新时期高职院校辅导员胜任力问题研究

刘敏 万晓雪

摘 要 新时期高职院校辅导员承担着培育时代需要的高素质职业人才的新使命。通过对重庆市9所高职院校的调查，构建新时期高职院校辅导员胜任力模型，并采用层次分析法对胜任力模型两个层级中的主特征和子特征按重要性高低进行排序。研究显示，当前高职辅导员胜任力存在岗位职责不清、创新创业力不足、团队精神欠缺等问题，需要进一步厘清辅导员岗位职责和要求，强化辅导员双创意识，加快辅导员专业化建设。

关键词 新时期;高职院校;辅导员;胜任力模型

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2020）14-0076-05

高職院校辅导员是学生思想政治工作的骨干力量，具有独特的地位和作用[1]。辅导员胜任力的研究，归根到底是关于“需要什么样的辅导员”这一根本性问题的探讨。作为高职院校师资力量的重要组成部分，辅导员必然要承担培育时代需要的高素质职业人才的历史重任。本研究将在高职院校辅导员胜任力研究的基础上，结合重庆市高职院校辅导员的实际工作状况，从人力资源管理和开发的视角构建高职院校辅导员胜任力模型，为重庆市乃至其他地区高职院校辅导员队伍建设与能力提升提供理论指导。

一、文献回顾

（一）高职院校辅导员胜任力概念研究现状

胜任力指能将某种工作中卓越成就者和普通者区分开来的深层次特征，这些特征可以是价值观、态度、知识、技能、自我形象等任何可以测量或计数的特征。该理论的目的是寻找和测量工作岗位中稳定的、可描述的、能达到高绩效的特征，从而最大化地发挥员工潜能，提高工作绩效，实现岗位工作效果最优化，从而改进人力资源管理水平，实现最优的绩效化[2]。通俗讲，胜任力就是区分一般员工和优秀员工的特征，它可以包含很多内容，比如专业知识、价值观、态度、特征以及各种动机等。

辅导员胜任力就是区分普通辅导员与优秀辅导员的特征，换句话说，就是一名优秀的辅导员应具备的各种能力和特质。依据高职院校的特殊定位、培养要求和辅导员工作职责，高职院校辅导员的胜任力就是指辅导员在学生管理工作、人才培养、技能掌握、学生全面发展等工作中所具备的知识、技能、技艺、个性、态度、思维方式等特征的各种组合。

（二）高职院校辅导员胜任力问题及模型构建研究现状

庄一民、张阳明以福建省高职院校为调查样本，发现高职院校辅导员自身普遍存在职业定位不清、职业规范混乱、职业认同感低等问题[3]。刘丹丹也认为高职院校辅导员自身职业能力存在专业吻合度不高、专业性不强、职业自信不足、对思想政治教学规律掌握不够等问题，然后从辅导员自身职业能力提升和院校培养两个方面提出了改进措施[4]。陈志平、罗芒等以江西省高职院校的辅导员为调查对象，进行了辅导员胜任力模型的构建，该模型包括人格特质、业务能力、政治素养和知识结构四大因素，并包含11项具体测量因子[5]。杨梦乐运用胜任力理论，以浙江育英职业技术学院为研究样本，通过调查学院辅导员的实际现状，构建了辅导员胜任力模型，该模型包含职业素质、职业特征、职业技能和职业态度四个维度，具体包括责任感、关爱学生、表达与沟通、服务意识等13项子指标。此模型将在辅导员招聘、培养、考核方面发挥作用，能够改善辅导员的工作体系，进而提升辅导员工作的实际绩效[6]。

（三）高职院校辅导员胜任力研究评述

综合现有的关于高职院校辅导员胜任力研究的文献，学界已经对胜任力的概念界定达成一致，即胜任力一般包括内部因素和外部因素。内部因素通常是指辅导员自身的心理状况，包括职业动机、性格特征、爱好习惯等;外部因素一般是指更易观察和测度的知识、技能、技术、职业培养等。高职院校辅导员胜任力的问题主要集中在职业定位及岗位工作能力等外部因素，对内部因素存在的问题关注较少。在构建高职院校辅导员胜任力模型方面，多数文献都能从内部和外部因素考虑，构建适应区域性或一般意义上的理论模型，但对模型的应用、反馈及修正研究较少。有些关于高职院校辅导员胜任力提升策略研究的文献中没有理论模型的支撑，缺乏足够的说服力。在研究方法上，所有文献都采取了调查问卷的方法，但大部分没有选择学生作为调查对象，这样的调查统计结果缺乏全面性，因为学生对辅导员胜任力的评价更有发言权。

因此，本研究将在参阅相关文献资料的基础上，以重庆市9所高职院校为研究样本（在调查对象的选取中将加大对学生的调查比例），构建新时期重庆市高职院校辅导员胜任力理论模型，经过修正和检验后，将此模型应用于研究样本，找出目前重庆市高职院校辅导员胜任力存在的问题并提出相应的对策建议。

二、研究方法

本研究主要采用行为事件访谈法、专家咨询法以及开放式调查问卷法筛选高职院校辅导员胜任力若干特征，并以此初步构建新时期重庆市高职院校辅导员胜任力理论模型。接着，对初步理论模型采用核检表的方法进行满意度调查，并收集反馈意见，进而修正理论模型，形成正式的胜任力模型。在此基础上，通过层次分析法（AHP）对正式模型层级中的胜任力特征按重要性程度进行排序，形成体现胜任力特征重要性程度的新时期重庆市高职院校辅导员胜任力模型。

三、胜任力模型的构建及检验

（一）高职院校辅导员胜任力模型的初步构建

1.对优秀辅导员的访谈

行为事件访谈法是用于能力素质特征研究的主要工具，采用开放式、行为回顾式技术，帮助访谈对象回忆和阐述自己成为一名优秀辅导员过程中最成功的事件，包括事件发生的背景、过程、个人行为、结果及感悟等[7]。本部分对重庆市化工职业学院等9所高职院校中45名优秀辅导员采用行为事件访谈法进行访谈，并将访谈记录进行了整理和归纳，形成高职院校辅导员胜任力特征的第一部分词条。

2.对高职院校管理人员和教育学专家进行咨询

专家咨询法，也称为德尔菲法（Delphi），本部分就高职院校辅导员的工作职责、考核要求、晋级通道等问题咨询了重庆市9所高职院校的人事处、组织部、教务处等部门领导和专家18人，并就优秀辅导员的评选标准、如何成为一名优秀辅导员、现有辅导员工作中普遍存在的问题等方面进行交流，形成高职院校辅导员胜任力特征的第二部分词条。

3.对学生、教师和普通辅导员的问卷调查

采用开放式问卷，以“您认为优秀的辅导员具备哪些优点？”“您的辅导员或您认识的辅导员哪些方面做得不好？”问题展开。调查对象为重庆市9所高职院校的180名学生、90名教师和90名普通辅导员，共发放问卷360份，回收有效问卷316份。整理统计有效问卷后，形成高职院校辅导员胜任力特征的第三部分词条。

通过上述调查，本研究将三部分高职院校辅导员胜任力特征的词条进行归纳和总结，提炼出高职院校辅导员胜任力初步理论模型。该模型将高职院校辅导员胜任力分为5个主特征，包括知识结构、管理能力、职业素质、人格特征和创新创业力，如图1所示，这5个主特征具体细化为17项子特征。

在初步构建的高职院校辅导员胜任力模型中，知识结构特征主要包括辅导员的最终学历、专业知识、思政知识和心理学知识4个子特征。其中，思政知识要求辅导员及时领会和掌握党中央的政治方针，把握时代发展要求;心理学知识则要求辅导员了解新时期的学生，善于观察他们的心理变化，灵活应用心理学知识对学生进行心理辅导和疏导。

管理能力特征包括组织管理能力、沟通能力、判断力和执行力4个子特征。组织管理能力是辅导员处理日常工作的基本要求。沟通能力要求辅导员掌握恰当的沟通技巧和表达能力。判断力要求辅导员在有突发事件的情境下作出准确判断等。执行力要求辅导员按时保质保量完成各项工作，对待工作任务不打折扣地执行。

职业素质特征包括工匠精神、新媒体技能和乐群力3个子特征，反映辅导员整体的综合素质。辅导员既是学生的管理者，也是学生的引路人和人生导师，辅导员应善于激励学生主动学习、积极生活，让生活充满正能量，并通过自身的努力带领学生走向正确的人生道路。工匠精神是新时期我国大力提倡的一种工作态度，辅导员在日常的学生管理中也应潜移默化地传播工匠精神，讲好中国故事，使学生切身感受到工匠精神无处不在。新媒体技能是新时期辅导员必须主动学习和掌握的技能，比如微信运用能力[8]、网络教学技术等。乐群力是指网络交流时代辅导员与学生在线上交流的意愿和能力，这是新时期辅导员特有的胜任力特征。

人格特质包括道德品质、亲和力、反思力和团队合作精神4个子特征。这4个特征是辅导员隐性胜任力的特征，是辅导员人生经历和情感积累的结果，虽然不易测度，但往往是辅导员对待工作、处理事情的出发点和落脚点，是辅导员自身成长的决定性因素。反思力是辅导员对自身工作状态、任务完成情况和改进工作意愿的总结和思考，这是辅导员成长之路上必不可少的环节。团队合作精神是指辅导员在管理和培养学生中与其他人共同完成工作任务的意识和能力。

创新创业力特征包括创新教育力、创业教育力两个子特征。该特征意在展现新时期高职辅导员将学生专业学习与创新创业有机融合的能力。此特征要求辅导员在学生专业选择、就业指导、职业选择、未来成长等方面应注意培养学生的理性思维、创新思维、创业思维、批判精神、独立思考等能力。

（二）高职院校辅导员胜任力初步模型的反馈和修正

高职院校辅导员胜任力初步模型构建完成后，本研究采取核检表的方法对初步模型的满意度进行了调查，并收集反馈意见对模型加以修正。具体实施过程：将初步模型通过电子邮件和快递的方式寄给所有访谈对象和问卷调查对象。调查对象需要对理论模型进行评价并提出反馈意见;同时，调查对象对5个主特征两两之间以及每个主特征下的子特征两两之间的重要程度进行比较，然后收集回信和回复，进行整理和修订。本次核检表的发放对象仍为构建初步模型时调查的对象，共发放问卷423份，收回有效问卷382份。经过统计和整理后，有318份问卷对初步模型表示认同，认同率达到83%，说明初步模型通过检验。通过整理统计后，采用层次分析法（AHP）确定了4个主特征（职业素质和人格特质合并为人格魅力）的相对重要性。经过重新排序后，4个主特征重要性由高到低依次为岗位能力、人格魅力、创新创业力和知识结构。每个主特征下的子特征也按重要性由高到低进行了排序，具体排序结果如图2所示。

四、新时期辅导员胜任力存在的问题及原因分析

（一）辅导员职业定位不清

高职院校辅导员工作的总体要求是努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友，遵循思想政治工作规律、育人规律、学生成长规律，将高职院校学生思想工作推向新的高度。这就明确要求高职院校辅导员的工作核心是思想政治教育与价值引领。在访谈的45名优秀辅导员中，有32名辅导员都认为日常工作较为杂乱，除了学生思想教育、日常管理、学生评优考核、学生党支部建设等工作外，学校各个部门与学生有关的工作都要找辅导员，导致辅导员疲于应对各项工作，反而抓不住工作的重心和重点，造成了辅导员职业定位不清晰，影响了辅导员的职业发展。通过与访谈对象的深入交谈，本研究认为辅导员职业定位不清主要原因是高职院校传统管理理念造成的。传统的辅导员管理理念是，辅导员就是学生的管家，学生的一切杂事都找辅导员解决，使得辅导员不得不变成“千手观音”。

（二）輔导员普遍缺乏创新创业力

在接受调查的学生中，超过80%的学生有创业意愿，有超过50%的学生参与了大学生创新创业大赛，足见高职学生对创新创业的渴望。但与学生朝夕相处的辅导员明显缺乏创新创业意识和指导能力。在调研的辅导员中没有专职从事大学生创新创业的辅导员，仅有6位辅导员有创业经历，可见要想让辅导员开展创新创业教育实属不易。新时期科技日新月异，社会转型升级速度不断加快，传统的职业观、就业观都不断受到冲击，高职院校学生的择业就业面临着严峻考验。辅导员作为学生的人生导师应尽全力满足学生的创新创业需要，但专门从事双创辅导的辅导员几乎没有。究其原因，一是辅导员的日常工作往往是跟学生在一起，工作的场所也在学校，很少有出去学习和交流的机会，工作思维有僵化的趋势;二是部分辅导员认为自己只管学生的日常生活学习，如何就业应交给了就业指导教师，有撇清责任的趋势;三是部分辅导员不善于学习新知识，不了解新发展，缺乏进取精神，对于担任学生人生导师和引路人显得力不从心。

（三）辅导员缺乏团队合作意识

在调研的9所高职院校中只有1所学校在尝试开展辅导员团队建设，其余高职院校的辅导员仍然采取单兵作战的工作模式，辅导员似乎什么问题都能解决，而这样全能型的辅导员往往不能深入高效地解决问题。例如，从学生的角度来看，以“00后”为主的高职大学生，自我意识更强、追求个性、敢于突破，那么对他们的管理和培养更加需要个性化的解决方案，千篇一律的回答已经难以收到满意的效果，因而，如果辅导员还是想一个人来解决所有问题，那肯定是事倍功半。在这样两难的困境下，辅导员通过团队合作共同解决问题就成了最优的选择。在谈及高职院校辅导员为什么不能开展团队建设时，有多方面的原因，既有辅导员管理制度的制约因素，也有辅导员自身意识的落伍。经整理归纳后，主要原因有三个：一是现有的辅导员考核办法中并没有团队考核的硬性指标，无法激励辅导员开展团队建设;二是高职院校缺乏团队培训，没有形成团队合作共赢理念;三是辅导员与其他教师、同行、企业等除了一些工作的事务性接触外，较少参与目标性强的团队项目。

五、提高高职院校辅导员胜任力的对策建议

（一）坚守初心，厘清岗位职责和要求

高职院校在辅导员队伍建设中，应始终把立德树人、德技双修作为根本任务和目标，厘清辅导员的角色定位[9]，让辅导员的工作不忘初心，坚持以思想政治教育为基本要求，不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”，牢记使命担当，紧紧围绕理想信念教育、社会主义核心价值观教育，弘扬优秀传统文化和社会主义先进文化。唯有如此，高职院校辅导员的工作才不会偏离轨道，才能坚定地走在新时期正确的道路上。辅导员在具体工作中除了日常的班会、党支部组织生活会外，还要占领网络思想政治教育阵地，形成线上线下互补融合的思想政治教育模式。辅导员要积极利用网络对学生进行思想政治教育，抢占网络话语权。在网络发声的时候，辅导员一定要坚持正确引导，释放正能量，坚决抵制不良思想和倾向，努力培养学生的社会主义核心价值观，帮助学生树立健康积极、乐观向上的思想态度和生活理念。

（二）强化辅导员双创意识，激发创业激情

进入新时代，创新意识和创业能力的培养已经从职业教育的外延课程提升为核心要求，“双创”教育已经成为职业教育的必修课。辅导员作为学生的人生导师和就业导师，应积极主动适应双创时代，创新工作方式，及时吸收市场信息，转变学生管理的传统定位，引领学生创新思维，先行创业实践，塑造学生的创业人格。辅导员创新创业意识和能力的培养和提升，离不开院校的支撑和激励。首先，高职院校要有意识地培养辅导员的创新创业和职业规划能力，带领辅导员参观大学生创业园区、双创基地、科技孵化器等，开展高职院校之间、院企之间的交流互动，增强辅导员工作的激情和活力，避免职业松懈。其次，高职院校可以设立创新创业基金，支持辅导员与学生共同创业，既支持了学生的创业，又真实地提高了辅导员的创业指导水平。比如，在院校开展创新论坛、创业大赛等。最后，辅导员自己也要积极了解科技、经济、社会发展趋势，尽快掌握“互联网+”、大数据分析、云计算、区块链等操作运用技术，寻找创业机会，积累创业经验，有力提升自身的创新创业能力。微信平台、抖音、直播平台等都为高职院校辅导提供了低门槛的创业机会，辅导员要顺势而为，紧跟时代，大胆创业，成为学生需要的人生导师。

（三）加快辅导员专业化建设，赋能专业团队

辅导员团队建设已经成为新时期高职院校辅导员管理的新动向。在团队工作的情境下，辅导员可以实现信息共享、知识重构，将分散的知识聚集，将共识迅速转化为行动，在队员间的互动中共同成长，从而高效处置工作中的难点和痛点。高职院校要提升辅导员的团队合作意识和能力，可以从三个方面推进：一是加快专业辅导员的培养。从社会分工和精细化管理的角度出发，工种越细分，工作效率就越高，就越容易实施精细化管理。辅导员的工作可以再细分，为每一名辅导员制定专业发展方向，如心理辅导员、就业指导辅导员、创业指导辅导员、思政辅导员等，从而保证辅导员的知识、技能與岗位相互匹配。有了专业辅导员就可以建立专业辅导员团队，比如就业指导辅导团队。二是建设辅导员团队培训机制。辅导员团队要保持凝聚力和创新力，保持高绩效的业绩，开展团队培训是直接有效的方法。院校可以组织开展团队培训，也可以派遣团队出外培训，激发团队潜能，弥补队员的短板。三是建立辅导员团队绩效考核办法。高职院校在倡导团队建设的同时，也要制定团队绩效量化考核办法和激励措施，将辅导员个人绩效与团队绩效有机衔接，激发辅导员团队建设的信心和激情，促进团队建设和个人能力提升。

参 考 文 献

[1][9]刘锦.新时代高职院校辅导员队伍建设的新内涵与新路径[J].学校党建与思想教育，2019（12）：10-12.

[2]刘心美，赵桂茹.基于岗位胜任力模型的高职课程体系研究[J].黑龙江高教研究，2010（8）：163-166.

[3]庄一民，张阳明.高职院校辅导员职业能力现状与提升路径分析——以福建省高职院校为例[J].中国职业技术教育，2019（10）：94-96.

[4]刘丹丹.高职院校辅导员职业能力提升的现状、思路及途径[J].教育与职业，2017（7）：77-80.

[5]陈志平，罗芒，等.高职辅导员胜任特征问卷编制[J].九江职业技术学院学报，2019（3）：42-46.

[6]杨梦乐.高职院校辅导员胜任力提升研究[J].教育教学论坛，2019（1）：31-33.

[7]俞亚萍，刘礼艳.高职院校教学名师能力素质模型构建[J].中国职业技术教育，2019（33）：86-92.

[8]汪海伟.基于胜任力的高职院校辅导员微信运用能力培养研究[J].师资培养，2017（6）：65-66.

Research on Competencies of Counselors in Higher Vocational Colleges in New Era

——The Case of Chongqing Higher Vocational Colleges

Liu Min， Wan Xiaoxue

Abstract  In the new era， the counselors of higher vocational colleges undertake the new mission of cultivating high-quality professional talents. Based on the investigation of nine higher vocational colleges in Chongqing， this paper constructs the competency model of counselors in higher vocational colleges in the new era， and uses the analytic hierarchy process to rank the main features and sub features in the two levels of competency model according to the importance. The research results show that there are some problems in the competencies of higher vocational college counselors， such as unclear job responsibilities， insufficient innovation and entrepreneurship abilities， and lack of team spirit， etc. To this end， it is necessary to further clarify the job responsibilities and requirements of counselors， strengthen the awareness of entrepreneurship and innovation of counselors， and speed up the professional construction of counselors.

Key words  new era; higher vocational colleges; counselors; competence model

Author  Liu Min， associate professor of Chongqing University of Humanities and Technology （Chongqing 401520）; Wan Xiaoxue， lecturer of Chongqing University of Humanities and Technology