北京某某公司薪酬制度研究

许媛媛

摘要：本文以北京某某公司为例，分析北京某某公司薪酬制度存在问题，根据薪酬体系设计的指导原则，结合企业战略设计了北京某某公司的薪酬体系。以解决北京某某公司的问题，把北京某某公司的薪酬制度与企业的经营战略进行融合，设计出一套合理科学的薪酬制度，使薪酬更能激发员工的热情。

关键词：战略;薪酬;激励

近年来，我国发展迅速，在建设中国特色社会主义伟大事业中，必须把人才当作发展的着手点。企业与企业之间的竞争，更加表现为人才的竞争，因此吸引人才、留住人才成为企业日益关心的重点。要使员工积极的完成工作任务，薪酬是最基本的方法，激励功能是薪酬最大的作用，通过一定的物质奖励来提高员工的积极性;其次，薪酬可以协调员工与员工之间以及员工与企业之间的关系;最后，通过薪酬的差异，企业可以提升人力资源的有效配置。因此本文将结合北京某某公司的实际情况，运用比较科学的薪酬制度设计方法，探索北京某某公司的薪酬制度。

一、现有薪酬制度存在的问题

北京某某公司是一家高科技公司，目前拥有200人，主要从事电子产品配件生产和芯片方面的研究，在电子领域拥有十多年的经验，是中国市场上新兴的电子产品配件供应商，在过去的四个季度里总销售额达到10亿元，目前客户稳定，拥有固定的客户群。北京某某公司有六个部门，采用的是高稳定的薪酬策略，这样虽然可以增加员工对企业的安全感和忠诚度，但是高科技行业的员工富有创造力和想象力，需要一定的激励措施来发挥员工的最大效用，且公司员工福利占比仅有10%，不足以激发员工们的积极性。

（一）薪酬制度与企业战略不匹配

随着我国快速发展，企业要实现自身发展，就必须制定符合社会发展实际的企业经营战略[1]。北京某某公司现阶段处于快速发展阶段，企业的经营战略已经是差异化战略，然而薪酬制度仍然停留在初创阶段，形式简单，薪酬中基本薪酬占比最多，没有体现出对高技术人才的激励作用，而且不同的岗位在薪酬上的区分度不高，薪酬制度已经无法与现在企业采取的企业战略相匹配，已经大大制约了企业的发展，若想改变这一现状，就必须制定适应总体战略的薪酬制度。

（二）薪酬缺乏竞争力

对于高技术人才来言，北京某某公司薪酬处在中等偏下水平，对比其他公司而言，没有竞争力，而且北京某某公司处于快速增长阶段，对于高端人才的需求是很大的，所以为了留住高端人才，应该提高高技术人才的薪酬，增大高技术人才的福利水平，使之为企业创造财富。

（三）福利体系不完善

北京某某公司的福利体系仅仅是单纯的经济性激励，没有非经济性的激励。这种福利体系不能满足目前北京某某公司的发展。完善的福利体系不仅能为企业留住员工，而且可以提高员工的安全感和幸福感，北京某某公司的福利体系建设可以考虑非经济性激励，比如修建员工健身俱乐部、旅行计划等。

（四）薪酬制度缺乏科学性

北京某某公司薪酬制度单一，停留在简单的层面上，没有形成一个系统化的薪酬制度，薪酬制度缺乏福利体系以及激励措施，对于薪酬制度的管理，没有做到动态更新，没有结合公司发展阶段以及社会发展水平。薪酬制度是在改革中不断更新的，不同阶段、不同企业，薪酬制度也不同，但北京某某公司的薪酬制度仍为企业成立初期的薪酬制度，没有发挥薪酬的作用。

二、公司薪酬制度优化方案设计

（一）制定公司薪酬战略

企业的经营战略是确定薪酬制度的基础，在制定公司薪酬战略之前，要明晰公司的总体发展战略[2]。北京某某公司要实现发展，就必须明确公司的总体发展战略。首先，薪酬战略要与企业经营战略相适应，企业经营战略包括成本领先战略、差异化战略和目标集中战略。其次，薪酬战略要结合企业的发展阶段。企业的发展阶段一般包括增长型、稳定型以及收缩型。北京某某公司是一家高科技企业，其具有高技术性的特征，注重服务和产品的创新。鉴于上文分析，北京某某公司处于增长阶段，公司战略为差异化战略，应向客户提供差异化的产品或者服务，促使经营范围扩大，鼓励技术革新，从而增加竞争优势，实现企业的可持续发展。按照公司战略，北京某某公司薪酬水平应该高于市场平均水平，吸引优秀人才。对技术的要求比较高的岗位，公司可以增强激励水平，比如采取股权激励。

（二）选择公司薪酬策略

研究表明，结合公司战略、外部环境以及人力资源特点的薪酬策略是科学合理的。薪酬策略包括薪酬结构策略、薪酬水平策略和薪酬激勵策略[3]。根据北京某某公司的薪酬战略，确定薪酬水平策略以及薪酬结构策略。北京某某公司处于上升阶段，为了实现公司的进一步发展，应该采取领先型薪酬策略，调动高技术型人才的积极性，提高公司产品创新以及市场开拓能力。由于北京某某公司员工大多为销售人员以及技术人员，所以宜采用高弹性的薪酬结构，对员工的激励作用大，为公司创造更大的效益。

（三）确定公司薪酬模式

薪酬模式指薪酬的构成和组合，根据现在市场的发展，薪酬模式有五种：职位型薪酬模式、绩效型薪酬模式、技能型薪酬模式、市场型薪酬模式以及年资型薪酬模式[4]。北京某某公司的员工主要有高级管理人员，技术人员，销售人员和事务人员等，不同的岗位有其特定的岗位特点和工作性质要求，所以不能对不同的岗位采用同一种薪酬模式，这样不利于公司的发展。基于上文分析，对高级管理人员，可采用市场型薪酬模式。对于技术人员，可采用技能型薪酬模式，对于销售人员，可采用绩效型薪酬模式。对于事务人员，可采用岗位型薪酬模式。

（四）制定公司薪酬结构

薪酬结构包括薪酬等级的数量、同等级薪酬的浮动范围以及各薪酬等级之间的关系。薪酬结构可以反映内部一致性和外部竞争性[5]。首先根据北京某某公司的岗位分布，将员工分为高管型人员、销售型人员、技术型人员和事务型人员;其次，将北京某某公司的薪酬分为四个等级，每个等级又分为五个，对岗位进行排序。高管型人员按照各个岗位的价值进行排序，销售型人员按照销售情况进行排序，技术型人员按照技能的评级进行排序，事务型人员按照各个岗位的价值进行排序;最后要确定薪酬等级的浮动范围，根据公司的实际情况确定每个小等级的薪酬水平。薪酬等级的浮动范围为最大值与最小值之间的差额。薪酬中间值可以通过岗位评价或者市场薪酬调查得到，每个小等级的薪酬水平也可以取市场平均薪酬水平。

三、结语

本文主要是以高科技企业为研究对象，本文的主要贡献体现在以下几个方面：

第一，由于高科技企业对于高技术人员的需求是很大的，应该采取复合型模式，不同的岗位采取不同的薪酬模式。比如，技术型人员采取基于技能的薪酬模式，体现了对于高技术人员的激励作用，能够保证劳动力调整的灵活性。

第二，由于一个企业要有自己内部的公平性，基于此，结合公司的实际情况以及市场的薪酬调查，制定相对公平、相对合理的薪酬结构，给予不同的岗位不同的晋升通道，实现人才的可持续发展。

第三，高科技企业有其行业的特点，要设计一套适合本企业的薪酬制度。本文所设计的薪酬制度与企业的发展阶段相适应，既能保证企业实现其快速发展，又能保证人才的成长，防止高技术人才的流失。

参考文献：

[1]徐伟光.JNX公司薪酬制度研究[D].南京大学，2015，12.

[2]赵继勇.XP公司薪酬制度与绩效评估研究[D].陕西师范大学，2013，06.

[3]许英奎.SC公司薪酬制度再设计[D].西南交通大学，2012，12.

[4]金上钟.浙江DG公司薪酬制度优化研究[D].浙江理工大学，2014，04.

[5]约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬[M].社会科学文献出版社，2002.