干部交流工作实证分析与研究

于立志 王星博

（中国人民银行长春中心支行，吉林长春 130051）

古人云：贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。十九大报告中，习近平总书记要求我们党要“全面增强执政本领”，并从增强学习本领、增强政治领导本领等八个方面，提出了具体要求。在十九届中央政治局第二十一次集体学习时指出，要应变局、育新机、开新局、谋复兴，关键是要把党的各级领导班子和干部队伍建设好、建设强。光有思路和部署，没有优秀的人来干，那也难以成事。新时代党的组织路线提出坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤的方针，就是强调选干部、用人才既要重品德，也不能忽视才干。党的十九届四中全会强调，要把提高治理能力作为新时代干部队伍建设的重大任务。要通过加强思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，推动广大干部严格按照制度履行职责、行使权力、开展工作。好干部是选拔出来的，也是培育和管理出来的。要深化人才发展体制机制改革，破除人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等方面的体制机制障碍，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，形成具有吸引力和国际竞争力的人才制度体系，努力聚天下英才而用之。因此对干部交流工作进行实证分析和研究是加强基层央行干部队伍建设的成效和路径探寻的基础。

一、干部交流的背景及重大意义

（一）基层央行干部队伍建设的总体要求

人民银行分支机构作为我国中央银行的前沿阵地，承担着传导货币政策、维护地区金融稳定、提供金融服务等多项[1]重要职责。基层央行要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持党管干部原则，认真贯彻新时期好干部标准，以政治建设为统领，立足当前，着眼长远，以“五大体系”为重点，强化政治引领，创新理念方法，优化工作机制，切实树牢“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，全面激发人才的创新创业活力动力，努力建设一支优秀干部队伍，为基层央行事业发展提供坚强组织保障。

（二）基层央行干部交流的相关论述

《中国人民银行行员管理暂行办法》中对干部交流作了最基础的阐述和具体的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》中对干部交流中对象、要求、实施方法等方面都作了全面的规定。《中国人民银行领导干部任免办法》中对干部交流作出了更细致的限定。

（三）基层央行干部交流的重大意义

央行事业，人才为本。如何激发干部队伍的生机活力，推动高效履职，实现基层央行事业可持续发展，干部交流是重要的途径之一。

1.从个体层面看，有利于对干部个人的成长

（1）历练干部，提升素质。干部长期在一个单位岗位工作，实践范围窄，接触问题少，经验积累慢，能力锻炼缓。实行有效的干部交流，可以较快地弥补视野不宽、经验不足、组织领导能力不强的缺陷，使之快速积累经验，增长才干。

（2）改进作风，预防腐败。实行干部交流，可以克服经验主义和工作惰性，消除客观环境对用权行为的负面影响，为干部创造良好的成长环境，营造良好风气。

（3）整合资源，促进成长。实行有组织有规划的干部交流，让不同单位部门的干部相互学习，取长补短，既有益于干部的快速成长，又有益于各单位的共同发展。

2.从组织层面看，有利于对组织工作的考验

（1）科学高效的干部交流是对干部组织工作的深入考验。对于干部交流工作，组织部门要切实提升政治站位，高格局规划，高起点谋划。要突出公道正派，客观公正，科学察人，不负组织重托，不负群众期望，不恃权妄为，不借机营私，不随心所欲。

（2）科学高效的干部交流是对能岗相适的全面考验。交流要讲原则，不重职轻责、重权轻业，不能把个人意图凌驾于组织之上，不能以个人好恶取代用人标准，要突出能岗相适，“让合适的人做合适的工作”，对路交流，人事吻合。

（3）科学高效的干部交流是对清正廉洁的深度考验。干部交流考验组织纪律观念，有“人情味”，不搞“人情风”；考核有等级，交流无三六九等；可以有照顾，不能搞安抚。实践证明，分亲疏远近，厚此薄彼，就会出负面效应。交流“走马灯”、功利化、庸俗化，则往往人心浮动，妨碍工作。

3.从工作层面看，有利于对基层央行事业的发展

（1）有利于完善和优化领导班子结构。干部交流，是优化干部队伍配置，增加班子整体效能，保证人适其事、事得其人、人岗相适的重要手段。

（2）有利于激发和形成干事创业的良好氛围。干部交流有效激活干部任用机制，既调动了广大干部的积极性，又能够及时发现有潜力的人才。同时让干部跳出原有工作圈子，摆脱固定模式束缚，放开手脚大胆工作。

“流水不腐，户枢不蠹”，交流出活力，交流显生机。人才因为交流，饱经历练，增长才干；工作因为交流，转换思路，辟出新境。

二、长春中心支行干部交流工作现状

近年来，长春中心支行党委高度重视干部交流工作，持续加大干部交流力度，拓宽交流渠道，且取得较大成效。

（一）交流任职

长春中心支行在部门间实行交流任职的同时，也多次与人民银行其他分支机构、金融机构等单位开展交流任职工作。这既为干部创造了锻炼机会，也为他们提供了大展身手的平台。干部将以往的工作经验带去派出单位的同时，也学到不同的管理理念和业务形式，达到走出去、带进来、谋发展的目的。

（二）挂职锻炼

长春中心支行每年选派干部到总行、直属机构、地方政府、其他市县分支机构以及金融机构进行挂职锻炼，其中还包括多名干部参加总行组织的援藏援疆援青、东西部地区跨行交流项目。丰富干部工作经验的同时，结合自身经历与当地实际情况，提供符合实际的意见和看法。

为进一步加强与地方政府的干部交流工作，长春中心支行与中共长春市委组织部、四平市委组织部签订干部培养交流合作框架协议，建立健全常态工作合作机制，助力推动工作深度开展、取得有效成果、实现互利共赢。

（三）轮岗交流

以思想教育为先导，以稳定为前提，以干部专长为根本。长春中心支行按照工作需要与人才培养相结合、优化结构与保持稳定相结合、组织安排与个人意愿相结合的原则组织在机关范围内开展轮岗交流。

（四）存在的问题

1.机关中层干部年龄老化，未形成梯次配备。

2.干部学历结构不尽合理，工作经历不够丰富。

3.干部交流机制尚不够完善。

三、能岗匹配分析

能岗匹配主要包括建立能力指标体系，测评人员能力，构建岗位标准，通过两方面的分析形成匹配结论，进而找到更好的方式来优化相关工作开展[2]，如下图：

（一）能岗匹配分析优化

干部培养工作要增强针对性和目标性，但在实际工作中往往以单一岗位为培养目标，这样做缺乏可行性和科学性。针对这种情况，我们如下图进行改进：

（二）干部能力分析

能力分析方面我们主要引入下表分析指标来进行：

能岗匹配分析中以干部能力分析为基础，同时，应用卡特尔16种个性因素量表衡量干部特征[3]。

（三）岗位分析

岗位分析主要是分析岗位的职能、性质以及工作条件等方面。岗位需求分析包括岗位所需专业知识、能力素养和行为特点等。我们将岗位进行分类，主要包括党务工作类、内部服务类、对外执行政策类、金融管理与服务类等，对于这几类岗位，基础性的要求不尽相同[4]，工作特质要求上也略有差异[5]。

四、长春中心支行干部交流工作分析及未来规划

（一）能岗匹配的分类运用

1.对于交流任职及挂职锻炼的干部

在交流工作开展前，进行能岗匹配分析，达到高效履职，干部自身提升的目的。

2.对于单位内部的轮岗交流

对新入职的行员定期进行能岗匹配分析，实现全方位发展的目标。

3.对于各个部门多年在同一岗位工作的干部

定期对他们进行能岗匹配分析，进一步提高交流的广度，部门内部交流的同时，部门间也进行交流，达到提升干部队伍整体活力的目的。

（二）干部交流工作未来设想与规划

1.构建长效机制

（1）研究制订《长春中支机关行员交流轮岗与挂职暂行办法》，切实增强干部交流、挂职工作的规范性、有序性和可操作性。

（2）研究探索建立部门间干部定期轮岗交流制度，积极推动部门之间的人员交流。

（3）建立健全部门内部轮岗交流制度及监督机制，大力推进部门内部轮岗交流。

2.健全激励保障机制

为鼓励工作人员跨部门交流，形成正确的工作导向，在同等条件下，具有多部门、多岗位工作经历的干部，优先考虑提拔使用。

3.建立跟踪培养制度

干部交流挂职到新岗位以后还应该做好跟踪培养工作，实行动态管理。把干部交流挂职作为锻炼和提升干部素质、学习先进和传授经验的重要渠道。

4.建立监督考评机制

认真落实《长春中心支行机关“大监督”建设实施意见》《中国人民银行长春中心支行协调监督工作联席会议制度（试行）》等制度，从严管理、从严要求，着力解决交流干部管理失之于宽、失之于软的问题。

五、结论

（一）整合了干部交流工作中个人能力和岗位要求匹配的所有影响要素

为提高干部交流工作的针对性、目标性和有效性，我们构建了人民银行干部交流工作能岗匹配的指标体系并进行了分析优化。

（二）更加全面、科学、准确地评价干部交流工作的成效

通过对人民银行干部队伍建设总体要求、干部交流工作相关政策和长春中心支行干部交流工作成效与短板的梳理和总结，融合理论研究与实证验证相结合，公平、公正进行干部的交流、培育和选拔、任用。

（三）增强干部交流的紧迫意识打破老观念支持能岗匹配的运用执行

能有效促进干部职工对干部交流工作的全面、正确的认识和评价。能有效减少个别干部对交流轮岗的抵触情绪，打破干部交流能上不能下的老观念。

（四）能岗匹配的影响因素有待进一步丰富和深化

本文引用的能岗匹配的影响因素侧重于人员能力和岗位要求两个方面进行初步研究和尝试，对能岗匹配过程只是粗略的进行了勾画，随着人民银行干部交流工作的不断深化，环境因素、组织因素具体的指标确立和运用还有待于进一步研究。