企业人才留用机制与人力资源管理问题框架构建

张 洁

（浙江萧山医院人事科，浙江 杭州 311200）

留住人才是现代企业人力资源管理领域核心的热点研究问题之一，这一点可以从苹果、阿里巴巴、华为等巨头公司的历史实践和创始人的公开讲述可以归结出，正是凭借人才独有的智力贡献和价值创造，才保证企业在激烈的市场竞争环境中长期处于较为领先的地位。人才是企业所有要素投入中能实现规模报酬“递增”的重要驱动要素，但在现实中，多数企业都面临人才难留的困境，亟待研究解决机制，而摆在首要的是要研究人才自我的认知和流动成因。

一、人才自我认知和流动成因探究

1.人才自我认知

与一般劳动力不同，人才拥有较多的专业知识、技能和较高的思维素质，人才的自我认知、评价和期望也更加理性、崇高。呈现以下特点：

（1）有较强的自我价值实现意识。人才通常拥有较高的教育背景和扎实的知识经验，积累了持久的技术优势，也具备一定的经济基础，他们期望发挥优势所长，在工作中实现较大的价值增值。

（2）重视良好的工作环境。对人才而言，环境包括两方面：一是推动工作高效开展的硬环境，如良好的办公设施、舒适整洁的办公场所等；二是企业文化和工作氛围营造出的软环境，包括企业管理者的素质、管理机制、职工文化和团队价值观等。“环境留人”，更为重要的是软环境。

（3）期待获得更多的尊重。人才是稀缺性的资源，他们热衷于自己独特的想法和创意能被得到尊重，能有相应的平台施展抱负，这种尊重更多地需要来自企业高层的信任和支持。……