铁路运输企业人力资源现状分析及对策研究

张巍

（朔黄铁路公司，河北 沧州 062350）

一、引言

在现代企业的竞争中，人力资源是企业核心竞争力。对于铁路运输企业来说，它是在计划经济体制下出现的产物，不管是企业组成、管理等方面都与现在的市场经济体制格格不入。近年，铁路运输企业开始了大刀阔斧的改革工作，技术和装备方面都发生了很大的变化。但是，企业的人力资源管理却没有与时俱进，铁路运输企业整体素质偏低，专业能力不够，对现代运输企业造成了很大的局限性。

二、铁路运输企业人力资源管理现状

（一）缺少专业人才

铁路运输企业每年都会进行人才招聘，其主要面向的群体有学生、农民、手工业者以及其他行业的手工业者。而对于这群人来说，铁路运输是个陌生的行业，需要重新去了解，并接受相关知识的学习。铁路运输企业的飞速发展，使得各个环节都需要大量的优秀人才，例如铁路运输、铁道工程、铁道供电等专业领域，且铁路运输企业薪资构成十分严格，很多人才都不愿意长期留在铁路运输企业，长此以往，企业的工作人员流动性差，缺少专业人才。

（二）工作驱动力不足

对于铁路运输企业来说，企业构成较为单一，工作内容也相对枯燥，相对其他行业而言，很少有重大创新的地方，因此企业所采取的激励手段也无新颖之处，主要是对职位的提升以及调整薪资结构。对于铁路运输企业来说，企业的经济效益与个人收入之间并无太大的关联，再加上铁路运输企业的国有性质，企业已存的考核制度形同虚设，企业并不会通过这样的方式拉开个人的差距。再加上特殊的劳务合同牵绊，很多从事铁路运输的工作人员基本上都是终身制，高素质高能力的人才进不来，而一些工作经验不足的人却依旧分布在各个工作岗位中[1]。

（三）缺少完整的人才培养方案，整体素质不高

铁路运输企业缺少人才培养的经验，关于员工职业生涯的规划较为简单，针对员工的培养方向也过于狭隘。例如刚进入铁路运输企业的大学生，面对这类群体的培养方向是企业经营管理方面，着重于行政管理方面的工作，而对其技术方面的培训少之又少。且铁路运输企业的薪资结构存在一定的不合理地方，掌握相关技术的专业人才薪资过低，而空有职位头衔的领导人却拿着高额的工作，难免造成技术工对于薪资的落差，降低其工作积极性。再加上铁路运输企业相对其他企业来说，有着较强的人员流动性，导致铁路运输企业的整体员工专业技能并不高，整体素质偏低。

（四）技术人才流失严重

从近些年铁路运输人员流动中可以看出，其中有高学历、高职称以及掌握了某专业领域技术的人员流动性较大，从工作年龄中可以总结出，工龄在5年之内、且是25至30岁之间的青年流动性较大。而他们离开铁路企业选择的目标企业大部分是外资企业或者是自行创业。除此之外，还存在这样一种情况，就是铁路运输企业核心技术人员离职并带走了掌握相关技术的其他工作人员，自行成立公司，这对铁路运输企业来说，无疑是很大的一个打击。对于传统的铁路运输企业来说，没有明显的晋升空间，且缺少完整的薪资调整结构，没有纳入工作计划的KPI考核制度，工作人员的工作积极性明显下降，这也是技术人才严重流失的原因。对于铁路运输企业来说，这样的人才单方面流动从某方面而言，让企业成了一个“不用交学费的学校”，当技术人员掌握了企业的核心技术之后，选择离开了企业，这样的做法不仅挫败了铁路运输部门的其他相关工作人员，同时还给企业带来了很大的经济损失。

（五）缺少长远发展意识

铁路运输企业的人力资源管理缺少长远的发展意识。其中，铁路运输企业在关于人力资源管理方面并没有相关的发展战略和发展方案。近几年来，随着铁路运输企业发展得越来越好，虽然提到了着重对企业工作人员进行专业培训工作，提高企业整体素质以及专业能力，但是该项决定中并没有提及对企业人力资源未来的发展战略。根据培训工作的要求，企业也出台了一些具体的培训方法，但是这些培训方法并不是针对性的措施，只是一种简单的工作计划方案。人力资源野蛮生长，企业制定的未来发展蓝图，并未将人力资源划分进去。对于企业来说，人力资源的作用，仅仅是帮助企业进行内部行政工作的处理，自身的定位与企业的长远发展目标没有结合起来，只是专注于眼前的短期发展[2]。

（六）人力资源管理滞后

企业关于人力资源管理整体规划不够。企业没有关于人力资源管理的具体运营模式，就是其对人力资源管理整体规划不够的表达。人力资源管理规划的工作能够指导人力资源进行自我管理，并且能够使其配合企业的工作，并为企业的发展做出一定的贡献。而实际的铁道运输企业的经营模式中，并未对人力资源管理形成重视，导致人力资源管理的工作如同无头苍蝇。另外，人力资源管理在铁路运输企业中的地位如同后勤部，并没有资格站在企业全局观念上对企业的未来发展做出策划，即使人力资源管理有完整的规划和运营模式，也得不到企业的重视。

三、铁路运输企业人力资源管理优化策略

（一）科学合理地制定岗位

首先，对于铁路运输企业来说，由于其特殊的工作性质，岗位的分布也与一般的现代企业有所差别，铁路运输企业必须按照自身的工种分布以及岗位要求重新进行工作人员的安排，要让每一个工作人员在自己的岗位上发挥出最大的优势，同时，员工可以进行其他岗位的职责学习，使企业工作岗位更加丰满[3]。

其次，企业在不同的发展阶段需要不同类型的人才。在企业发展的同时，可以实行阶段性人才培养模式，使其发展方向与企业的运营方向重叠，让员工的才华有发展的空间，例如企业新招纳进来的年轻力量，都是朝气蓬勃，对未来充满希望，企业便可以适当增加他们的工作压力，既提高了企业的经营效益，也为企业培养了可靠的人才。

（二）完善企业激励制度

激励制度的目的是为了提高员工的工作积极性，因此，一个公平公正的薪酬激励制度，可以帮助企业培养出一批优秀的人才。

第一，不同阶段的激励制度需要有不同的表现形式，并且需要根据员工个体的差异性进行设置，例如对于刚进企业的工作人员来说，他们比较注重自身职位的提升空间，针对他们的激励制度可以是职位的变化或职称的变化，而对于已经在公司工作了很多年的员工来说，他们比较看重薪资的高度，针对他们的激励制度可以是关于薪酬的增加减少。所以，必须考虑到不同职位和不同阶段工作人员的需求，只有“对症下药”，才能够充分调动员工积极性。

第二，打破传统薪资分配的壁垒。铁路运输企业的人员流动性差，因此其薪资分配制度需要不断的创新，在薪资份额配过程中，将员工工作内容与实际工作结合起来，按劳分配，秉持公平、公正、公开的态度[4]。

（三）做好岗位培训工作，提高人员整体素质

现代科技的发展，让铁路运输企业中很多岗位的工作内容都增添了互联网的因素，对于工作人员的技能要求也逐渐提升，岗位培训成了人力资源管理中重要的一项。培训工作的进行必须有针对性，确保培训内容能够帮助员工更好地完成工作。例如，对于刚入职的员工来说，需要先进行企业文化的了解，做好新人的培训工作，等到他们完全了解岗位职责后，安排入职。其次，培训并不是简单的知识灌输，它需要员工的互动，保证培训内容被员工吸收，培训工作与职位的竞争息息相关，它能保证企业在职员工时刻保持着竞争意识，为企业创造良性竞争环境。

（四）像现代企业靠拢，建立新型人力资源管理模式

铁路运输企业制度的建设，是影响人力资源管理模式建立的重要环节。对于铁路运输这种传统的企业，在现代经济体制的冲击下必须进行体制改革，与现代企业相似，建立适合自身发展的人力资源管理模式，从人力资源的招聘、面试、培训再到岗位晋升和岗位调研都套用现代企业的管理模式。让工作人员凭借自身能力获得某个工作岗位，摒弃传统的连坐形式，建立公平合理的分配模式。一切标准与经济市场靠拢，实现资本、技术导向型企业，为企业留住优秀人才[5]。

（五）提升人力资源管理部门定位

调整人力资源内部结构，使其具备参与到企业经营方向的权利，通过员工在岗培训的方式，注重员工在职期间的“再学习”，站在企业发展的角度上进行人才的筛选和培养，注重人力资源人才培养、使用、调岗一体化的工作，逐步提高人力资源管理在职人员的专业素养，进而推动整个人力资源管理的发展。

（六）合理配置，统筹规划

企业所面临的市场环境是复杂多变的，而如何使企业不管面对什么样的环境都能立于不败之地，重点在于自身能力的提高。企业工作人员的专业素质，是企业发展的根本，员工目前所掌握的技能，并不是企业发展战略的基础，而是员工的学习能力，对未来经济市场敏锐的嗅觉，自身的学习能力以及不断扩大的视野和知识水平。企业必须根据未来的经营方向和自身岗位要求，有目的的调整人力资源的工作，使企业的人力资源，成为企业发展的资源。

四、结束语

对于铁路运输企业来说，人力资源管理的工作，并不是简单的人员分配。作为大型国企，要率先做到物尽其用，站在全局观念，从人力资源管理的角度分析企业未来发展战略，发挥人才优势，使企业的经济效益达到最大。人力资源管理体系的建设，关系到铁路运输企业在经济市场上是否具备竞争能力，能够在激烈的市场环境中占有一定的份额，但在目前的铁路运输企业发展的过程中，要想人力资源管理工作彻底做好，还需要花费一定的时间。