学校要想做好教师评优评先工作需“五公”

邹文彩 吴成业 （.浙江永嘉县瓯北第三小学；.浙江永嘉县瓯北第一小学）

评优评先，是学校的一项重要工作，事情敏感、影响巨大、效应显著。倘若学校操作得当，就能产生激励先进鞭策后进的效应；倘若学校操作失当，就成为教师懈怠慵懒的触发点。那么，何为教师评优评先呢？本文所称的教师“评优”，特指教育行政部门从教师队伍中遴选出类拔萃者，并授以诸如“教坛新秀”“名师”“学科带头人”等称号；教师“评先”，特指教育行政部门从教师队伍中评选出优异突出者，并授以诸如“优秀教师”“优秀班主任”“教科研先进个人”等称号。显然，学校要想做好评优评先工作，就要在评选机制、评选过程方面做到公开、公平、公正，真正把符合条件的教师遴选出来，这样，学校才能评选出教师心中真正优秀的教师来。具体来说，学校要做到“五公”：

一、事情透明性：评选名额“公开”

教师评优评先是事关学校和谐的大事，教育行政部门也意识到这一点，往往以文件通知的形式公布出来，因此，教师对于评优评先的名额基本上是知道的。学校要明白这一点，在教师评优评先上保持透明性，让教师对评选名额等事情心中有数。

从评选机制上讲，学校应成立校级评优评先领导小组，这个领导小组往往以学校领导加上几位教师的形式组成考评小组，负责教师评优评先事宜。自然，这个领导小组要在校务栏里公示，接受教师的监督。倘若学校在评优评先中坚持这么做，那么教师的意见一般也不会很大。教师意见大的是，一些学校将评优评先名额拿捏在口袋里，不公开评选名额或部分公开评选名额，采取暗箱操作，这样很容易引发教师对学校的意见。按照教育行政部门的规定，名额的推荐基于参评教师的分数，以分数的多少决定名额的落地。虽然也有人认为唯分数论英雄存在一定的弊端，但也是没有办法的办法，相对而言还是有一定的公平性的。倘若是学校指定或暗箱操作，其他教师难免心里有想法，这样不利于学校和谐氛围的形成。

也有些学校将年度的“先进教师”、三年一次的“教坛新秀”等评选名额公开，但是对于“工会积极分子”等单项先进拿捏在口袋里，作为酬劳中层干部的“礼物”。其实，学校这么做会引发一些意见。这些荣誉关系到教师评职称评先进，一旦荣誉因人而设，一线教师就没有了希望，这是万万不能容忍的。因此，学校应将评选名额完全“公开”，保持教师评优评先的“透明性”，评得公开、公正。

二、制度合理性：评选机制“公平”

对于教师评优评先来说，有钦定式、民意式、海选式、照顾式、提名式、轮流式等几种常见的形式。显然，这些评选形式多多少少教师会有一些意见。现在一些学校也知道这是个烫手的芋头，一般采取循规蹈矩的方式评优评先，即根据教育行政部门制订的量化方案来评优评先，以免惹祸上身。

从评优领先来讲，偶尔也会出现教师报名数少于或等于教育行政部门下达的名额数，这时学校采取简单的公示就算完成名额的推荐。如，市县级名师的评选，一些学校没有几个教师符合条件，自然，可能连报名的教师都没有，学校就相安无事了。但是，就一般的评优评先而言，基本上每一次都会出现“僧多粥少”的情况，一些上进的教师不愿放过这样的机会，基本上会积极参与教师评优评先工作。这时，维护制度的公平性，就显得非常重要。

一般来说，教育行政部门组织的评优评先都有一套遴选机制。以某县“教坛新秀”评选为例，它有《考核评价综合表》，上面条条框框非常地清楚。第一项是基本情况12 分，对参评教师的学历、班主任年限做出了计分细则，如小学教师本科学历计3 分；第二项是学年考核15 分，一个年度考核优秀计2分，一个年度师德优秀计1 分，取最近5 年；第三项是工作表现20 分，其中评优评先7 分、教学荣誉5 分、教学基本功8分；第四项是示范作用5 分；第五项是专著课题论文8 分。这样总分60 分，哪位教师的分数高就推谁出来。显然，按照这样的评选机制评出来的教师，是在公平竞争中脱颖而出的佼佼者，赢家兴高采烈，输家心服口服，这样的评选机制是经得起检验的。只要学校在评选中老老实实地按照教育行政部门的规定办事，就不会产生任何意见。

三、机会均等性：评选过程“公正”

教师评优评先的高度敏感性，决定了学校在评选过程中要做到公正，只要任何教师是认真、努力的，都有均等的机会参与评选。学校在评选过程中，无照顾对象、无拟定的名额，一切结果按程序来、一切按分数来，这样，就能保证评选过程的公正性。

现在，一些学校之所以引发评优评先风波，根本原因在于学校有私心，想把学校中层或关系密切的教师推上去，这样在评选过程中就会出现不公正的现象，最终引发教师意见。事实上，学校应明白，推出来的教师是学校的代表，自然要推强棒。倘若推出的“指定对象”评选失败了，是不是浪费了一个名额？因此，所谓的机会均等性，即学校在评选时没有私心、没有杂念，一心为公、科学办事，让每一位教师都有努力后得到发展的机会，这样，何愁学校不会发展呢？

现在，一些单项先进捏在校长的口袋里，毫无原则的随意指定，长此以往，会引发教师强烈不满。虽然学校中层干得很辛苦，但是一线教师也很辛苦。学校把单项先进作为酬劳随意许诺，而对于教师的付出视而不见，这样会寒了心、冷了情，最终不利于学校教育教学工作的开展。那么，学校如何在二者之间找到平衡点呢？很简单，在条件基本相同的前提下，优先给学校中层，相信在这样的处理方式下，教师也会理解与支持学校的做法。

学校里任何一个评优评先的荣誉，教师都有参与的权利。而且，学校应保障教师的发展，为其提供一个合理的成长平台。那么，学校就从评优评先开始，让成绩说话、让事实亮分，把该推出来的教师推出来，把该给的机会给出来，这样，学校才会营造出和谐和睦的教学氛围。

四、考核科学性：评选细则“公心”

很多学校的评优评先采取考核的形式，推出学校的评优评先名额。这就需要用到考核细则，在考核细则的基础上亮分，比出个甲乙丙丁来。那么，考核细则的科学性，是关系到真正优秀教师能否推出来的重中之重。显然，任何一个考核细则都不会是十全十美的，只能说，这个考核细则是相对公平的，这就够了。一条条的细则，关系到参评教师最后的得分，因此，在考核时，学校一定要秉持“公心”，不偏不倚，让大家心服口服。

一般来说，教育行政部门的亮分细则是明白无误的，只要按照这个流程走下来，得出来的考核分数是科学的。同样，以某县“教坛新秀”评选为例，其实每一项亮分细则都是慎重、科学的。例如，第一项基本情况，它是这样规定的：学历（5 分）：硕士5 分，本科3 分，专科2 分。班主任年限（7 分）：在达到规定班主任年限基础上，每增加1 年计1 分（须为正班主任，班主任年限计算到2020 年6 月底）。第三项工作表现，它是这样规定的：评先评优（7 分）：指政府、教育行政部门评奖，省级7分、市级5 分、县级3 分（单项荣誉折半计算，同年不同类可累计加分）。教学荣誉（5 分）：县名师，省、市“三坛”计5 分；县“三坛”，市学科骨干计3 分。教学基本功（8 分）：教师优质课、基本功竞赛等获省一等6 分、二等4 分、三等2 分；市一等4分、二等2 分、三等1 分；县一等2 分、二等1 分。职业学校专业教师获得高级技师2 分，中级技师1 分。优秀学生指导教师获奖按上述二分之一计分。

这样，学校亮分时，规规矩矩地按照这些项目给分，就不会有任何争议，考核也就能顺利地进行。在现实中，有时存在个别学校为了推出特定人选，出现不该给分的项目给分的现象，导致不正常地推出特定人选，这样就会引发教师与学校的矛盾。如，文中的某县明确规定，没有教育行政部门参与的比赛，一律不给分。倘若学校为了特定人选，而让本不该加的分数加起来，就会颠覆原有结果；一旦被教师知道，就会成为学校不和谐的源泉。只要学校在考核时秉持公心，该给的分一律都给，不该给的分一律不给，这样，无论是进是退，大家无话可说。

五、程序规范性：评选信息“公示”

教师评优评先是非常严肃的事情，从程序来讲，要有评选信息公示这一环节。无论是评选领导小组的成立还是评选结果的出来，学校都应在校务栏公示，并在学校微信群里公布一下。从教师角度来说，评选信息的公示，是对教师的尊重，让教师知道自己没评上到底是哪一方面分数不够，这样有助于教师在今后的教育教学工作中查漏补缺，争取在下次评比中有所进步。

有些学校公示环节是做到了，但是参评者的具体得分情况不公示，仅仅公示一下名单。显然，这样的公示效应是低的，这样教师看不到参评教师的得分情况，会产生“学校有什么见不得人的勾当”的想法，反而起到负面的作用。学校对教师评优评先名单的公示，既是评优评先程序的需要，也是对评上教师的鼓励。因此，学校要光明正大地公示评比结果，把它当成学校生活中的一件大事。

就评优评先的程序而言，学校应注意评优评先的激励作用，千万不能评出“劣马”，出现“劣马驱赶好马”的情况。这就要求学校在评比时每一个环节都要做好，不留漏洞、不留死角，以严肃的态度去对待评优评先工作，并及时地将结果公示出来，起到安民心的作用。