调整高管薪酬结构对企业绩效的影响研究

摘要：高层管理者是企业的决策者和最高管理层，他们的决定直接影响着企业的绩效，高管激励已经成为企业研究的重点。因此，很多企业开始采取股权激励的措施，为的就是将高管的绩效与企业绩效相挂钩，实现两者的“双赢”，最终能够促进企业绩效的提升。

关键词：薪酬;高管薪酬结构;企业绩效

中图分类号：F272.92         文献标识码：A

收稿日期：2020-03-03

作者简介：蔡宁（1996-），女，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

1 绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

在全球化已经成为大趋势的环境下，企业面临的竞争越来越激烈，企业面对的威胁和压力不仅仅是资本压力、物质压力，更是人才压力。任何企业都离不开人力资源，人力资源已经超越了物质资本成为决定企业生死存亡的关键。随着企业管理越来越科学、完善，企业管理者也越来越重视对员工的激励，想要吸引和留住那些优秀高绩效的员工，已完成企业的经营目标和绩效。员工激励问题一直与企业绩效相挂钩，企业想要达到某一阶段的经营目标就离不开员工激励问题。设置适当的员工激励机制不仅能留住老员工，还能不断地吸引新员工。在招聘时，员工最关注的必然是企业所给出的薪资条件是否具有吸引力。但是当谈到薪资条件时，更多的管理者首先想到的是提供丰厚的薪酬。毋庸置疑，高薪的确是留住、吸引和激励员工最传统也是最直接的方式。但是企业是否有想过，其实每一个企业所提供的薪酬水平是差不多的。而且当企业的实力不够雄厚时，不断的加薪还会造成企业的负担。

高层管理者作为企业的决策层，他们也是对企业最为了解的员工，想方设法能够留住有能力的管理者对于企业绩效而言是至关重要的。如何为高层管理者制定合适的薪酬制度使他们能够充分发挥才能为企业做出贡献，是每一个企业都会面临的棘手问题。对于高层管理者而言，直接薪酬的激励作用是不大的，因为他们的生理和安全需求已经得到了极大的满足。这时候想要充分激励高层管理者就得满足他们更高层次的需求。如何设计出与企业绩效相匹配的薪酬契约，使高管的目标与企业的目标一致，又使其既具有激励性又具有约束性，进而提升企业价值、实现企业绩效，一直是学术界和企业研究的重点。

1.1.2 研究意义

在经济全球化的背景下，人力资本的价值被突显得愈发重要。谁能够在人才方面占据优势，谁就能走在别的企业的前面。因此，企业要重新思考如何吸引外部的优秀员工，以及如何激励和留住企业内部的优秀员工。而采用薪酬激励毫无疑问是最好的方式和手段。因此，一个优秀的企业需要设置科学、完备的薪酬体系来充分激励管理人才，激发他们的最大才能为企业做出贡献。因此企业需要探索更多的激励手段来调动员工的工作积极性，以完成企业的目标绩效。此时，我想引入一个新的激励方式——调整薪酬结构，其实很多管理者和员工甚至是学者都忽略了调整薪酬结构的重要性及意义，这就导致管理者忽略了可以通过调整不同层次员工的薪酬结构来达到激励效果。也许有人会有这样的疑问：薪酬就给个整数不就好了吗，还要分什么结构？的确，对于员工而言，只要保证拿到工资总额就好了，但是对于企业而言，做好薪酬结构的设计意义重大。从薪酬管理的角度来说，工作类别、企业性质、企业文化以及员工层次的差异都会导致薪酬结构的不同。企业管理者需要根据企业、岗位的实际情况来设置个性化的薪酬结构，这样的薪酬结构才能够发挥激励作用、才能影响员工工作积极性。

综上所述，薪酬激励是企业进行员工激励时最常用的激励手段，但是单纯的加薪的激励效果并不适用于所有的员工。此时管理者可以将关注点从加薪转向调整薪酬结构，为不同的员工设置针对性的薪酬结构，提高员工的工作积极性，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，最终促进企业绩效。

1.2 研究的创新点

本文以薪酬结构为切入点进行研究，过去对于薪酬的研究更多的关注于薪酬水平、薪酬总额。薪酬结构、薪酬水平虽然都是薪酬管理的组成部分，但是研究学者和企业家对于薪酬水平的关注度远高于薪酬结构，但是当员工所属层次越来越高时，调整薪酬水平所带来的绩效效果会逐渐减弱，调整薪酬结构所带来的效果会增加。

本文研究的对象是企业中的高层管理者，他们对企业的生存发展发挥着无可替代的作用。但是高管的激励比其他员工的激励来说更为困难，因为高管处于马斯洛需求层次中所提到的最高层次——自我实现需求。因此，一个企业想要留住、吸引和激励高层管理者需要满足他所有层次的需求。

2 研究假设

高管薪酬激励已经成为公司治理的重要手段。调整高管薪酬结构的目的在于激励管理者，引导管理者的利益和目标与企业的相一致，而设计合理的薪酬结构所带来的激励效用远高于调整薪酬方式、激励水平所带来的激励作用大。姚艳虹等人（2010）研究发现高管的固定薪酬制与企业绩效负相关，弹性薪酬制与企业绩效正相关;但是弹性薪酬所占比例不是越高越好，只是在一定区间内对企业绩效有积极的促进作用[1]。

一般来说，高层管理者的薪酬由基本工资、激励性薪酬和福利构成。基本工资是薪酬中比较固定的部分，因此它的激励效用更小，所以高管更关注的激励性薪酬这个部分。如果企业想要激励高管，就需要完善激励性薪酬。激励性薪酬由短期激励薪酬和长期激励薪酬构成。薪酬结构中的货币薪酬所带来的激勵效果更短暂，一般称之为短期激励薪酬，通常与考核期的绩效相挂钩。因此强调短期激励会导致一些高层管理者为了让自己的货币薪酬更高而只关注考核期内的业绩，而忽略了企业的长期绩效和发展。这也说明，如果高管的薪酬结构中只包含货币薪酬或者货币薪酬占比很高会导致高管只注重短期绩效、忽略长期绩效，最终影响企业的发展。

长期激励最常见的是股权激励，长期激励薪酬也称之为权益性薪酬或风险薪酬，其目的在于引导高管的利益和目标与企业的利益目标相一致。郭昱等人（2008）认为，在高管薪酬结构中，高管持股市值也与息税前利润和股票涨跌幅正相关，说明在薪酬结构中持股权作为长期激励具有明显的激励效果[2]。一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是很难做到完全一致的。企业所有者所看重企业的投资回报、长远发展和社会影响力，而企业的管理者则更注重他们在职期间所获得的收入和工作绩效。企业所有者和管理者利益不一致势必会导致双方做出不一样的决策、也会导致实施管理时行为的不一致，甚至会产生冲突，而且往往会发生管理者为了将个人利益最大化而损害企业利益的现象。为了避免这样的行为，很多企业开始对高管实施股权激励。实施股权激励是让管理人员成为企业的股东，将他们的薪酬与企业的经济长期绩效相挂钩，有助于规避高管的短视行为、使其在进行决策更加关注企业的长期绩效，也更有助于企业的长期发展。实施股权激励后企业高管成为企业的股东，企业赚的每一笔收益都与他们有关系，这会在很大程度上改变持股人员的工作态度。当他们也成为企业的“主人”时，他们就是在为自己赚钱而不是在为企业赚钱，这可以极大地调动高管的工作积极性。综上所述，增加长期激励薪酬占比更有利于企业的生存发展、更有利于提高企业的长远竞争能力。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设：在高管薪酬结构中，增加股权薪酬这一部分对企业绩效的提升有促进作用。

3 海信电器股权激励案例分析

3.1 案例分析

海信电器从2009年开始实施股权激励，考核期为2009年-2011年，激励对象为公司股东和高管。本文接下来将对海信电器的会计指标进行分析，以进一步确定在对高管实行股权激励后企业的经营绩效是否有提高。本文主要根据海信电器的盈利能力相关指标进行分析，企业是否盈利是企业绩效提升与否的重要标志。为了准确的分析实施股权激励后公司盈利能力和发展能力的变化情况，本文收集了海信电器2008年-2014年的财务数据进行比较分析。

盈利能力决定的是公司成长和发展情况。公司的盈利状况也反映了在上个阶段决策层做出的决策是否正确，也能在一定程度上反映公司的绩效。而且公司只有不断地盈利才能够让投资者和管理层满意。本文主要采用了净资产收益率、资产报酬率、成本费用利润率来分析海信电器的盈利能力。

净资产收益率反映公司股权资本的获益水平，它代表资产在扣除负债以后，能够给公司带来利润的多少。海信电器的净资产收益率在2008年-2011年期间不断提高、且增长速度很快，在2011年公司的净资产收益率达到顶峰。但是从2012年开始，公司的净资产收益率开始逐渐下降，但是与2008年相比还是有所提高的。

资产报酬率能够从另一个角度衡量公司的盈利能力。它反映了股权资本和债权资本在一定会计期间给公司带来的全部收益。从海信电器资产报酬率可以看出公司的资产报酬率在公司实施股权激励期间（2009年-2011年）有大幅度提升，说明公司股权激励机制发挥了作用。虽然在2012年后资产报酬率出现明显下滑，但还是高于未实施股权激励之前的水平。

成本费用利润率指标将公司成本和支出与利润联系在一起。当该指标值较高时，说明公司所付出的成本能够给公司带来较高的收益，此时公司经营状况较好。从海信电器的成本费用利润率变化趋势可以看出，其趋势与资产报酬率和净资产收益率差不多，该公司的成本费用利润率在公司实施股权激励期间一直在提高，并在考核期末的2011年达到顶峰。虽然从2012年开始逐渐回落，但还是高于未实施股权激励的2008年。

3.2 案例总结

综合对以上三个指标的分析我们可以知道，在海信电器实施股权激励期间（2008年-2011年）公司的盈利水平得到了提高。虽然在考核期结束后三个指标均出现了回落的迹象，但是还是高于在未实施股权激励的2008年时的水平。由此可见，海信电器在实施股权激励后，其盈利水平得到了提高，说明股权激励对该企业的盈利水平有积极的促进作用。因此可以说明，增加对高层管理者的股权薪酬是可以提高企业经营绩效的。所以本文所提出的“在高管薪酬結构中，增加股权薪酬这一部分对企业绩效的提升有促进作用”假设是正确的。

4 结语

通过以上的研究可以发现，在高管的薪酬结构中增加股权这一部分的收益是可以有效地提高企业的绩效的。因此我们也可以知道，通过调整高管的薪酬结构与企业业绩提高有紧密的关系。通过本次研究也给企业管理者提供了一种区别于调整薪酬水平、改变薪酬方式的激励手段。将企业高管的薪酬与企业的绩效相挂钩，既可以提高对高管行为决策的约束力，又可以充分的激发高管的积极主动性，最终促使企业目标绩效的完成。因此，通过调整高管的薪酬结构，让高管能够站在企业的角度去制定决策，对企业绩效有促进作用。

参考文献：

[1]姚艳虹，龚一云.高管人员薪酬结构对企业绩效的影响研究[J].湖南大学学报（社会科学版），2010（03）：53-57.

[2]郭昱，顾海英.高管薪酬结构对经营绩效的影响[J].华东经济管理，2008（04）：100-103.

Abstract：Senior managers are the decision-makers and top management of the company. Their decisions directly affect the performance of the company. Executive incentives have become the focus of corporate research. Therefore， many companies have begun to adopt equity incentive measures in order to link the performance of executives with the performance of the company， and achieve a “win-win” between the two which can ultimately promote the improvement of corporate performance.

Key words： Compensation;Executive compensation structure;Corporate performance