公平领导行为的构成与测量研究

章 凯 孙雨晴

(中国人民大学商学院北京)

领导是影响组织公平的重要因素。有研究表明，领导者在构建组织公平和提升员工的组织公平感方面具有重要作用[1]。但以往有关研究大都聚焦于领导对员工组织公平感的影响，很少有研究，从组织公平的角度来研究领导，发展领导理论。通过回顾领导文献发现，有少数领导构念在一定程度上包含了公平这一要素。这主要表现在：①伦理型领导强调公平在领导实践中的重要性[2]，认为领导者个人特质以及行事风格体现出公平性是领导有效性的基础[3，4]；②关于领导-成员交换(LMX)的研究认为，公平是发展良好的领导者-下属关系的前提，并有利于员工工作绩效的提升[5]；③有关领导特质理论的研究也主张正直、公平的道德品质是领导者非职位影响力的重要来源[6]。但总体而言，公平在领导研究中仅被视作领导者应具备的一种个性特点或领导过程的一个结果。

领导行为是领导者展示公平的基本途径和员工判断领导者是否公平的重要依据。然而，在目前的组织管理研究中，尚无一种领导构念聚焦于领导者旨在展现公平的行为，也尚未有研究系统地探讨领导者积极影响组织公平的行为。鉴于此，系统地考察领导者在组织中积极影响组织公平的行为具有较为重要的理论意义和实践价值。本研究将这类领导者行为命名为“公平领导行为”，是指领导者的一套行为体系或行为风格，旨在积极影响组织公平，是形成员工组织公平感的一种环境因素。可见，公平领导行为在本质上不同于组织公平感，前者是提升员工组织公平感的领导因素，后者则为员工对组织公平性的个人感知。

综合前述分析，本研究旨在探索公平领导行为的内涵与构成成分，从组织公平的视角来发展领导行为理论，并开发有关测量工具，考察其对员工的组织公平感和工作行为的预测效应。本研究对发展领导的行为理论和系统揭示领导者积极影响组织公平的行为具有显著的理论意义；同时，也能在行动上启迪管理者如何通过自身行为来保障和促进组织公平，并以此激励员工和推动组织发展。有研究表明，相比于西方组织，在中国企业中，员工因领导者产生的公平感知对其工作结果变量有着更强的预测效应[7]。这意味着探索公平领导行为对中国管理研究和企业实践具有更加重要的意义。

1 文献背景与理论基础

对于如何促进组织公平，现有文献主要从事件和实体两个方面展开了研究。基于事件的研究指出，组织中发生的事件会对员工的公平感知和判断产生显著影响[8]。例如，求职申请[9]、绩效评估[10]等即时事件会影响员工对于组织分配公平或程序公平等方面的感知，进而影响其工作结果。基于实体的研究则认为，组织中的实体(如组织、同事或领导者)对组织公平的影响更为明显[11, 12]，尤其是同时承担着组织代理人角色的领导者对组织公平的塑造以及员工公平感的形成都具有更显著的影响。

从领导的本质来分析，领导主要解决发展方向与人的问题，尤其是激励人认同组织目标并为该目标的实现而努力。鉴于个体的自我驱动本性和社会比较倾向，领导者公平地对待员工个人和认可其贡献，是激励员工认同组织目标并为之实现而努力的重要心理基础。鉴于此，本研究认为，保护和促进组织公平是领导力的应有之义，公平领导行为应该在领导行为理论中占居比较核心的地位；同时，保护和促进组织公平是领导者面向群体而非个体层面的行为。以往的关系领导研究以社会交换理论为基础，从上司与单个下属的对子关系入手来探讨领导者与单个下属的关系质量对于领导有效性的影响[1]。然而，公平领导行为代表着领导者面向所有下属展开的领导行为，其领导效应是通过打造群体或组织层面的公平关系来实现的，因此，本研究对公平领导行为的研究也有望更全面地反映领导实践中领导者与下属的关系，从而促进关系领导理论的发展。

2 研究1: 公平领导行为量表的编制与开发

由于公平领导行为是本研究提出的新概念，为了厘清其内容结构，本研究首先通过焦点小组访谈与内容分析，考察公平领导行为的具体内容，并在此基础上形成测量公平领导行为的题项库。然后，通过问卷调查，运用探索性因子分析和验证性因子分析等技术，探索与检验公平领导行为的构成，并开发符合测量学标准的公平领导行为量表，以期为后续检验公平领导行为的预测效应奠定测量技术基础。

2.1 公平领导行为的内容研究

2.1.1初始题项的生成

首先，采用焦点小组访谈与内容分析法对公平领导行为这一概念的内容进行探索。具体而言，参与焦点小组访谈的对象是国内一家研究型大学商学院的在职学员，共有128人。所有参与者的教育程度均为本科学历以上，并至少有两年工作经历，其中，男性40人，占31.3%。他们形成了37个小组，每组3～5人，平均每组3.5人。访谈开始时，首先，授课教授向参与者说明公平领导行为的基本涵义；然后，提出讨论的问题，即“请结合小组成员的工作经历和观察，讨论自己的上司对员工有哪些旨在提升组织公平的行为？”要求各小组成员进行充分讨论后形成小组结果，并在答题纸的空白处予以记录，且每个保留下来的题项至少获得半数以上小组成员的认可。在本次小组访谈中，共收集了140条相关题项，平均每组3.8条。

在此基础上，根据HINKIN[13]提出的语意简明、内涵一致且语义唯一原则，对所获取的140条原始题项进行检查、筛选和修订。具体如下：①邀请了两名组织行为学方向的青年学者共同对表述不够具体的题项进行修改，对具有多层含义的题项进行拆分，并删除与公平领导行为内涵不一致的题项(如“有责任、有担当”等)。②另外邀请一名领导力研究方向的教授对上述工作进行了核查，包括对被删除的题项进行审核。经此整理后，共得到77条语义比较清晰的描述性语句，占原始题项的55.0%。此后，进一步对这些题项进行语义分析，保留语义清晰且单一的题项，合并语义相同和相似的题项，整理后得到27个题项，占筛选后总题项数(77个)的35.1%。此外，通过比对原始讨论记录，发现在第25个小组之后没有出现语义全新的题项，说明获取的描述公平领导行为内容的题项在语义层面基本达到了理论饱和。

2.1.2题项归类

在上述获取27个题项的基础上，课题组邀请3名本领域学者共同对这些题项进行了分类。经过多次讨论，3人最终将27个题项分为3种不同的语义类别，包括公平地对待员工、促进员工平等参与、处理组织中的不公平现象。

2.2 公平领导行为初始量表的编制与开发

2.2.1测量题项的生成

在生成初始题项库后，课题组参照HINKIN[13, 14]提出的量表开发程序，综合运用归纳法和演绎法来形成正式测量题项。首先，以内容的代表性和概括性为依据，分别从上述3个类别的题项中提取具有独立含义且能够反映所属类别特征的代表性题项进入最终问卷，共选取了16个题项。其中，“公平地对待员工”包括6个题项，“促进员工平等参与”包括7个题项，“处理组织中的不公平”包括3个题项。由于“处理组织中的不公平”这一类别包含的题项数较少，考虑这类行为也是领导者维护组织公平的重要行为内容，在一位领导学教授的共同参与和指导下，根据“维护组织公平的领导行为”这一界定，运用演绎法，对这一类别补充编制了3个测量题项；同时，也为“公平地对待员工”这一类别增加了1个题项。此外，增补了4个反向题项，以防止问卷填答时出现明显的反应倾向，如“在决策过程中进行暗箱操作”等。由此，最终形成了包含24个题项的初始量表。为了保证每个题项语义的清晰性和可理解性，课题组又邀请5位企业员工详细阅读了所有题项，确认和优化了各题项的文字表达。

2.2.2问卷调查与取样

基于上述24个测量题项，本研究编制了公平领导行为的初始调查问卷，并在企业员工和在职学员中发放问卷和收集数据，以对公平领导行为的构成成分进行探索和检验。具体而言，共收集了两个独立样本的数据，分别用于公平领导行为的结构探索和验证。具体如下：①样本1，取自国内一家研究型大学商学院的在职MBA学员和东北地区企业的职工，共计发放298份问卷，回收有效问卷271份，问卷有效回收率为90.9%。②样本2，来源于同一研究型大学不同班级的在职班学员，本次问卷收集共发放203份，在删除无效问卷、回答倾向明显和有缺失值的问卷后，回收有效问卷159份，问卷有效回收率为78.3%。

样本1用于探索性因子分析，性别方面，女性占比61.6%；年龄方面，平均年龄为35.64，35岁以下占60.1%；企业类型方面，包括国有与国有控股企业、民营企业及外资与合资企业等，其中，国有与国有控股企业占45.7%。样本2用于验证性因子分析，性别方面，女性占比68.3%；年龄方面，平均年龄为31.7岁，35岁以下占比83.0%；企业类型方面，包括国有与国有控股企业、民营企业及外资与合资企业等，其中，民营企业占比最大，为52.0%。

2.2.3测量题项的筛选和探索性因子分析

本研究采用主成分分析法与斜交旋转法对因子结构进行探索。经多轮探索得到测量指标良好的三因子结构，共保留了12项在各自因子上主载荷值大于0.50且交叉载荷小于0.30的项目，3个因子累计解释总方差的66.50%，分析结果见表1。

表1 公平领导行为构成成分的探索性因子分析结果(N=271)

(1)因子1：公平激励该因子共4个题项，主要表现为领导者在报酬分配和日常管理中坚持公平原则，并努力促进和提升组织公平的行为，如“对做出贡献的员工依据制度规定进行奖励”等。本研究中，该因子的Cronbach’sα系数为0.87。

(2)因子2：平等参与该因子共4个题项，主要表现为领导者在过程中以平等、开放的心态公平地对待员工，创造机会让员工民主参与建言与决策，以此来体现和提升组织公平，如“决策前会广泛征求员工的意见和建议”。本研究中，该因子的Cronbach’sα系数为0.82。

(3)因子3：坚守公平该因子共4个题项，主要表现为领导者通过防御性质的领导行为来维护组织的公平性，如“公开批评团队中存在的拉关系等有损公平的行为”。本研究中，该因子的Cronbach’sα系数为0.73。

通过探索性因子分析，本研究获得了一个包含三因子的公平领导行为概念模型，即公平领导行为包含公平激励、平等参与和坚守公平3个成分。这一结果与上述质性研究的结果基本一致，且各因子的测量项目之间具有良好的内在一致性，达到了测量的信度要求。

2.2.4因子结构的验证性因子分析

为了检验上述三因子结构的可靠性，通过AMOS 17.0软件在样本2中对这一结构的信效度进行了检验(见表2)。由表2可知，这3个维度测量题项的Cronbach’sα系数均大于管理学研究中通常认可的适当标准0.70，复合信度(CR)均大于0.70，平均方差析出量(AVE)也均大于管理学研究中要求的0.50；同时，验证性因子分析结果显示，各潜在因子的测量题项所对应的T检验值均在p<0.01的水平上显著; 12个题项的因子载荷值均高于0.55，表明该量表具有较高的题项质量和收敛效度[15]。

表2 公平领导行为构成成分的验证性因子分析结果(N=159)

注：AVE为平均方差析出量，CR为复合信度，α是内部一致性系数。

另外，本研究进一步考察和比较了三因子模型与替代模型的拟合度(见表3)。由表3可知，三因子模型χ2检验显著(p< 0.01，df= 51)，在RMSEA、CFI、NFI、TLI等主要拟合指标上均达到了可接受范围。这表明三因子结构模型对样本2的数据具有良好的拟合水平。而各替代模型的RMSEA值均超出0.10，其他统计量显示的拟合效果也不如三因子模型，因此，三因子模型具有最佳的拟合效果。在样本2中，公平激励、平等参与和坚守公平三因子测量题项的Cronbach’sα系数分别为0.92、0.93、0.88，均达到测量标准的要求。这些结果说明本研究开发的公平领导行为量表具有良好的信度和效度，可用于对公平领导行为的测量。

表3 公平领导行为因子结构的替代模型比较(N=159)

注：；F1、F2、F3分别代表公平激励、平等参与和坚守公平；“+”表示合并前后两个因子的测量题项。

2.2.5小结与分析

通过上述质性研究、探索性因子分析和验证性因子分析，本研究最终获得了一个包含公平激励、平等参与和坚守公平3因子结构的公平领导行为构念，以及包含12个题项的公平领导行为测量量表。从3个维度的内容可知，公平激励和平等参与都是领导者旨在提升组织公平的行为，坚守公平是领导者旨在维护组织公平、坚守公平底线的防御型领导行为，三者共同反映了领导者在积极影响组织公平时的两种不同调节倾向。根据HIGGINS[16]的调节点理论，个体存在提升型调节点和防御型调节点。领导者同时拥有这两种调节倾向，便决定了领导过程会同时包含提升和防御两类行为。在领导者努力构建公平的组织环境时，公平激励和平等参与反映了领导者提升型调节点的作用，而坚守公平则来源于领导者防御型调节点的作用。正如HINKIN等[17]指出，有效的领导过程应同时包含对优秀表现者的奖励和对不良表现者的惩罚。

3 研究2: 公平领导行为的预测效应检验

3.1 研究假设

3.1.1公平领导行为与员工组织公平感

组织公平感是员工感知的自己在组织中受到公平对待的程度，包括感知到的分配公平、程序公平、互动公平和信息公平4个方面[18]。本研究提出和开发的公平领导行为概念在本质上是指领导者保障和促进组织公平的一整套行为，包含领导者公平激励、平等参与和坚守公平3个方面的行为表现。鉴于此，从公平领导行为的概念内涵与因子属性出发，领导者的公平领导行为应有利于提升员工的组织公平感。由此，提出以下假设：

假设1公平领导行为与下属的组织公平感存在正向关系。

3.1.2公平领导行为与员工建言行为

建言行为是指员工为促进组织发展而向组织提出建设性意见和想法的行为[19]，带有挑战性和主动性，且通常伴随一定的风险。公平领导行为与员工建言的关系可以从激励与风险两方面来解释和预测。根据动机的自组织目标系统理论和建言的目标自组织观点[20]，建言作为一种有意识和有目的的行为, 既产生于建言动机的驱动与组织, 又服务于建言者个人心理目标的实现与成长，而且当个体预期适当的建言有利于实现其心理目标时(可能指向个人利益，也可能指向组织发展)，更容易形成建言动机，在一定条件下会发动建言行为。由此，本研究推断，一方面，公平领导行为旨在尊重和激励员工，支持员工在为组织目标而努力的过程中也可促进个人目标的实现。这既有助于提升组织与员工的目标融合，增强员工的主人翁意识，也可以让员工认识到自己参与组织决策的权利，对自己的建议能够被领导者采纳更有信心，从而促进建言动机的形成，驱使个体为组织提供发展性建议(促进型建言)和指出组织当前可能存在的问题(抑制型建言)。另一方面，有研究表明，组织公平感有助于降低员工对建言的风险预期，使其在做出建言行为时更少有顾虑，促进建言动机的形成[21]。而公平领导行为可以增强员工的组织公平感，因而能够使其做出更多的建言。综上所述，公平领导行为既可以增强员工的建言动机，又可以降低员工对建言风险的预期，从而有助于促进员工为组织发展做出更多的建言。由此，提出以下假设：

假设2a公平领导行为与下属的促进型建言之间存在正向关系。

假设2b公平领导行为与下属的抑制型建言之间存在正向关系。

3.1.3公平领导行为与员工反生产行为

反生产行为(counterproductive work behavior，CWB)是个体表现出的对组织或他人有意的伤害行为[22]，可分为指向组织的反生产行为(CWB-O)和指向个人(如领导者)的反生产行为(CWB-I)两种类型[23]。根据动机的自组织目标系统理论[24]，人的行为是动机驱动的，并与形成动机的个人目标保持一致。作为一种伤害组织或领导者利益的行为，反生产行为形成于个人目标同组织目标或领导者目标的冲突与消极情绪[25]。由此，本研究认为，从员工视角分析，反生产行为背后的动机是通过报复组织或领导者来耗散自身的消极情绪。

领导者公平激励、平等参与和坚守公平的行为体现了对员工的尊重与激励，并注重消除破坏组织公平的现象。这些均有助于提升员工与领导者的互动关系质量，并保障员工通过正常的组织机制和个人工作，实现个人目标。鉴于此，公平领导行为有助于减弱甚至消除员工针对领导者和组织的反生产行为的动机，抑制反生产行为的形成。由此，提出以下假设：

假设3a公平领导行为与下属指向上司的反生产行为(CWB-S)之间存在负向关系。

假设3b公平领导行为与CWB-O之间存在负向关系。

3.2 方法与测量

为了检验上述研究假设，本研究收集了样本3。涉及的企业类型包括国有企业和民营企业。首先，课题组取得被调研企业领导的支持，然后同人力资源部联系，获得员工名单后进行编码，以选择领导者与员工的匹配样本。在进行问卷调查时，同时发放员工问卷和领导者问卷，所有调查均在工作现场完成并回收。其中，领导者问卷包含领导者对员工建言行为和反生产行为的评价；员工问卷包含员工对领导者公平领导行为和自身组织公平感的评价。在本次问卷调查中，共发放领导者问卷55套、员工问卷230份，回收领导者问卷53套、员工问卷221份，问卷回收率分别为96.4%和96.1%。进行问卷整理后得到有效的领导者问卷48套、员工问卷204份，分别占发放问卷总数的87.3%和88.7%。其中，领导者被试中，男性占58.3%；平均年龄为43.6岁，40岁以上的占68.8%；在教育程度方面，本科及以上学历占64.6%。员工被试中，男性占42.2%；平均年龄为38.2岁；在教育程度方面，本科及以上学历占57.8%，73.5%为没有管理职务的基层员工。

除公平领导行为量表由本研究自行开发外，其余量表均选自发表在高水平学术期刊的文献，都具有良好信度和效度，且得到广泛应用。对于英文量表，遵循“翻译-回译”程序进行翻译。所有量表均为Likert 5点量表。

(1)公平领导行为该变量的测量采用本研究在研究1中开发的公平领导行为量表，共12个题项。包含3个维度：①公平激励，包括4个题项，如“对做出贡献的员工依据制度规定进行奖励”；②平等参与，包括4个题项，如“决策前会广泛征求员工的意见和建议”；③坚守公平，包含4个题项，如“公开批评团队中存在的拉关系等有损公平的行为”。上述3个维度的分量表在本研究中的Cronbach’sα系数值分别为0.87、0.87、0.62。

(2)组织公平感该变量的测量采用COLQUITT[18]设计的组织公平量表，共20个题项。包含4个维度：①分配公平，包括4个题项，如“根据你的工作绩效来看，你的工作回报是否合理？”；②程序公平，包括7个题项，如“你的直接上司在有关工作回报的决策过程中是否没有偏见？”；③人际公平，包括5个题项，如“你的直接上司是否以礼待人？”；④信息公平，包括4个题项，如“你的直接上司是否会对有关工作回报的决策程序进行充分解释？”。上述4个维度的分量表在本研究中的Cronbach’sα系数值分别为0.91、0.88、0.93、0.95。

(3)建言行为该变量的测量采用LIANG等[26]开发的量表，共10个题项。包含两个维度：①促进型建言，包括5个题项，如“积极建议对本部门有利的新项目”；②抑制型建言，包括5个题项，如“即使存在反对意见，还是坦诚地指出可能严重影响本部门的问题”等。上述两个维度的分量表在本研究中的Cronbach’sα系数值分别为0.83和0.72。

(4)CWB该变量的测量采用JONES[27]开发的量表，共13个题项。包含两个维度：①CWB-S，包括5个题项，如“故意不服从直接上司的指示”；②CWB-O，包括8个题项，如“未经许可拿走公司的财产”等。上述两个维度的分量表在本研究中的Cronbach’sα系数值分别为0.74和0.79。

(5)控制变量参照以往研究，性别、年龄和教育程度可能会影响员工的组织公平感、建言行为和反生产行为[28, 29]，因此，本研究将这些人口统计学变量作为控制变量进行了测量。

3.3 验证性因子分析和变量间区分效度检验

首先，基于样本3对公平领导行为的三因子模型再次进行了验证性因子分析，分析结果显示，三因子模型的拟合度指标均达到良好水平，分别为χ2=96.67(p<0.001)，df=51，RMSEA=0.07，CFI=0.99，NFI=0.98，NNFI=0.99，GFI=0.93。由此，再次验证了本研究所开发量表的结构效度。

其次，为了检验所有变量之间的区分效度，对公平领导行为和效标变量组织公平感、建言行为和反生产行为4个变量进行了验证性因子分析。由于本研究的样本量不大，可能会影响拟合指数的有效性，因此，参照以往文献[30,31]的建议，本研究对各变量的题项均进行了打包处理。具体而言，对于构念本身是多维度的，按照维度对题项进行打包，用各维度的合成分数作为整体构念的指标。例如，组织公平中的20个题项按照分配公平、程序公平、人际公平和信息公平4个维度合成4个指标；公平领导行为中的12个题项按照公平激励、平等参与和坚守公平3个维度合成3个指标。对于本身是单维度的构念，即两类建言行为和两类反生产行为，则采用Z字形打包策略[31]。测量模型的拟合结果显示，各项拟合指标均达到了可接受的范围(χ2=293.33，df=137，p<0.001;CFI=0.92，TLI=0.90，RMSEA=0.08，SRMR=0.05)。这说明本研究所测量的各变量之间具有良好的区分效度。

3.4 描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差以及变量之间的相关系数见表4。由表4可知，公平领导行为同员工的组织公平感(r=0.64，p<0.01)、促进型建言(r=0.29，p<0.01)和抑制型建言(r=0.26，p<0.01)均有显著的正相关关系，而与CWB-O(r=-0.26，p<0.01)和CWB-S(r=-0.28，p<0.01)呈显著负相关。

表4 各变量描述性统计与相关系数(N=204)

注： *、**分别表示p<0.05，p<0.01(均为双尾检验)，下同；a：1 = 男性，2 = 女性；b：1 = 高中及以下，2 = 专科，3 = 本科，4 = 研究生；对角线上括号内数字为Cronbach’sα系数。

3.5 公平领导行为的预测效应检验

为了检验公平领导行为的预测效度，本研究在Mplus 7.4软件中应用结构方程模型进行分析。具体而言，将员工的组织公平感、促进型和防御型建言、以及指向组织和指向领导者的两类反生产行为作为结果变量放入模型中(见表5)。由表5可知，公平领导行为与组织公平感(γ=0.69，p<0.001)呈现显著的正向关系。由此，假设1得到支持；同时，分析结果显示：公平领导行为同员工的促进型建言(γ=0.27，p<0.01)和抑制型建言(γ=0.23，p<0.01) 均存在显著的正向关系；公平领导行为与CWB-S存在显著的负向关系(γ=-0.16，p<0.05)，与CWB-O的负向关系只在边界显著性水平上显著(γ=-0.12，p<0.1)。由此，假设2a、假设2b和假设3a均得到支持，假设3b未来还需要进一步检验。这说明本研究提出的公平领导行为具有良好的预测效度。

表5 公平领导行为与效标变量之间关系的 路径系数(N=204)

注：+、***分别表示p<0.10、p<0.001(均为双尾检验)，下同；表中报告的路径系数是公平领导行为与各结果变量之间关系的非标准化系数；自变量除公平领导行为外，还包括性别、年龄、教育程度3个控制变量。

表6 公平领导行为预测效应增量的分析结果(N=204)

注：表中路径系数为公平领导行为与各结果变量之间关系的非标准化系数。自变量除公平领导行为外，还控制了性别、年龄、教育程度、组织公平感四个变量。

鉴于公平领导行为可以促进员工的组织公平感，可以通过提升员工的组织公平感产生效应，在控制组织公平感之后，本研究进一步考察了公平领导行为对建言行为和反生产行为的增加预测效应(见表6)。由表6可知，在控制组织公平感之后，公平领导行为仍同员工的促进型建言(γ=0.23，p<0.05)和抑制型建言(γ=0.22，p<0.05)具有显著的正向关系。这说明公平领导行为在控制了组织公平感之后，仍对员工的促进型建言和抑制型建言拥有增加的预测效应。这一结果还表明，公平领导行为在促进建言时不仅仅通过增强下属的组织公平感产生效应，而在抑制反生产行为时主要通过提升组织公平感起作用。

4 结果与讨论

4.1 研究结果

研究1通过综合运用访谈、内容分析以及基于问卷调查的定量研究方法，探索并检验了公平领导行为的构成成分，得到了一个包含领导者公平激励、平等参与和坚守公平3个维度的公平领导行为概念模型，编制和开发了具有良好信度和效度的公平领导行为测量量表。其中，公平激励和平等参与反映了领导者旨在提升组织公平的领导行为，坚守公平维度反映了领导者旨在防御和消除破坏组织公平的领导行为。基于公平领导行为的三因子结构，本研究认为，公平领导行为是领导者旨在提升和维护组织公平的一套行为体系或行为风格，它包含公平激励、平等参与和坚守公平3种成分。

研究2对公平领导行为的预测效应进行了理论分析和假设检验。分析结果显示：公平领导行为与员工的组织公平感、促进型建言和抑制型建言均存在显著的正向关系; 与员工指向组织和上司的反生产行为之间都存在显著的负向关系。这说明公平领导行为能够对员工和组织产生积极效应。尤其是在控制了员工的组织公平感后，公平领导行为依然对员工的促进型/抑制型建言拥有增加的预测效应，这说明公平领导行为是一个对员工的积极工作行为具有增加解释力的领导变量。

4.2 理论贡献

本研究的理论贡献主要在于以下几点。

(1)提出和检验了公平领导行为这一新的领导行为概念及其预测效应，从公平的视角拓展了对领导行为的研究，丰富和发展了领导行为理论本研究基于管理实践中组织公平的重要性，从领导行为视角提出了公平领导行为这一新概念，并通过分析和考察其构成成分和预测效应，发现公平领导行为在管理实践中是一个包含公平激励、平等参与和坚守公平三因子结构的构念。从公平领导行为的构成成分可知，领导者对组织公平的构建同时包含促进和维护两个方面；同时，重视发挥下属的主体性作用，充分调动员工的力量，共同保障和提升组织的公平性。这一新变量对员工的组织公平感及其建言与反生产行为均具有显著的预测作用，是一个值得重视和推广的新领导构念。

(2)开发和检验了具有良好信度和效度的公平领导行为量表本研究开发和检验了公平领导行为测量量表，形成了一个包含3个因子、12个题项的量表，具有良好的信度与效度，从而为未来开展公平领导行为的实证研究提供了良好的测量工具。

(3)拓展了关系型领导理论现有的关系型领导理论主要聚焦于领导者和成员之间的对子关系，这是很不够的。公平领导行为代表的是一种面向群体和组织的领导过程，通过在群体或组织内部营造公正、平等的人际关系和关系格局，提升员工在群体或组织中的地位，从而发挥其领导效应。YUKL[32]指出，领导是一个社会影响过程。这意味着，领导者在组织中的行为表现会作用于组织中的员工群体，甚至组织整体。从社会互动关系的角度分析，公平领导行为既会影响领导-成员交换这一上下级的对子关系，也会构建组织内公平的关系格局。当领导者在群体或组织层面塑造出一种公平的关系格局时，领导力就会获得新的来源，因而拓展了关系型领导理论。

4.3 实践启示

本研究的管理启示在于：①领导者不仅要注意公平地对待个别员工，同时也要促进公平原则在群体与组织层面的落实。②领导者在个人行为层面可以通过3个方面的努力来提升组织的公平性：即采取公平激励的行为，如制定公平的人力资源政策，鼓励和表彰员工的公平行为等；采取平等参与的行为，如降低职位权力的影响，让员工与领导者一道成为保障和促进组织公平的重要力量；采取坚守公平的行为，如倡导和要求组织成员在工作中遵循公平原则,并监控和消除组织中不公平事件的消极影响。③在组织内部构建公平的关系格局以提升领导力。麦格雷戈[33]曾指出，团队的有效性并不单独受个别员工与老板之间关系的影响，与每名员工和老板关系的集合也不存在必然联系，而是同时取决于团队整体关系环境的积极构建。从本研究对公平领导行为的探索结果可知，公平领导行为并不是针对领导者-成员这一对子关系展开的，而是针对领导者与下属群体的关系格局展开的。领导者在促进组织公平时，要注意在组织内构建公平的关系格局，而非仅仅是提升部分员工个人的组织公平感。

5 研究局限与未来方向

本研究也存在一定的局限性：①研究结论可能会受到样本特征和规模的影响，研究结果的外部效度还需要在更多的样本中进行检验。②预测效应检验采用的是横截面研究设计，没有控制带有公平特征的相关领导变量(如伦理型领导和LMX等)，因此，无法说明变量之间的因果关系以及公平领导行为相对于其他领导构念的增加预测效度。未来研究可从以下方面予以完善和拓展：①通过更广泛的取样，进一步检验公平领导行为的结构及其量表的可靠性。②对比分析和考察公平领导行为与其他具有公平属性的相关领导行为之间的联系和区别。例如，检验公平领导行为是否与某些具有公平特征的相关领导行为有着重叠效应，在这些领导风格之外又是否有着增加的预测效应等。③进一步探索公平领导行为影响下属工作态度与行为的中介机制和可能的边界条件，从而搭建更为完整的理论分析框架和概念网络。总之，公平领导行为作为一种新的领导行为构念，在明确其内涵、构成成分和开发了有效的测量工具之后，未来研究空间还很广阔。