浅谈汽车零部件企业关键岗位管理

李琳 徐慧 吴懦吉

摘 要：目前我国在零部件这一部分的管理上还存在诸多的问题，对其进行管理的关键岗位存在重大缺陷，本研究就以汽車零部件的关键岗位管理为中心，重点介绍进行管关键岗位的概念、目前存在的问题，以及针对目前现象提出了几点建议。

关键词：汽车 零部件 企业管理 关键岗位

1 引言

近年来，我国制造业发展迅速，零部件生产加工企业迎来新的发展机遇与挑战，随着制造业市场竞争日趋激烈，有效管控企业成本对提高企业利润空间与议价能力、提升企业市场竞争力有着重要影响。对于一辆汽车来说，是成千上万个不同的汽车零件组成了它，从发动机这一大零件，到小小的螺丝，每一个零件都有其存在的意义，一个也不能少。所以，对零部件的质量进行管理应当是各大汽车企业的重要管理方向，并且应当对于关键的管理岗位进行任务分配，以便于更好的促进其发展。但就目前的现状而言，我国汽车零部件投诉的比例逐渐升高，这就暴露出我国在零部件的质量管控上存在着严重的疏漏，一些企业为了追求高额的利润以及经济效益，为了减少企业的成本支出，就忽略了零部件这一部分的检查工作，忽视了产品的质量问题，导致无法有效的评价、无法选择优质的产品供应商，这就为我国的零部件的安全质量问题埋下了隐患。因此，严格要求相关职位的员工，管理相关的岗位工作，对于创新管理方式，提高企业的口碑，对于零部件制造企业来说具有重要意义。

2 关键的岗位

2.1 定义

岗位和关键岗位有着明显的区别，我们可以将关键岗位称之为一系列重要岗位的总和。关键岗位具有重要作用，它在促进企业发展的重要技能，实现汽车零部件制造企业的战略发展目标上起了决定性的作用。除此之外，关键岗位在汽车零部件制造企业的生产、技术、管理和经营上都发挥着重要作用，它的特殊性就代表着在短时间内难以被外部的劳动力或者是内部的人员所替代。因此，关键岗位具有同普通岗位不具备的优势，它对于一个企业销售、研发产品、生产以及经营等方面都有巨大的竞争力。

2.2 意义

对关键岗位进行管理有利于建立我国汽车零部件企业内部的价值体系，这是企业文化的体现，也体现着一个企业对于员工的重视程度。同时，也有利于设计并且实施企业内部公平公正的薪酬制度，主要是通过岗位的关键来分配不同的资源，以此实现差异化的管理。在关键岗位中，人员的分配十分重要，对其进行管理，有利于帮助企业寻找适合岗位的人才，从而建立一个企业内关键岗位上的人才资源库，以此来保证在关键的岗位有会有源源不断的、合适的人才来上岗，减少因为关键岗位人才缺失而造成的损失，加快实现企业的经营目标。最后，管理关键岗位有利于保证在该岗位的员工能够充分发挥各自在自己专业领域上的技能，确保企业目标的实现。

3 目前汽车零部件发展现状

汽车的零部件质量问题，仍然是众多消费者投诉的一大热点，各种关于质量的问题层出不穷。以2017年的数据为例，在2017年所有的汽车产品投诉问题中，家用轿车的比例占到了65.32%，所占比例最大。居于第二位的是汽车零部件的投诉，主要占据了25.77%，根据我们的调查研究显示，关于零部件的投诉问题主要集中在发动机以及变速器这两个问题的故障上。

中国虽然近年来，经济发展迅速，汽车的产量继续保持世界领先地位，但是在汽车的生产方面与西方的发达国家还存在一些差距。就以我国零部件的生产为例，汽车零部件生产商规模小、生产成本过低是我国汽车零部件生产的主要特点，由于规模小，我国的汽车零部件生产始终无法形成统一独立的生产厂商。汽车的零部件生产高达1000多件，其成本始终居高不下，这导致汽车的销售价格也很难下降。同时，我国在零部件的发明以及创新，专利的开发以及不俗的资助研发上，与国外存在较大的差距，这导致我国目前发展速度缓慢，只能效仿别人，通过低廉的劳动力来获取利润，而无法通过技术获得，使得我国的汽车研发上始终受局限。

4 目前关键岗位存在的问题分析

4.1 关于关键岗位的胜任力模型没有得到及时的更新

目前，大多数企业处于快速发展的阶段，在这重要阶段，人力资源会把工作的重心都放在人员的招聘上，因此就会忽略建立关键岗位的胜任力模型，并且由于关键岗位的流动性小，导致其被忽略的可能性就更大。但是想要更好的对关键岗位进行管理，胜任力模型的建立至关重要。一般来说，学历、专业知识以及工作经验都是主要的建立因素。比如在汽车零部件制造中的应用工程师这一岗位上，每个公司都应当根据自己具体的发展情况来制定，主要的标准一般是专业知识占百分之三十，由于学历以及教育背景对于零部件制造的公司来说，并不重要，因此，占比百分之十，而工作经验、态度的品质以及专业的素养分别占百分之二十。但这不是一成不变的，需要根据市场环境的变化来及时的进行调整，一些公司以这一标准为教条，从而阻碍了关键岗位发展的进程。

4.2 关键岗位的职业晋升渠道处于模糊状态

根据我们的调查研究显示，国内大多数公司并没有建立明确的晋升渠道，很多员工并不知道怎样才能晋升，也不知道晋升的标准是什么，导致很多员工错过了晋升的机会。大多数情况都要等公司出现关键职位的缺额之后，才开始着手制定计划，而这一阶段的时间差就导致岗位上出现缺人的情况，间接的造成了公司的损失。

同时对于员工来讲，有没有明确的渠道，会使得员工误以为，只要和领导关系好就可以晋升，这十分容易在公司形成一种腐败贿赂的风气，并且十分容易造成在工作中消极懈怠，工作散漫的工作状态。

4.3 领导对于关键岗位的支持力度不够

近年来，我国汽车行业大环境良好，国内外的环境帮助我国汽车零部件制造业飞速发展，因此，大多数制造企业忙于拓展公司的业务发展，而忽视人才发展。很多公司存在一个错误认知就是将关键岗位的工作归为人力资源部门的工作，所以就撒手不管，而一旦遇到员工出现跳槽、离职的情况时，有认为人力资源的工作没有完成好，所以才导致出现人员的流动率增大的情况。人员的离职造成部门内部人才紧缺，使得公司无法完成相关的业绩目标。公司领导如果不以身作则，大力支持人才发展以培养，是无法促进公司发展的。

5 几点建议

5.1 根据关键岗位的技能矩阵分析，建立关键岗位的胜任力模型

一个公司以及企业的胜任力模型要反映公司现有的岗位技能要求以及标准。人力资源在进行相关的人才工作时，比如招聘、培训以及绩效考核等等，应当从实际出发，及时更新零部件制造公司关键岗位的技能矩阵，为构建合理科学的胜任力模型提供信息，从而促进公司人才队伍的建设。

5.2 明确公司的晋升渠道

尽管是零部件的制造公司，不管是普通的职位还是关键的职位，都应当建立明确的晋升渠道，同时要在员工入职之前，通过口头形式或者是书面形式告诉员工，具体的晋升步骤是怎样的，需要达到什么样的标准，最好是将这一晋升的整个过程写进员工入职手册里面，目的是帮助新员工以及老员工熟悉整个晋升的过程，为关键职位的候选提供的机会。

5.3 领导应当重视关键岗位的管理

优秀的领导不应当是事不关己高高挂起的心态来管理公司。作为零部件制造业的领导，不仅仅要了解市场环境，也要了解公司内部的环境，要以公司的长远发展位目标，培养适合公司发展的专业人才。人力资源的确负责人才管理这一方面的工作，但是这也并不代表领导不参与该项工作。更为重要的，领导的支持对于该工作具有促进作用，领导应当在资金以及政策上都给予大力的支持。

5.4 提高汽车零部件生产企业的质量管理的创新能力

就现阶段而言，我国存在诸多的汽车制造业，这也就说明，相互合作以及关联的关系存在于我国的汽车发展业中，但是，关于零部件的生产途径也很多，并且很多途径并没有达到相关的标准，也没有经过合法的安全保障。随着经济全球化的不断发展，全球化的采购逐渐成为了一种汽车零部件管理的趋势，而我国就会面临着巨大的市场竞争，这一竞争将会十分激烈，并且面向国际。如果我国想要扩大汽车零部件的出口量、提高我国在国际市场上的知名度，形成一个良好的口碑，抢占国际市场的份额。创新是最为重要的，创新是零部件企业在国际上获得良好地位的关键，也是提高一个国家综合实力的关键。创新零部件的质量管理方式，有效的提高了劳动生产率，帮助我们在零部件的管控上，取得重大进步。

6 总结

总的来说，中国目前已经成为世界上最大的汽车生产国了，中国经济发展的战略问题开始逐渐成为汽车零部件的质量问题，这一地位的变化，表明这对零部件制造企业进行岗位管理的重要性。不仅仅是企业，政府也应当做出相应的努力，政府应当推动制造商承担起产品质量的主体责任的同时，为企业打造一个良好的市场环境，通过宏观管理以及微观调控的手段，主动积极的构建市场主体自治、零部件制造行业自律，全社会监督质量问题以及政府监管的质量共同管理格局。

參考文献：

[1]郑拓.基于整车企业技术岗位职责的汽车本科专业课程研究[J].现代国企研究，2015（12）：114-115.

[2]杨振，张隽祎.中国汽车集团零部件企业发展现状与思考[J].科技经济导刊，2019，27（20）：222.

[3]马玉胜.零部件生产加工企业成本控制优化策略[J].纳税，2020，14（09）：159+161.