抓住“‘996’人才红利”，助推互联网行业提速

【摘 要】 随着新一轮科技革命和产业革命加速演进，人工智能、大数据、物联网等新技术新应用新业态方兴未艾，推动构建“网络空间命运共同体”已成为时代潮流，互联网产业迎来了更加强劲的发展动能和更加广阔的发展空间。然而，国内互联网企业要想抓住新的历史发展机遇，除了积极挖掘组织外部资源之外，还应当考虑如何最大程度释放组织内部的“人才红利”。 “996”制的工作时间也一度成为大部分互联网员工工作的常态，这在一定程度上大大影响了员工对工作的满意度。因此，在互联网企业的工作场所中寻找一种能够缓解工作时间对工作满意度负面影响的“新灵感”-工作自主性就显得更加富有经济和社会效益。

【关键词】 互联网行业 “996” 工作满意度 工作自主性

“996”工作制是指上午9点上班，晚上9点下班，每周工作6天;“855”工作制是指上午8点上班，晚上5点下班，每周工作5天。新时代下中国经济转型加速，工作环境发生巨大变化，如：工作时间压力不断增大和员工对工作的期望不断提高。一方面新时代员工可以享受多种多样的“隐性”工作福利（如，工作自主性），另一方面可能要承受更大的工作压力（如，工作时间：“996”制）。

一、互联网行业现状

新时代下中国经济转型加速，工作环境发生巨大变化，如：工作时间压力不断增大和员工对工作的期望不断提高。一方面新时代员工可以享受多种多样的“隐性”工作福利（如，工作自主性），另一方面可能要承受更大的工作压力（如，工作时间：“996”制）。2019年3月27日，一个名为“996ICU”的话题在GitHub上传开，“工作996，生病ICU”的等嘲讽之声也在不断增大。其实早在2016年10月，互联网公司58同城就被曝出实行全员“996”工作制度，公司CEO也因此曾受到员工声讨。值得关注的是，不只在互联网行业，大量行业都存在“996”现象。根据国家统计局调查数据，今年1-2月，全国企业就业人员周平均工作时间为44.9小时，平均每天工作时间已经接近9个小时，作为平均数，达到“996”级别的工作时间者，是非常多的。对于“996”问题，其实不仅是一次舆情事件，关键是企业管理层如何采取相应措施解决问题，降低员工负面情绪，提高工作满意度。例如，许多实行“996”工作制的公司会给员工提供一些物质上的“加班福利”，如免费晚餐、9点之后报销车费等，希望能在一定程度上缓解工作时间长带来的负面影响。但根据激励—保健理论，物质工作条件属于保健因素，只能安抚员工，不能提高员工工作满意度。

互联网行业的组织管理不同于传统制造业，其管理的对象大多数属于知识型员工，知识型员工更加注重自身价值的实现或组织的认可。所以，传统制造业的组织管理中仅仅依靠物质奖励来激发员工的工作动机，实际上已经不能满足于新时代知识型员工对于工作本身的诉求。中国互联网经济快速发展的背景下，虽然加班已经成为一种常见的工作场所现象，但是如何缓解加班对员工产生的负面影响、进一步挖掘企业内部“人才红利”仍然需要相关管理部门作出相应努力。因此，在组织管理领域探索工作时间和员工工作满意度之间的关系的研究很有必要。

二、工作时间对工作满意度的影响

自我损耗理论（Ego-depletion theory）最初是基于自我控制的研究提出的，Baumeister等人（2016）总结既往理论和研究， 对最初的损耗理论要点进行总结， 并对自我损耗理论解释如下：一是自我控制资源（self-control resources）是一种有限的资源，类似于能源，这种资源会被自我控制、审慎的选择或主动性行为所消耗;二是当有限的资源被用于自我控制时，短期内有限的资源会减少，从而降低了后续任务的资源可利用性;三是各种不同的任务使用的是同一种资源，关于损耗的研究证明，一个领域的资源损耗会减少另一个领域的可用资源;四是当资源消耗殆尽的时候或当前资源分配以不可持续的速度进行的时候，大脑和相关的心理系统可以监控资源消耗并削减资源支出。总之，自我控制等行为会消耗一个人的心理能量或资源，消耗后需要一段时间才能恢复。

工作时间长度，即工作时长，是指个体投入到所有工作相关活动中的时间总和（如客户服务、团队会议、客户沟通等），包括花费在工作场所中的时间与花费在其他场所（如员工家中，第三方场所等）中完成工作相关活动的时间（Ng & Feldman，2008）。工作时间的长短是工作时间的自然属性。此外，国内学者新近的研究突破了时间的自然属性，提出工作时间除了可以根据长短进行划分，还可以根据工作时间的性质划分。

工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，一般被定义为员工对工作的情感或态度（Hoppock，1935）。Baumeister等（2016）将自我损耗定义为“自我损耗是指自我调节资源减少的一种状态。”根据自我损耗理论，个体执行控制任务（如在高强度工作下保持专注）依赖于有限的自我控制资源，在完成工作任务的过程中，有限的自我控制资源将被使用和消耗，会出现自我控制能力降低，即“自我损耗”现象。吴伟炯（2015）提出工作时间对工作满意度存在倒U型的影响，随着工作时间的增加，经历递增、高峰、递减三个阶段。本文认为，当工作时间较少时，工作作为自我实现的途径，帮助劳动者实现自我价值和社会价值，工作时间对工作满意度为正向影响;当工作时间达到最佳点时，个体达到工作与生活的平衡，工作满意度达到最高;当工作时间超越临界点后继續增加时，个体在执行工作任务的过程中，过度使用有限的自我控制资源，自我损耗越来越大，导致工作中的负面情绪难以调节（Baumeister，2013），工作对家庭冲突增大，进而对工作满意度产生负面影响。

三、工作自主性对工作时间和工作满意度之间关系的影响

工作要求-资源模型（Job Demands-Resources model）的核心假设（（Bakker et al，2003; Demerouti et al.，2001）如下：虽然每个职业都有其特定的与工作压力相关的风险因素，但这些因素可以被归类。大体上可以分为两类：工作要求和工作资源。工作要求指的是那些与个体工作相关的需要持续消耗体力和智力的所有物质方面、社会方面以及组织方面的因素，例如高工作压力，不利的物理环境，以及与客户的情感需求等;工作资源则指的是员工在工作中可以调用的来自工作场景中个人层面和组织层面的资源，这些资源是指有利于工作目标的完成，有利于降低工作要求因素给个体带来的生理和心理成本，或是能够促进个体取得进步和发展的所有物质方面、社会方面以及组织方面的因素。常见的组织层面的工作资源包括工作控制（job control）、潜在的晋升机会、决策参与以及任务多样性，社会层面的工作资源通常来自于同事或家人的支持。

此外，该理论认为资源不仅对于应对工作需求十分关键，而且它们本身也很重要。这与Hackman和Oldham（1980）的工作特征理论相一致，该理论强调工作资源在任务层次上的激励潜力，包括自主性、反馈和任务重要性。Hackman 和Oldham（1976）按工作特征模型，将工作自主性定义为“个体在安排其工作进度及工作程序中，员工能从工作中获得的实质性自由、独立和自决程度。”自主性是决定工作激励潜力的五个工作特征之一，能够提高员工的工作积极性和工作效率。Breaugh（1985）在分析了五维度工作特征模型后提出，应该从工作方法自主、工作进度自主以及评价标准自主这三个方面来对工作自主性进行评价。Parasuraman和Alutto（1984）认为，一个对自己的工作有话语权的人会比一般的员工有更高的工作满意度，随着个人对工作控制度的上升，其工作满意度也会随之上升。此外，根据动机理论，Langfred（2004）认为工作自主性通过动机的激励作用，能够提高工作绩效，进而对工作满意度产生影响。

基于工作要求—资源模型的观点，工作要求指工作上需要的生理和心理压力，如超负荷的工作时间（“996”制），高工作需求会消耗员工的大量的脑力及体力，对工作满意度产生负面影响;工作资源指员工在工作中可以调用的来自个人层面和组织层面的资源，具有激励作用。工作自主性是一种关键的工作资源，一方面个体拥有工作自主性后，感受到组织和上级的信任和支持，能够缓解工作—家庭冲突;另一方面根据自我决定理论，当个体在工作上的自主需求得到满足时，能够激发个体工作内在动机并产生胜任感，进而缓解工作时间对工作满意度的负面影响。

四、对互联网行业发展的管理启示

（一）为互联网公司的人力资源部门提供新的管理思路，有助于为改善员工工作满意度相关对策提供相应的依据。目前较大比例的国内互联网企业管理者尚未真正认识到组织的一些工作资源对于员工工作满意度的重要性，特别是工作自主性的作用。通过本研究提供统计分析数据支持的结论，使管理者加强对工作自主性和工作满意度关系的认识，了解自主性在具体操作中可能存在的问题和注意事项。

（二）为“996”制等同类型加班企业制定相关管理政策，改善员工工作满意度提供相应的建设性公司治理措施。除了互联网企业，还包括一些其他节奏较快行业也存在大量“996”制员工加班现象。在明确了工作时间对工作满意度的作用机理以后，这些企业就可以更有效地挖掘长时间工作压力下，企业员工对于本职工作的新期望，为企业更好地激励员工提供指导性的对策。

（三）为企业加班员工“量身定制”新的工作福利，减少员工因工作时间长而降低工作满意度的程度。新时代员工与老一代员工相比，更加崇尚在工作中实现自我价值的同时享受工作的快乐，这时工作时间对于工作满意度的负面影响可能会降到最低。那么，企业如果能够对员工诉求和期望作出准确的判断，采取相应的方法就可以有效激发员工内在动机，使其自愿加大工作投入。

（四）有助于相关企业根据“996”员工的诉求制定合理的激励制度，从而最大程度上激发员工内部动机，为企业创造更高的经济价值。目前很多互联网公司对员工进行“996”工作制度。但是“996”工作带来的绩效可能没有达到预期标准。并且可能带来严重的负面效应，如员工的离职率上升、员工的工作满意度下降、工作效率降低等。本研究能够为企业制定合理的人力资源规划提出建议，提高企业人力资源的利用效率;为企业选择合理的人力资源战略提供指导;有利于企业选择合适程度的工作自主性，促进更加人性化企业文化的培养;提高员工的组织承诺;提高员工的身体素质水平，持续为组织保持高绩效。

（五）政府可以有效地引导互联网企业在新的发展形势下寻找提高组织绩效的“新引擎”，抓住新的历史發展机遇。过去很多互联网企业的盲目加班给整个互联网行业以及其他行业带来了非常不好的示范作用。“996”工作制，如何在一定条件下既能够增强员工工作满意度，进而提高组织绩效，又能够使员工在感到工作满意后，促进工作-家庭之间的平衡，有利于整个社会的幸福感。通过本项目的实地调研，明确了盲目加班对组织与个体的危害，同时为企业和社会提供了破解难题相应的对策建议，能够有效促进整个社会成员保持工作-家庭平衡。

（六）相关企业和政府可以制定相应政策防止盲目的加班带来的社会自然资源的浪费，从而提高整个社会的资源利用率。996工作制不仅会降低工作效率更会降低工作效果。一些无效的工作不仅会造成人力资源的浪费也会造成自然资源的浪费。通过工作自主性的调节作用，改善员工对工作的满意度，增强企业员工对组织的认同感和“主人翁”精神，从而更加愿意为企业节约资源，杜绝浪费行为。整个社会中资源的节约不仅依靠政府部门的宣传和督促，还依靠各个企业以身作则，积极承担起应有的社会责任，共同打造资源节约型新型社会。因此，本项目对研究问题的探究不仅能改善企业人力资源的利用，也能提高整个社会生态效益。

【参考文献】

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[7] Parasuraman， S. ，J. Alutto. Sources and Outcomes of Stress in Organizational Settings： Toward the Development of a Structural Model[J].Academy of Management Journal， 1984.

[8] Langfred， C. W. Too much of a good thing？ Negative effects of high trust and individual autonomy in self-managing teams[J].Academy of Management Journal， 2004，47：385-399.

[9] Ng， T.W.H. and Feldman， D.C. （2008） Long Work Hours： A Social Identity Perspective on Meta-Analysis Data. Journal of Organizational Behavior， 29， 853-880.

[10] Bakker， A.B， Demerouti， E.， & Schaufeli， w.B. （2003）. Dual Processes at Work in a CallCentre： An Application of the Job Demands -Resources Model. European Journal of Work &Organizational Psychology，2003，12：393-417.

作者簡介：芦婷（1994—），女，汉族，河南信阳人，管理学硕士在读，单位：浙江财经大学工商管理学院企业管理专业，研究方向：人力资源管理。