浅谈互联网行业“裁员潮”的必然趋势

王仪

【摘要】随着互联网和知识经济的不断发展，人才市场的竞争变得更加激烈和多变。近年来，大型互联网公司一直在进行大大小小的裁员，层出不穷的裁员事件也得到了广泛讨论。本文主要分析了裁员的产生原因和企业裁员的主要方法，揭示了互联网行业发展与企业裁员的必然关系。

【关键词】互联网 裁员潮 人力资源

从2019年初开始的裁员潮到年底的暴力裁员，互联网行业的人事变动话题可谓是贯穿了2019年，而2020伊始的疫情又打乱了互联网行业的阵脚，企业裁员潮再次抬头。互联网行业的人力资源从业者们参与过其大规模的招聘活动，目睹了互联网行业从百花齐放到逐渐垄断，也看到了互联网公司快速成长的管理缺陷。于是，在移动互联网的浪潮消退之后，互联网公司也被冠以“传统”的帽子，并开始向所谓的传统行业学习如何进行精细化管理。这也对互联网企业的人力资源管理提出了新的要求，思维方式的转变和新动能的激活成为互联网公司人力资源管理转型升级的重要方向和途径。某种程度上“裁员潮”正是互联网企业在转型升级道路上迈出的第一步。

一、原因分析

（一）理论原因

美国学者卡茨（Katz）提出了企业组织生活理论，并从组织活力的角度论证了员工流动的必要性。库克（Kuke）基于人们对工作环境和任务要求的结论与卡兹的研究基本相同，这进一步为组织的人才流动和人力资源重建提供了理论基础。另外，组织筛选理论和匹配理论也证明了企业裁员的合理性。企业的裁员也是对内部人员的筛选。裁员通常伴随着工作调整。匹配的员工。

（二）现实原因——互联网行业寒冬

互联网行业的外部环境发生了变化，通货膨胀率逐渐上升，中国经济增长放缓，进入了“后资本时代”。互联网公司需要有足够的现金流来挺过这个寒冬。企业不得不开源节流，采用了“关停并转”的策略，从而减少了对人员的需求。从互联网行业的内部角度来看，每个行业都有其自己的红利期，互联网公司的以资本驱动发展模式相适应的流量红利时代宣告结束。坚持流量思想和平台思想的企业如果不做出正确改变，将会在互联网新一轮競争中逐步淘汰。但是，许多互联网公司并没有根据市场发展规律进行适当的调整，从而影响了企业的各个方面，特别是经济，在经济不景气的情况下，大批员工自然成为企业的负担。而人们每年都在讨论的“互联网寒冬”在2020年疫情影响下进一步催化。

二、互联网市场上人才饱和

公司选择裁员的具体原因主要包括以下三类：经济性裁员，结构性裁员以及优化性裁员。无论何种裁员，都与相关市场人才的饱和有关。《数字中国建设发展报告（2018）》显示，截至2018年底，我国互联网从业人员达到1677万。互联网行业人才的过剩创造了买方市场。此时，公司通常会选择绩效表现更好、性价比更高且更符合公司特征的人员。当前的互联网公司更需要的是求稳，以实现企业的长远发展。在互联网行业的早期，人员迅速膨胀，导致公司迫切需要“缩小规模”以消除自身的内部障碍，同时接受新鲜血液以维持公司的健康生态，因此裁员是不可避免的。无论是基于技术进步而导致的裁员，还是为了企业提高竞争力而进行的裁员，我们需要认识到的是大多数人将面临一个没有铁饭碗和终身职业的社会。

三、裁员的主要方式

在互联网行业的“裁员潮”中，不同的公司所采取的具体方式手段也各不相同。

（一）末位淘汰

在末位淘汰中，企业通过科学的评估方法对职工进行合理选拔，按一定比例解雇下级职工，采用末位淘汰法，有效解决了企业人浮于事的问题，同时精简了组织，实现了人员的有效调动，能有效提高部门工作效率和盈利能力，促进企业发展。在2019年，京东通过末位淘汰的方式淘汰了10%的高管员工。刘强东此前曾明确表示，京东近年来没有实施末位淘汰制度，同时，公司人员迅速扩大，但实际做事的人却不多，不利于公司的进一步发展，而末位淘汰制度是京东解决企业前期快速发展导致员工冗积问题的有效手段。

（二）精简中层人员

在裁员浪潮中，腾讯等公司则将矛头指向了中高层领导者。精简中间层可以发挥更好的杠杆效应，即裁员的成本效益更高。就高级管理层而言，少量的裁员不能节省大量成本，同时高层管理人员涉及到丰富人脉和各种资源，对其进行裁减不但好处无法立即看到，负面影响还不小，此外高层一般都是公司的最初人马，于情于理都不宜动刀。就底层人员而言，他们的福利待遇少于中层人员，这部分员工由于无法大量裁减，对其下手价值不大。实际上，企业也是社会的缩影。社会发展到一定程度，将面临阶级固化，企业也是如此。我们改革的意义在于解决阶级冲突和重新分配利益。因此，在裁员抉择中，首先要破坏利益链的中间层，只有清除中间的道路，底层才能释放压力，获得晋升渠道，从而实现企业生态系统的良性循环。

（三）裁减大龄员工

财富往往会分配给有能力并更积极地追求财富的人，企业减少或调整老年雇员的本质是资本对互联网市场的逐渐冷漠。从人工成本的角度来看，新员工的薪水普遍较低，同等数量老员工的支出可以招募更多的新员工，因此形成了所谓的“ 35岁定律”。也就是说，一些老员工具有与应届毕业生几乎相同的能力，但他们仍然可以挣至少两倍的收入，而这仅仅是因为他们有额外的工作经验。公司发现了这一点，因此当公司认为老员工他们的技能衰退或经验不再具有足够的优势时，公司会用较高性价比的年轻人将其取代。尤其对于互联网公司而言，年轻的员工结构可以更好地满足他们的发展需求。因此，尽管存在被投诉的风险，但许多互联网公司仍选择减少大龄员工的数量，以优化人员的组织结构并保持创新活力。

四、结语

互联网行业迭代更新的速度很快，裁员可以在确保企业内部人员稳定的基础上优化团队，因而也成为了互联网产业持续发展的必然趋势。不过裁员并不可怕，我们所要担心的是自身是否缺乏核心竞争力。对于员工而言，珍惜现有工作并培养自身无可替代能力才是应对关键，我们被替代的可能性越低，下岗的可能性也越低。时代就是优胜劣汰，企业缺乏竞争力只会走向衰落，而员工缺乏自身核心竞争力也无法在企业中建立长期地位。我们可能无法改变趋势，但是我们有信心可以适应它。