试析人力资源绩效考核方法

张稀稀

摘 要：企业发展中面临着十分严峻的市场竞争，若想在市场竞争中占得领先地位，就必须高度重视企业人力资源管理工作。如今，人力资源绩效考核在诸多企业中得到广泛应用，该方法既能够充分发挥企业人力资源的价值，也可促进企业的稳定发展。但是人力资源绩效考核方法也存在着明显的不足，需要采取有效的调整和优化措施，发挥出人力资源考核的积极作用。

关键词：人力资源;绩效考核;优化措施

企业发展中，人力资源管理受到了诸多企业的广泛关注，企业管理人员需结合时代发展趋势，全面分析加强人力资源管理部门相关工作的有效措施，制定科学的处理方案。在企业建设中，可合理应用人力资源绩效考核方法，彻底完善企业人力资源管理。

1绩效考核

绩效考核主要是以固定的业绩和工作标准对工作的质量予以全面评估，利用绩效考核加强员工工作的规范性，调动员工的主观能动性，进而为企业的健康发展奠定基础。当代企业的绩效考核本质上就是评估、控制和改善的过程。

2企业人力资源管理中绩效考核的作用

现代企业人力资源管理中，评选优秀员工需充分参考绩效考核结果。企业管理人员一方面要结合考核的结果评估员工的工作水平，另一方面也要根据员工的需求科学安排其工作岗位，合理配置人力资源。再者，績效考核也是员工升职的主要依据，管理人员需以考核结果为依据，评估员工的整体工作能力，参照员工的考核情况为其安排工作内容。

全面科学的绩效考核能够保证薪酬的公平分配。薪酬待遇是员工工作的主要动力。以绩效考核结果来评估员工的技能水平，科学调整薪酬比例，可加强薪酬分配的合理性。对于不满足考核标准的员工，企业可降低其职务，也可减少其绩效工资。而对于日常工作表现较好的工作人员，应适度加薪，从而充分调动员工的工作积极性。

在企业人力资源管理工作中采用绩效考核方式，对企业和员工的共赢起到十分积极的作用。绩效考核除做好利益分配外，还可加强员工的工作积极性。合理的薪资分配和薪资等级设置，可有效增强员工的责任意识，使其更加自主和积极地做好本职工作。

3人力资源管理中绩效考核中的问题

3.1绩效考核方法缺乏多样性

企业经营和发展与人力资源管理有着不可分割的关系。企业经营发展中，人力资源管理是较为关键的影响因素。但是部分企业并不重视绩效考核，无法正确认识绩效考核的积极作用和意义，只是片面关注工作人员的工作能力，进而直接影响了企业管理效率。部分企业虽然重视绩效考核工作，但是在绩效考核中采用的考核方法相对单一且滞后，忽视了员工素质的评价与考核。

企业人力资源管理工作主要由行为考核和业绩考核两个方面组成。行为考核是企业对员工道德水平的考核，而企业服务对象较多，企业考核制度过于关注人员职业道德考核，职工的综合素质考核工作并未落到实处。

3.2绩效考核管理人才数量有限

现阶段，我国诸多企业人力资源管理中依然采用传统的管理理念，没有高度重视人力资源管理的积极作用，仅将人力资源管理作为企业发展中的普通工作，未设立专业的人力资源管理部门，且人力资源管理分散于多个部门，并未制定科学、全面的人力资源管理机制。再加上企业人力资源管理从业者的专业素养和职业能力十分有限，并未接受专业系统的培训，其管理能力严重不足，无法满足人力资源管理的基本要求，最终阻碍了人力资源管理工作的有效开展。再者，企业人力资源管理者的观念相对滞后，该项工作无法有效落实，对企业的健康发展产生较为不利的影响。

3.3绩效考核目标不明确

企业人力资源管理工作中，绩效考核是最为常见且行之有效的方法。企业落实绩效考核工作的主要目的是激发员工的主观能动性，改进工作的质量，合理配置企业资源，进而为企业发展创造有利条件。但部分企业的建设和发展的过程中，无法正确认识绩效考核工作，而且也没有将管理工作与绩效考核管理制度紧密相连，无法充分展现员工的工作能力和企业对员工提出的各项要求。又由于企业没有建立科学明确的考核目标，缺乏鼓励机制，企业员工在工作过程中产生了十分明显的负面情绪。

在企业绩效考核的过程中，应结合既定指标和现有标准完成评估工作，合理评估工作人员的综合素质，如工作行为、工作业绩和政治素养等，从而以考核结果评价员工的工作能力和职业素养。而部分企业所制定的绩效考核流程不够细致和全面，可操作性较差，甚至以主观印象来完成企业员工的业绩考核，使考核流于形式。

3.4绩效考核结果利用价值较低

很多企业制定的绩效考核制度不够全面，相关标准无法满足企业当前的发展需求，考核方法缺乏多样性，无法与现实对接。管理者在考核的过程中设置的考核内容缺乏科学性及合理性，且员工填写的资料无法保证其真实性与可靠性，最终导致绩效考核结果缺乏参考意义，不能准确客观地反馈真实信息，绩效考核的结果无法判断员工的工作能力[1]。

4完善人力资源管理中绩效考核的有效措施

4.1树立明确的绩效考核目标

企业制定绩效考核制度时，需先确定绩效考核的目标。且在梳理目标时，应以企业考核方向目标、阶段性目标和总体目标为基础，考察工作人员的工作能力和综合素质，进而最大限度地展现绩效考核结果的作用与价值。为更好地贯彻并落实企业绩效考核目标，企业管理人员可以结合实际请看，明确部门的主要职责，划分岗位的职权范围，明确重要工作岗位和关键部门的整体工作目标。同时还要制定科学合理、统一的考核标准及依据。对于特殊岗位，则应制定完善的考核机制，增强考核制度的科学性和合理性，以期实现业绩考核的总体目标。

4.2创建完善的绩效考核体系

绩效考核要求考核人员科学评价企业员工的工作业绩。绩效考核主要分为周边绩效及任务绩效两个要素。周边绩效主观性尤为明显。部门业务的性质不同，周边绩效和业务绩效的占比也有所不同。由于部门业务性质的周边绩效占比较大，所以其考核内容也更为复杂，且不同的工作人员在工作任务的划分上也有所不同，故而考核指标及周期也因人而异。采取上述考核方式能够更加全面地了解和掌控考核人员在固定时间内的工作效率和工作成果，从而更加全面地了解工作人员的工作近况，及时解决和发现员工出现的各类问题。绩效考核期间，要求管理人员采取更加灵活的管控方式，端正员工的工作态度，增强员工的主动性和积极性[2]。

4.3优化绩效考核评估方法

考核是对员工工作质量的客观评价。企业需加强考核的客觀性和科学性，不以个人与考核者的关系作为评价标准。另外，要采取有效措施充分结合员工的日常表现和定期的评估结果，注重评估的公正性、公平性和准确性。最终企业应以考核结果为依据，给予员工物质和精神奖励，使其以更加饱满的热情投身到日常工作之中，为企业创造更高的价值。

4.4密切绩效考核与企业文化建设之间的联系

企业文化是企业发展过程中形成的一种价值理念，其全面展现了企业的特征、员工崇尚的核心价值观以及企业的经营策略，而这也是企业文化中不可分割的重要组成部分。思想教育工作在企业发展中发挥着重要作用，这是企业发展的源泉和根基，企业员工的思想理念是企业前进的保障。为此，企业要以教育、疏导和示范等多种方式组织思想教育活动。其中，爱国主义教育和集体主义教育是最为常见的教育活动，其可有效带动企业的稳定发展。在企业文化建设与绩效考核的过程中，需始终坚持以人为本的理念，将二者有机结合，融入培训与考核机制中，给予优秀工作者物质和精神奖励，以期调动员工的工作积极性，实现企业与员工的共同进步。

4.5合理利用考核结果

企业管理者需高度重视人力资源部门的考核工作，并公示绩效考核结果，在考核结果公示的基础上，激励工作人员做好本职工作，使其正确认识自身工作的重要意义，在日常工作中严格执行工作标准，不断调整工作中的不足。此外，工作人员还要采取多种对策规避暗箱操作问题，让企业以更加积极和民主的态度接纳不同的意见，为员工提供优良的交流与沟通平台。再者，员工可与企业领导共同交流绩效考核结果的不同意见和观点，这样有利于营造良好的企业氛围，提高绩效考核制度的公平性和公正性。与此同时，企业要给予绩效考核中表现优秀的员工一定的物质奖励，从而激励工作人员在日常工作中不断学习，加强自身的工作能力，完善业务素养，为企业创造更高的经济效益。

5结束语

企业管理中，人力资源管理是非常重要的一环，而人力资源绩效考核也成为人力资源管理和人员薪酬、职位调整的主要依据。但在企业绩效考核工作中存在着较为明显的不足，这直接影响了绩效考核的质量。对此，相关人员需采取针对性控制措施，完善企业绩效考核工作，注重激励制度的运用，以此发挥出人员的最大潜力，共同促进企业的持续前行。

参考文献：

[1]王颢森.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新[J].中外企业家.2019（19）：101-101

[2]石磊.人力资源绩效管理中存在的问题及对策探讨[J].人才资源开发.2019（12）：78-79