广州N国有商业银行应对员工离职的措施

汪达

摘 要：为了应对本行员工流失的不良影响，人力资源部门应该制定具体的措施以使本行有效化解员工离职危机，从而使本行业务健康发展，所以有力且有效的应对措施是本行正常发展的关键。通过内部分析员工离职原因，外部发放调查问卷，并实地走访员工家庭，可以得到具有指导意义的对策。

关键词：商业银行;员工离职;人力资源;应对措施;

1 建立有序的薪酬制度

薪酬指的是员工付出劳动后从雇主那里获得的各种形式的回报，有物质回报和非物质回报两种。物质回报包含：基本工资、绩效工资、节日津贴、五险一金和企业年金等;非物质回报包含：荣誉证书、奖章、领导鼓励、良好的工作环境等。合理化的薪酬有多种作用：第一，满足员工生活需要、休闲需要、住房需要、医疗需要等个人需要，还满足了员工家庭中教育子女、抚养子女的需要;第二，员工薪酬的多寡代表了其在企业中的地位和社会中所处的层次;第三，合理的薪酬会激励员工奋发向上、勇于创新、不断进取，达到更高的工作水平。以上三点都是合理化的薪酬对员工的有利之处。

1.1建立正常薪酬调整机制

薪酬水平的高低应该根据银行自身发展阶段的不同、银行所在地区的不同而有所区别，第一，根据具体地区每年的物价变化、通胀率的变化，对原有的薪酬水平每年进行一次调整，是薪酬制度表现出的外在细致，反映出薪酬制度的内在优良;第二，不同的员工在相同的岗位上工作，所做出的业绩会有所差异，因此薪酬制定时要考虑不同的业绩应获得不同的待遇薪酬;第三，关键岗位的薪酬要保证不能低于同行平均水平。以上这三点都需要人力资源部门时时关注，以做出及时的反应，而且每年都需要定期对这三项进行定期评估，确保本行拥有领先的薪酬等级体系，以使本企业薪酬有市场竞争力，使得组织正常运行。

1.2公平性和差异化相结合的薪酬分配

薪酬分配方案制定的成功与否，主要与分配方案的制定者在制定的过程中是否遵守公平性和差异化两个原则有关，合理运用这两个原则制定出的薪酬分配方案可以調动员工的积极性，增加员工对工作的满意度，如果运用不好，则会使员工工作激情逐渐消失，甚至离职。公平性是指：对待每个员工，不论其出身如何、长相美丑、性别如何，都要一视同仁，按照员工自身的能力、在企业中服务的年限、所具备的学历、职位的高低、实际的业绩给予员工恰当的薪水，这样才能使员工工作的热情长久保持下去。要注意的是公平不等于吃大锅饭，根据员工职务的差异、所在岗位的不同、肩上责任的大小、对本行贡献的多寡，分配给每一个具体员工的薪水是有所不同的;即便是不同的人在同一性质的岗位上工作，他们的自身学历和工龄，创造出来的效益也会不一样，所得薪水当然就会有差异。

1.3突出薪酬激励

在国有银行中，新员工需要经过长期工作锻炼，才能形成自己的核心能力，当新员工历经磨练成为一名核心员工时，对于银行来说是一种丰厚的无形资产，这种无形资产会持续不断的给银行带来利润，所以核心员工应该得到特别的关注，银行应该为他们提供各种待遇，让他们安心的在这里继续服务，但高工资并不足以稳定核心员工队伍，银行还应该提供丰厚的保障给他们，比如用公积金就能买得起大房子等，因为待遇的多少代表了他们个人价值的大小，所以应该把核心员工的薪酬与普通员工的薪酬区别对待，使核心员工的薪酬具有成就感、挑战感，尊重核心人才的价值，以便留住他们，而合理的薪酬激励是重要前提之一。

1.4优化绩效考核

绩效考核是指通过预先制定的计划，对比员工的实际成果，做出有效的评价，那么绩效考核的结果必然就体现在员工工资的多和少上了。具体到银行这个行业，绩效考核就是总工资额中绩效工资那一部分。管理者判定员工成果的大小，来相应调整员工的绩效工资，以便激励员工完成工作目标，甚至超额完成工作计划，这也是对员工付出劳动的一种肯定与认同。从考核指标中可以看出，考核基本上是具体的业务量指标，考核面狭窄，考核种类单一。这种考核方法优势在于考核方案易于制定、考核员工行为精准，在短期内，这种考核方法可能见效比较快，甚至是立竿见影，但是缺点突出，考核种类过少，必然导致考核的系统性、整体性、长期性较差，不利于银行的整体全面发展，员工的短期行为加剧。所以应该增加考核的种类，扩大考核面，使得银行在长期内持续发展壮大。绩效考核只是管理者手中的一种工具而已，一定要明确绩效考核的真正目的：管理者对员工的考核，并不是管理者控制员工的一种表现，也不是管理者想扣员工的薪水，而是利用考核这种形式激励员工，使之成熟，成长为下一个能独当一面的管理者。

2 完善用人机制

人是生产力中最活跃的因素，起着决定性作用。完善用人机制，其目的就是要用好人，最大限度发挥人在工作中的作用。完善用人机制，至少包含两方面的含义，一方面是如何选拔到优秀人员运用到工作中去，另方面是调动在岗人员最大限度发挥主观能动性，尽致发挥其能力。

2.1树立正确的用人观

现代社会最宝贵的资源就是人力资源，银行拥有大量优质人力资源已成为银行获得竞争优势的最重要保障，这些优质的人力资源不断促进银行发展壮大。那么对于银行自身来说，如何使用好这些优质的人力资源就显得特别重要了。公开、公平、公正是用人的宗旨，没有一个好的用人机制的银行，就不可能是一个成功的银行。坚持正确的用人观，是用好每个员工的出发点，领导层必须坚定这种信念。了解员工身上所具备的特长和岗位上需要的技能，使两者之间更有效的结合，这样方能充分挖掘员工的价值，让员工在工作中发光发热，尽最大努力调动员工的主动性、创新性。过去管理者对员工只注重物质报酬，对员工的其他方面就关心的就很少。随着社会的进步，员工的理念、思维也在改变，他们不单纯看重物质报酬，更需要实现自我价值的最大化。管理者就应及时调整人力资源管理方式，不仅就工作谈工作，需要多方面考虑员工所想心事。除工作外，用心去体贴员工，关心他们的福利待遇、生活条件，甚至帮助他们解决私人生活上的难题，尽力满足员工的精神需要，使每位员工以行为家。

2.2改进用人方式

改进用人方式应该从完善招聘制度开始，应该改变传统的单一渠道招聘方式，扩宽招聘渠道，在人才市场、校园招聘、网络招聘等多渠道尝试招聘人员。每个企业都有自身从事行业的要求，面临着不同的环境，因而对人才的需求也有所不同，只有选择合适的应聘者，才能为企业创造效益。招聘人员的过程就是去除不合适人员和寻找合适人员的过程，适用人才的取得很大程度上被招聘环节所左右。因此，企业要想找到优秀的人才，从最初的招聘就要重视起来。如果招聘这关把的不严，那么新员工进入企业后不仅不能胜任新的工作，还会对原有的正常运行起阻碍作用。综上所述，应该注重招聘的作用，把好企业选人的第一道关，选到合适的人员，为企业用人服务。

2.3关心员工的成长

始终把员工的成长看作为与企业自身发展同等重要的事情，员工得到发展促进企业发展，企业发展壮大为员工发展提供更广阔的天地。N银行要始终秉承德才兼备、任人唯贤的选拔用人原则，坚持公开、公平、公正选拔适用的人员。在行内，让员工看到通过努力工作，就可以不断得到提拔和发展;对行外，能通过自身员工不断成长和发展的形象，树立本行的优良形象，增强自我的良好意识。同时在符合条件的情况下，多种形式、多种选择为员工提供发展机会。如：管理岗位、技术职位、待遇提升等方式，充分发挥各层员工的工作能力和积极性，最佳配置和使用人员。把以鼓励为主、处罚并重为业绩考核方式，对业绩考核优秀、贡献度高、有较强工作能力的员工提供发展机会，通过对岗位职位、技术职位提升、或发现金进行鼓励;对业绩效考核不达标、表现差、能力不足的员工给予换岗位、降低职位或减少工资的处罚。只有这样才能激励员工拼搏工作、发挥潜能，争为企业多做贡献。