受到行政法而非劳动法的约束和处罚。因此，拜耳公司在处理这件事情时应当给予梁某适当补偿，以维护劳动者的合法权益。

【参考文献】

[1] 韩启照.企业将劳动者被行政处罚作为严重违反规章制度情形與其解除劳动合同是否合法[J].中国人力资源社会保障，2019（09）：50-51.

[2] 辛临军，孙新鸿.论劳动合同的解除[J].中国市场，2019（17）：105-106..

[3] 张倩茹.解除劳动合同，你是否做得规范[J].人力资源，2019（03）：40-43.

[4] 问清泓.劳动规章制度效力之辨考——“效力二分说”的创构[J].中国人力资源开发，2018，35（11）：81-90

[5] 用人单位如此解除劳动合同是否合法？[J].石油人力资源，2018（05）：98.

作者简介：代雨（1994）女，学历：硕士研究生，单位：西南石油大学，研究方向：民商法