新时期高校人才引育工作的导向探析

马骁 尹雪聪

摘   要： 党的十九大以来，国家对新时期高等教育发展提出了新要求，各高校在师资队伍建设方面做了大量的实践工作，但还存在一些不足和问题。本文从建设一流大学和一流学科出发，提出现行师资队伍建设存在的问题，提出高校人才引育工作的主要思路，从人事制度改革、创新引育模式、改革教师岗位分类与教师发展评价体系等方面推动高校师资队伍建设，进一步保障我国高校“双一流”建设。

关键词： 新时期;高校;人才引育

一、新时期人才的重要性和紧迫性

高等院校的发展，学科建设是龙头，师资队伍建设是核心，人才培养是根本。2015年10月，国务院印发《关于统籌推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》，提出以中国特色、世界一流为核心，以立德树人为根本，以支撑创新驱动发展战略、服务经济社会发展为导向，加快建成一批世界一流大学和一流学科，提高我国高等教育综合实力和国际竞争力[1]。同时《方案》将“建设一流师资队伍”作为“双一流”建设任务之首和其他四项任务之基，为一流建设下的师资队伍建设提供方向。

优秀的人才队伍是大学的战略性资源，是高校科研创新水平、人才培养水平和竞争力的重要体现，是建成世界一流大学的关键因素。创建世界一流大学的重要“支点”之一，就是拥有一支具备世界一流大学平均水平的师资队伍[2]（28-30）。近年来各高校都在持续推进“人才优先发展战略”，视人才资源为第一资源，人才抢夺战愈演愈烈。

二、高校师资队伍建设普遍存在的问题

1.常规师资建设现状及存在问题。

经过近年来的不断发展，高校师资队伍总量和博士比例呈逐年增加趋势，师资结构得到进一步优化。存在的问题逐渐显现，主要表现在以下几个方面：

师资队伍建设体系还不够健全。缺乏与一流学科规划相匹配的师资队伍建设规划;教师队伍的学缘结构有待改善;针对青年教师的培训有待加强，入职后学院、团队给予的帮扶不够，人才特别是青年人才的成长通道不畅通;教师评价体系需要进一步健全。

师资队伍类型和数量还不够丰富。专职科研队伍数量不足，将难以支撑“双一流”和研究型大学的建设。近年来部分高校先后建立和实行专职科研岗位体系，引聘助理研究员及以上专职科研岗位人员，但由于门槛较高、晋升通道不畅、待遇偏低、用人单位自主权有限等问题，一定程度上制约了专职科研岗位人员的引聘和发展。

2.高层次人才队伍建设。

为加强高水平教师队伍建设，国家出台了多个适用于引进人才和本土人才的人才工程和项目，各高校分别构筑与国家人才支持计划体系相衔接的人才体系。随着双一流建设进入新阶段，各高校前期制定的人才体系规划及工作体制已不再适合学校的高速发展，相关问题逐渐显现，如高层次人才尤其是优秀青年人才储备不足的问题依然存在，部分学科存在人才断层现象，具有优秀品德、专业能力突出、综合素质全面、能够冲击各类人才项目实力的青年人才数量偏少，支持学校一流建设的可持续发展人才梯队尚未建立;人人渴望成才、人人皆可成才的人才发展氛围尚未真正形成，引育两类人才待遇依然存在较大差异，有利于中青年人才脱颖而出、快速成长的人才体系及激励机制亟待建立。

三、高校人才引育工作的主要思路

1.深入落实党管人才，营造良好人才生态。

坚持党管人才原则，是新的历史条件下党的人才工作的总原则[3]（58-60）。充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，落实学校党委联系服务专家工作实施办法及学校领导联系教师党支部工作的要求，通过党委领导班子成员对专家学者及教师党员的引领吸纳及支持保障，积极营造尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，充分发挥专家在学校建设中的重要作用，促进学校师资队伍团结发展。

进一步完善党委统一领导、组织人事部门牵头抓总、职能部处和学院（部）密切配合的人才工作格局;坚持把思想政治素质和立德树人作为选才用才的第一标准，在人才计划申报和人才引进中加强政治审查和师德师风;优化人事人才工作领导小组宏观指导、科学决策、统筹协调、督促落实的工作职能，以一流建设为导向加强顶层设计，在全校上下形成引才育才、识才爱才、敬才用才的良好氛围。

2.加大高层次人才引育力度，构建成长型师资队伍建设体系。

立足学校一流建设发展，在充分调研及总结的基础上，建设实施新的人才体系，破除“五唯”，进一步激发学校师资队伍活力，增强学校引才育才竞争力，促进各学院主动出击，引聘优秀人才。内培外引相结合，设置高层次人才全职岗位，提供有竞争力的阶梯形薪酬，平衡长期以来存在于引育两类人才间的差距，增加人才认同感，创造宽松的学术环境，促进高水平专家冲击高水平成果，在人才培养、高水平师资引育和团队建设方面承担骨干责任;设置培育岗位，鼓励已具备冲击人才计划实力的专家学者潜心研究，勇攀高峰。聘请国内外同行认可的知名专家学者以非全职教师身份来校工作，发挥其在团队建设、人才培养、合作交流、协同创新等方面的带动作用，借力校外人才资源推进学科专业建设。设置各层次青年人才岗位，给予青年人才宽松的发展空间，支持青年人才快速发展;设置准聘副教授，面向引进人才，广泛吸纳海内外及校内优秀青年人才，制定学术成长、职业成长目标，提供优厚待遇，保障工作条件，为青年人才提供修身立德、苦练本领、增长才干的事业平台，扶持青年人才快速成长。

3.加强顶层设计，促进人才全面成长。

在师资队伍建设工作中加强顶层规划。结合国家战略规划、学校学科布局和人才布局，制定师资队伍建设规划，服务学校一流建设发展;充分发挥杰出人才、领军人才在争取优势资源、举荐青年优秀人才方面的优势作用，加强对青年人才的指导和引领;在人才计划申报、职称评审中兼顾重点学科发展和学科丰富性，加大对基础科学、前沿交叉科学的支持力度，鼓励人才坐“冷板凳”，产出突破性重要成果。

四、建设一流师资队伍的主要举措

1.创新用人机制，构建多元化选人用人体系。

通过采取博士后、专职科研岗、准聘教师岗等多种优质师资补充方式，设立多种岗位类型，实行合约管理、任务驱动、聘期考核、准聘制聘用等人才聘用新机制，以更加灵活、开放、多样的形式引聘和使用人才，丰富用才方式，减少用人风险，增强用人效益。

2.岗位分类管理，尊重教师职涯选择。

根据学校学科发展需要和教师工作性质，推行教师岗位分类聘用工作，以“按需设岗、按岗聘用、分类管理、目标考核、按岗定薪、优劳优酬”为原则，在专任教师中设置教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗和实验技术岗等职业发展“轨道”，设立专职教学岗，教师的职涯选择得到充分尊重，不同特点、类型和能力的教师都有适合的职业发展通道，盘活师资队伍的积极性和创新性[4]。

3.助力教师成长成才，完善分类评价体系。

积极适应国家大力实施创新驱动发展战略的需要，聚焦服务国家重大需求，拟修订完善职称评审办法，破除“五唯”，职称评审增加专职教学系列、思政课教师系列等，增设讲师、高级讲师晋升通道。推行同行专家代表作评议制度，同行评价由单一论文转变为论文著作获奖等非单一评价方式，同时在职称评审中进一步扩大同行的范围，提高水平，提高同行评价结果的客观性，将立德树人作为根本任务，将教学工作量、教学准入和教学鉴定结果都作为职称评审的基本条件[5]（133-142）。

4.实施绩效工资改革，发挥保障激励作用。

构建基于尊重不同岗位类型和聘用方式的人才知识价值绩效分配体系，出台绩效工资核拨与发放细则，将薪酬分配与工作业绩、实际贡献、岗位职责紧密结合，覆盖教学、科研、学科、人才、国际化、管理、公共服务等多方面，充分发挥绩效分配的导向作用，重点向教学科研一线和做出重大贡献的岗位倾斜。

五、新时期人才队伍建设的几点思考

1.灵活引才用才模式，发挥院部主体作用。

通过深化校院两级管理，明确学院责任，进一步充分发挥学部/学院人才建设主体作用，将人才队伍建设成效将作为干部考核的重要依据。通过任务与考核相结合，为学院下达师资队伍建设任务书，任务完成情况将作为经费核拨及资源分配的重要依据。按照学部/学院主导，学校监管的原则，学部学院以学科和科研为牵引制定师资队伍“十四五规划”，经论证后形成响应“双一流”建设需要的师资队伍岗位与结构方案，按需设岗、以岗引人，逐步优化学缘结构。把引进人才的培养和发展责任落实在团队负责人、学科负责人、学术带头人、学部负责人的岗位职责中，作为考核和晋升的主要依据。形成学校统一领导与宏观调控、部门协同配合与监督考核、学院实体运行与相对独立的自主办学管理模式，最终形成校院协调互动、高效运转的良好机制。

2.对标国家战略布局，扩充专职科研队伍。

对标国家战略布局，在集成攻关大平台、协同创新中心、前沿交叉研究院和重点实验室等科研平台，按照“按需设岗、按岗聘用、合同管理、合理流动、动态调控”的原则，建设一支总量充足、结构合理、用人机制多元化的高水平专职科研队伍。按照“提高待遇、扩大规模、择优选聘”的思路，提高招收和培养质量，扩大博士后队伍规模，促进高水平成果产出，助力学校“双一流”建设和综合实力提升，并根据岗位、学缘、成果等选聘出站的优秀博士后补充师资队伍。

3.加大人才引育力度，合力开发人才资源。

引进人才是补充校内师资的重要途径，是丰富学缘结构、优化学科布局的重要形式。为进一步加大人才引进力度，需出台一系列政策及保障措施支持人才引进工作。

（1）明确人才引进的方向。加强人才引进顶层设计，从学校学科发展规划出发，建立起一整套符合学校工作实际的、科学的、可行的人才引进规划。立足学校实际，人事人才部门要加大引进力度和魄力，可以适当成本引进学校急需的专业人才。

（2）拓展人才引进的路径。充分发挥校友及科研合作等资源，建立海外人才工作基地，实现精准招聘和常态化招聘的并行，打造引才育才新局面。依托现有人才资源，充分发挥教师的引才积极性及引才育才优势，推进人才库建设，鼓励广大专家学者在国际重要会议、高层次人才计划等活动中发掘有潜力的人才，增加学科后备人才储备，实现有目标地引才。充分挖掘校外资源，汇聚企业投入，建立“人才基金”资源池，提高待遇，提高对人才的吸引力，大力支持培育优秀人才，助力形成可持续发展的人才梯队。充分利用异地研究院人才队伍、科研经费等方面的资源，对人才队伍建设形成持续支持。

4.完善人才服务体系，保障人才队伍可持续发展。

（1）以增加各类人才的获得感和幸福感为目标，建立以人为本、尊重人才、尊重知识的人才服务机制。充分尊重高层次人才的个性化需求，从满足个人需求角度出发，有针对性地为人才提供全方位服务，在人才住房、子女教育、人才签证等方面给予高层次人才个性化保障;调动各职能部门、各学院的优势资源，保障人才需求，为人才开展工作提供便利条件;尤其对于全职回国的海外高层次人才，要充分利用国家政策红利，为高层次人才提供全面服务及保障，促进其落地生根，将成果留在祖国大地上。

（2）配齐配强校院各级人才工作队伍。学校机关和学院要选配优秀、稳定的管理干部专职从事人事人才工作，各学院人事人才领导干部要保障到位，保障工作延续性和高效性，确保重点工作推进到位，进一步在人才工作中落实专业化、职业化、信息化、国际化要求，建设适应一流师资队伍建设的一流人才工作队伍。理顺工作流程，与相关职能部门及学院（部）形成合力，切实提高人才开发力度和响应速度，为人才提供高效的全方位服务。

（3）建立一站式人才服务工作机制，加快出台相关工作制度，通过各职能部门、各学院的紧密配合，整合校内资源，分工明确、各司其职，为人才到校后提供自报到、体检、证照办理、居住用房、科研用房、博硕士招生指标、子女教育等系列服务，解除人才后顾之忧，共同努力为高层次人才的建设创造良好的生活条件、宽松的工作环境和浓厚的学术氛围，关心人才、留住人才，使每个人才的特长和潜能都可以在岗位上得到挖掘和充分展现，从而为学校建设发展做出更多贡献。

参考文献：

[1]国务院.关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm，2015-11-05.

[2]褚洪生，王云海.“双一流”背景下大学师资队伍建设路径研究[J].北京教育（高教），2016（11）.

[3]孙锐.构筑新时代人才发展治理体系[J].人民论坛，2019（26）.

[4]中共中央国务院关于全面深化新时代教師队伍建设改革的意见[N].人民日报，2018-02-01.

[5]陈时见，胡娜.新时代高等学校教师学术评价的改进[J].教育研究，2020（02）.

基金项目：本文系高校基本科研业务费（RSRC2002）的研究成果。