国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施

薛婷

摘 要：在社会经济与科技飞速进步的背景之下，企业内部的管理工作也逐渐趋向正规化、科学化。绩效考核是对企业员工工作现状重要的管理方式，对于提升员工工作的积极性和效率有极大影响。作为国有企业应该正确推进人力资源管理当中的绩效考核工作，需要结合企业实况和时代背景进行工作管理的创新优化，更好地保障企业经济效益。因此，本文将系统性地介绍了建立企业内部绩效考核的主要意义，针对目前国企实行绩效考核办法当中存在的问题，提出有效的解决措施。

关键词：人力资源;绩效考核;问题与对策

随着企业管理人员对员工绩效考核工作的不断重视，在管理过程当中的许多问题也逐渐暴露。在激烈的市场经营和人才竞争影响下，实行高效率的绩效考核，能够有效刺激员工的工作积极性，对于企业的发展有重要的促进作用。在制定企业内部绩效考核管理办法时，要充分结合现实情况和不同部门的工作特点，充分平衡制度化与人性化的管理需求，在刺激企业生态化发展的同时给予员工必要的关心，将企业文化应用在绩效考核管理当中，突出企业与员工的协同发展。

一、建立企业内部绩效考核的意义

作为企业的管理人员和员工都要正确认识实行绩效考核对企业和个人发展的重要影响，积极推行和配合高效的绩效考核办法。首先，国有企业内部的部门复杂、员工人数众多，使用绩效考核能够更好掌握员工的工作状态，在处理员工的个人职业规划和薪资晋升等方面也能作为重要的参考依据。员工的工作状态和企业的发展规划之间有十分密切的联系，通过创新型的绩效考核，能够找到员工的发展潜力和优势，对于合理调配员工工作有重要影响[1]。其次，绩效考核的内容并不仅仅包括出勤，员工实际工作的绩效、对部门的发展协调等都属于绩效考核内容。从不同的维度评价员工的实际工作能够快速帮助员工找到自我，提升员工对于企业文化和工作制度的认可，加强员工实现职场发展规划目标。

二、国企绩效考核办法中的问题

（一）缺乏统一标准

在目前的国有企业进行员工绩效考核管理过程当中，还存在着缺乏统一标准的问题，影响了绩效考核工作的真实性与有效性。针对不同的职能部门存在绩效管理办法差异的现状，但在整个国企内部仍然需要保持统一的考核标准，避免影响绩效管理的权威性或引发员工对考核结果的争议。常见的绩效考核内容包括了出勤纪律、工作完成等，在进行综合评判时要有一定的权重比例，并充分考虑到不同岗位员工工作内容的范围和数量。管理人员要正确认识绩效考核工作对企业发展的重要性，并在企业内部建立完善的工作流程和制度推动绩效工作常态化。

（二）结果反馈较弱

由于认识不充分的问题，一些管理人员不能够从绩效考核的结果当中寻找到对管理工作开展情况的反馈，使绩效考核工作丧失了目的性。绩效考核工作并不仅仅是影响员工的绩效工资，而是要能从考核结果当中寻找到员工的工作现状。如一些长期无法完成绩效考核的员工可能是存在工作定位不准确或实际潜力未开发的问题，领导要对这部分员工加以关心，对其工作情况进行调整或指导，确保员工能够更好完成工作当中分配的任务，并从实际当中获得认同感和成就感。每一项工作的结果都会对企业的发展形成一定影响，管理人员要有准确的判断性和敏锐的工作意识，确保员工和企业能够协同进步取得更好的发展。

三、提升绩效管理力度的有效措施

（一）创新考核办法

在国有企业不断进行优化改革的过程当中，传统的绩效管理和考核办法可能不适用于现代经营环境，必须要对绩效管理进行创新和优化，提升管理工作的实效性。首先，企业内部的绩效管理必须要有完善的只能分配和工作流程，确保每一项考核数据的真实性。企业内部可以建立绩效考核监管机制，并定期抽查每位员工的考核工作数据，确保绩效管理的公平性与真实性[2]。其次，在对员工的综合水平进行考察时，要考虑到不同的影响因素和所占权重比例，充分尊重数据事实对员工进行合理评估，切记带有主观感情或臆测。在进行绩效管理过程中，也应当适度倾听员工意见，从不同的角度分析绩效考核的可创新性，结合企业发展目标和员工只要规划进行考核优化，不能将绩效管理变为员工负担。

（二）明确考核目标

制定明确的考核目标和完善的绩效考核管理办法是落实考核工作的重要前提，在开展绩效考核工作之前必须做好目标设定工作，并充分的向员工解释清楚绩效考核管理办法细则。从绩效考核的结果来看，会直接与员工的薪资收入和工作晋升挂钩，以绩效考核驱动员工在工作当中提升专注度与工作效率，加强工作职责落实效果。在绩效考核中有工作绩点、绩效，必须充分考虑到不同职能部门工作实际状况和考核所占权重比例，落实好绩效考核工作的公平性与普适性[3]。如在一些拓展业务部门可能会涉及到外出工作，不能单纯将在公司的考勤制度作为绩效考核主要内容。绩效考核对于员工实际收入影响占比也应当有科学合理的设计，且结合人性化的工作模式，可以在每月适当给予员工一天带薪病假，增强员工对企业的认同感和归属感。

（三）加大培训力度

在應用绩效考核管理过程当中，必须加大对考核管理的培训力度，确保每一项考核管理的工作任务都能落到实处。首先，一些工作人员对于绩效考核没有形成正确的认识，必须通过培训、教育和引导的方式在企业内部营造正确的绩效考核环境和氛围，确保员工都能积极配合企业的绩效考核工作开展。其次，在国企内部，由于员工人数众多，可能会存在一些较为复杂的人际关系对考核工作有效性产生影响。借助培训教育能够正确规范考核工作的开展方式，提升了企业内部绩效考核工作的公平性与有效性。最后，在进行绩效考核培训的过程中，也可以由员工代表进行发言，针对从员工角度看待考核的一些反馈推动企业内部绩效考核管理工作的科学优化，确保绩效管理工作开展更有意义和效果。

（四）结果反馈管理

作为企业的管理人员，必须能够正确认识绩效考核结果对于管理工作的重要影响和反馈。首先，提升绩效考核结果对员工的薪资水平或晋升状况的影响权重，有利于提升绩效考核工作质量。员工能够通过有效的绩效考核反馈产生激励响应，提升员工在日常工作当中的积极性和工作效率，并对自身的工作水平形成更加准确的认识[4]。在工作之余，员工也可以积极学习相关工作知识，提升自身工作水平。其次，管理人员要善于从绩效考核结果当中反思管理工作的开展情况，如针对一些大部分员工都无法完成的绩效考核指标可能存在着不切实际的问题，需要通过倾听员工的意见及时对工作任务进行调整。这种有效的反馈管理工作模式能够形成闭环，推动员工和企业协同进步，拉进管理层与员工之间的距离。

四、结束语

总之，在进行国有企业员工绩效管理的过程当中，应当有意识的提升管理标准和管理办法，使国企的绩效考核工作也能得到创新优化。在制定绩效管理办法时，必须有明确的考核目标，将员工的出勤率、工作效率等内容和薪资、晋升等结合在一起，对激发员工的工作热情有较大帮助。通过加强绩效考核办法的培训力度，使每位员工都能正确认识绩效考核的意义并积极参与到企业绩效考核工作当中，管理人员也要明确绩效考核结果的价值，将其反馈到日常管理工作当中。

参考文献：

[1]唐苏娜.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].创新创业，2018（09）：185-186.

[2]邹璇.探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策[J].企业论坛，2018（06）：86-87.

[3]聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].企业管理，2017（08）：252-253.

[4]陈婷婷.国企人力资源管理中的绩效考核问题及其对策措施探讨[J].人力资源，2018（18）：80-81.