绩效考核流程概论及思考

【摘要】绩效考核是企业绩效管理的重要环节。在既定的战略目标下，企业运用特定的标准和指标评估考核对象的业绩表现，并通过结果运用提升考核对象绩效，达成企业战略目标。

【关键词】绩效考核;人力资源;企业战略

绩效考核服务于企业战略，是现代企业人力资源管理的重要手段。在制定目标或标准后，企业运用不同方法、从不同维度去评价员工、部门或分支机构等考核对象，通过考核结果的实际运用使考核对象与企业目标保持一致。绩效考核文化是企业文化的一部分，员工对绩效考核认同度越高，对企业的归属感就越强。对绩效考核流程进行概述有助于加深员工对绩效考核的理解，以下主要从考核目的、考核方式、评价内容、组织实施和结果运用等五个方面具体阐述。

一、绩效考核目的

绩效考核是绩效管理过程中的重要环节，本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。企业的战略和目标是中长期的，员工的发展是可持续的，人力资源管理是动态的。无论是年度考核还是季度考核，都是对员工或者分支机构的阶段性评价，其评价的结果将用于发现企业发展存在的问题、指导员工进行绩效改进提升以及薪酬、职务和培训等人力资源的具体管理。绩效考核的这种过程管理，能够不断提升人力资源管理的科学性、合理性，其最终目的是实现企业战略目标、加快员工成长进步。

二、绩效考核方式

考核方式有多种，包括KPI和KTI指标、OKR、360度考核等，方式的选择直接影响考核实施的有效性。在具体实践中，企业将根据具体实际，组合运用多种考核方式对考核对象进行全面评价。举例来说，对于员工，运用360度考核，上级、同事和下属等全方位、多视角评价考核对象，保证评价的准确、客观和公允;对于内设部门或分支机构，设置KPI和KTI指标，拆解经营目标，明确关键任务，计量和评估考核对象的工作表现;对于专项工作，使用OKR考核，制定项目目标，跟踪关键结果，以目标为导向连续推进项目稳步实施。

随着企业的不断发展，经营模式、业务重点、资源组织方式可能会有所调整，企业应配合组织变革及时调整考核方式，实现前台、中台、后台管理的协调联动。

三、考核评价内容

评价内容是绩效考核的主体部分。按照考核对象不同，绩效考核分为员工和分支机构两种，评价内容各有侧重。

对员工进行考核就是量才，量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺码，育才的根据，用才的条件，励才的基础，是爱才、容才、遇才的前提。员工绩效考核重点关注品德、业绩、能力、素质、工作态度等方面。德者，才之帅也，要坚持“以德为先”，全面衡量员工内在素质。才者，德之资也，要依循“德才兼备”，着重评价员工的能力提升和业绩表现。对分支机构考核是企业总体战略和经营目标的落实落细，是统一思想、统一组织、统一目标、统一要求的重要手段。分支机构绩效考核注重评价效果、效率和效益。效果即为质量或数量，效率反映投入产出关系，效益体现价值创造。

绩效考核评价内容必须与企业经营目标保持一致，避免方向性错误，同时，也要全面、具体、切合实际。对于评价内容要制定适度的评价标准，做到有效、具体，并应按考核期间组织动态重检。以KPI年度考核为例，企业应每年组织修订各机构的个性化考核指标，指标设置应尽量精简、可量化，通过适当调整指标权重以加强对经营重点的考核，考核指标的目标值要尊重客观事实，在综合分析研判各项业务发展现状和前景的基础上与内设机构共同协商确定。

四、考核组织实施

绩效考核的组织实施包括制定日程、确定名单、考核述职、考核反馈等环节，组织实施情况直接决定考核结果的准确性。要保证结果准确，需要至少做到以下几点：一是公开考核标准。除了制定考核政策时需要考核对象参与外，在考核组织实施时，要将考核标准及时公布，做好信息对称。二是实事求是。要根据考核对象的真实表现进行评价，充分发挥民主集中制，客观、公正地确定考核结果，避免出现“轮流坐庄”、“吃大锅饭”等有悖于考核初衷的情况。三是，建立申诉机制。企业应当建立员工表达意见的申诉渠道，在考核结果反馈考核对象后，员工如有异议可按程序提请申诉，由企业评审核定最终结果，确保考核的真实性、公正性。

五、考核结果运用

考核结果确定后，需要及时反馈考核对象，并组织有效地绩效谈话，旨在改进和提升考核对象绩效。除此之外，在具体运用上，考核结果一般用于薪酬激励、培训教育和职务调整等方面。通过挂钩薪酬，充分发挥薪酬的激励与约束作用，奖勤罚懒，适当拉开绩效工资差距;组织培训教育，发现人才、培养人才、造就人才，提升员工的业务能力和素质修养;优化调整职务岗位，坚持五湖四海、任人唯贤，使德才兼備者脱颖而出。

绩效考核是一个持续的、长期的管理过程，随着管理的不断深入和提升，企业会沉淀形成自己的绩效考核文化，体现在考核参与者、考核制度、考核组织实施等主体或过程中。企业的绩效考核文化，甚至是企业内部的不同部门、机构或者条线，均呈现多样化。绩效考核负面文化的典型代表是“大锅饭”现象，搞平均主义、形式主义，严重背离绩效考核的初衷，必须及时进行修正。积极的绩效考核文化应该是以价值、效率为导向的，以经营目标作为根本价值，将多快好省作为效率标准，明确责权利，强调利益协同，不断拥抱变化，适应企业战略的调整，在变革中实现制度和流程的演进。

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作者简介：

倪守帅（1989-），男，汉族，山东人，硕士研究生，中级经济师，中国建设银行，研究方向：绩效考核管理。