信息化时代网络怠工问题研究

郭 锴 杨明霏

（浙江师范大学 教师教育学院，浙江 金华 321004）

一、前言

据中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的第47次《中国互联网络发展状况统计报告》（截至2020年12月），我国网络使用者规模已达到9.89亿，普及率为70.4%，网络在我国得到了广泛的普及和使用，已经成为我们日常生活和工作中必不可少的工具。

对于企业来说，网络是一把双刃剑，员工可以使用网络去更便捷、更有效率地完成他们的任务，但越来越多的员工也会选择利用工作时间使用网络来达到放松休闲、逃避工作的目的，网络已经模糊了工作和个人的分界。针对这一现象，学者们提出了网络怠工这一概念，网络怠工不仅具有与传统怠工行为相类似的负面影响，而且更加的普遍和隐蔽，会给组织生产带来严重的威胁和损失。

近两年，新型冠状病毒全球肆虐，居家隔离线上办公成为不少企业的无奈之选。在这种形势下，组织更加无法有效地发觉和管理员工的网络怠工行为。因此，这种信息化时代下的新型怠工应当受到管理者和研究者的高度重视。

二、网络怠工的源起和概念

网络怠工的研究始于国外，国内也被译为网络闲逛、网络闲散、非工作上网、网络偏差行为等。Kamin在1995年首次使用“cyberloafing”（网络闲散，指上班时间从事与工作不相关活动）一词指代员工在工作期间上网娱乐的新型工作偏差行为；Guthrie和Gray（1996）把员工不符合组织目标而进行的信息系统使用行为称为垃圾计算机行为（Junk computing），其主要强调该行为对于组织的无用性；1999年美国新闻周刊的一篇文章中出现了“cyberslacking”一词被译为非工作上网行为，同年被牛津英语词典和麦克米伦词典收录，将其定义为，员工利用组织提供的网络从事与工作无关的行为；也正是在这一年，我国学者徐阳（1999）首次将网络怠工这一概念引入国内；Lim（2002）提出“cyberloafing”是指员工在工作时间内出于个人目的使用网络和移动通信设备从事与工作无关活动的异常行为，其对网络怠工的定义受到了广泛的引用和论证。

我国学者戴春林（2014）总结了国内外对于网络怠工的研究，并将网络怠工的基本内涵归纳为，（1）员工在工作时间进行；（2）通过组织的互联网系统进行；（3）出于员工个人目的；（4）往往以生产力降低或组织目标受损为代价；张和云等（2016）通过总结先前的研究，提出网络怠工具有隐蔽性强，普遍性广，危害性大这三大特点，提醒企业应当对其重视。

三、网络怠工的影响因素

针对影响网络怠工发生的变量，研究者进行了大量的、多角度、跨学科的研究，目前学界对网络怠工的研究主要从员工个体因素和工作场所相关因素这两个方面切入。

1.个体因素

根据Katinka等（2019）对网络怠工的影响因素分类，个体因素还可以进一步分为人口统计学和人格特质、与个人生活习惯相关的因素。

（1）人口统计学和人格特质

从人口统计学特征来看，以往的研究普遍发现：男性、年轻人、性格更外向的人、受过高等教育的人在工作时间更有可能进行网络怠工。相反，高情商、诚实、自律、尽责的人更少地去网络怠工。究其原因，这些都是正面人格特质，当员工具有这些特质时，往往更加的尽职尽责，更加具有服从性，倾向将注意力放在手头的工作上。

（2）个人生活习惯

许多研究表明，员工进行网络怠工与他们个人的生活习惯密不可分。例如，一些研究发现有私人事务的员工（例如有副业，有债务）更倾向于进行网络怠工。这可能是在员工心中，私人事务远比本职工作更为重要，因此，会在工作时间使用网络来处理私人事务。近年来，有不少研究将员工睡眠质量通过自我情绪耗竭和网络怠工联系起来，比较合理解释是白天的工作任务和工作压力会导致员工睡眠时长减少，睡眠质量也随之降低，从而降低白天工作的内在动力，产生网络怠工行为。

2.环境因素

根据Katinka等（2019）对网络怠工的影响因素分类，环境因素还可进一步分为工作因素与企业政策因素。

（1）工作因素

研究发现，职位更高、收入更高、压力更大的员工更倾向于网络怠工。职位更高收入更高的员工一般都属于管理层，受到的监督较少，进行网络怠工时不会认为有太多的不妥，而压力大的员工则会通过网络怠工将自己从现实的压力下暂时解脱出来。而当工作内容非常无聊的时候，员工也会通过网络怠工来给自己增添乐趣。然而，那些认为工作非常有意义的员工很少会网络怠工，这些员工可能认为网络怠工会浪费时间，从而耽误自己的职业发展。

（2）企业政策因素

企业规模和员工网络怠工有着密切的联系，一些研究发现，企业规模越大，员工越不容易网络怠工；企业对员工进行网络监控和外部限制越多，企业关于工作时间互联网使用政策更规范，员工会更加忌惮，担心网络怠工被发现而受到惩罚，从而很少去网络怠工；而当员工感到组织对自己造成威胁时，譬如职场暴力等，员工倾向于进行更多的网络怠工，以此当作暂时的解脱和对职场不公的回应。相反，当企业公正水平较高时，员工也会有较少的网络怠工行为。

四、未来研究的展望

随着网络怠工研究的发展，网络怠工领域的研究已经进入了更为成熟的发展阶段，这对现有的研究方向和研究方法提出了更高的要求，带来了更大的挑战。对于研究者而言，可以从以下方面进一步开展研究。

1.开展纵向研究及聚合研究

目前对于网络怠工的研究主要采用横断研究，而横断研究的数据很难验证变量间的因果关系，因而难以确定员工发生网络怠工的真正动机和演化过程。并且与纵向研究相比，横断研究不能较为完整地了解组织层面对网络怠工的影响。而通过纵向研究和聚合研究可以较为直观地发现网络怠工的起因及结果，并能进一步分析其因果关系。

2.采取新的研究方式和方法

由于网络怠工的敏感性，对负面行为的研究面临着巨大的挑战。采用问卷法要求参与者进行匿名自我报告是目前研究者最常用、最有效的方法。然而即使是匿名，也会存在赞许性偏差。由于网络怠工的隐蔽性和危害性，参与者承认自己的网络怠工行为可能会伤害其内因自尊，即便是完全匿名，参与者也有可能会隐瞒其部分网络怠工行为。目前大多数研究都采用自我报告法，这种单一数据来源的横断设计会制约研究结果的可靠性，可能会因为社会赞许性导致较大误差。也有研究并不是通过研究者直接联系到的参与者，而是通过人事部门等中间人作为中介来面对参与者的，但参与者可能会因为中间人的解释偏差、晕轮效应等使得研究结果大打折扣。

因此，研究者应该考虑将自我报告得到的结果使用其他方法进行重复验证。同时，也要尝试使用新的研究方法，比如模拟实验法，现场观察法等方式研究网络怠工，以提高研究的科学性和严谨性。如有可能，在人事测评中发现员工潜在的网络怠工倾向，这将是一项非常具有挑战性和实用价值的研究。

3.关注网络怠工的两面性

目前关于网络怠工的研究，多把网络怠工当作一种负面行为。人们往往从常识出发，简单地将网络怠工归咎于员工缺乏自律、品行和修养不高等道德范畴。正是基于“网络怠工错在员工”的前提，现有研究几乎完全聚焦于如何减少或禁止网络怠工，采取“压服”式管理策略。殊不知，如果不从问题的本质出发，针对网络怠工的深层心理根源对症下药，其结果必然是“上有政策、下有对策”，难以取得显著的效果。

近年来，有不少学者开始质疑这一假设。有研究发现网络怠工会提高员工的情绪体验，并能进一步提高员工的工作投入。还有一些研究发现，很多时候员工并不是自愿地进行网络怠工，而是将网络怠工作为一种应对工作场所负面信息的方式，比如巨大的工作压力、职场暴力、工作太无聊等。因此，网络怠工要比我们最初想象的复杂得多，这也给研究者带来了更大的挑战。