我国体育文化产业人力资源管理的研究

刘树民 金承哲 苏显春

摘要：该文采用理论溯源的方法，梳理体育文化产业人力资源管理的内涵，分析束缚我国体育文化产业人力资源管理的典型问题：体育文化产业人力资源流动性频繁且两极分化严重;体育文化产业人力资源匮乏;体育文化产业人力资源精英升级换代频率加快迫使精英出局。构建我国体育文化产业人才培养模式：校企联姻培养模式;导师制的长期培养模式。从管理学角度探讨我国体育文化产业人力资源的开发，旨在新形势下提出优化人力资源强产业的思想，使体育文化产业人力资源的管理更加科学，体育文化产业更好地适应市场经济沃土。

关键词：体育文化产业  人力资源  管理  培养模式

中图分类号：F272.9;G812 文献标识码：A   文章编号：1672-3791（2021）11（c）-0000-00

Abstract：This paper uses the method of theoretical tracing to sort out the connotation of human resource management in sports culture industry. This paper analyzes the typical problems restricting the human resource management of China's sports culture industry： the human resource mobility of sports culture industry is frequent and the polarization is serious; Lack of human resources in sports culture industry; The upgrading frequency of human resources elites in the sports culture industry accelerated， forcing the elites out. Constructing the talent training mode of China's sports culture industry： the school enterprise marriage training mode; The long-term training mode of tutorial system. This paper discusses the development of human resources in China's sports culture industry from the perspective of management， in order to put forward the idea of strengthening the industry with advantageous human resources under the new situation， make the management of human resources in sports culture industry more scientific， and make sports culture industry better adapt to the fertile soil of market economy.

Key Words：Sports culture industry; Human resources; Administration; Training mode

1我國体育文化产业人力资源的内涵解析

1.1体育文化产业内涵解析

联合国教科文组织、国际经济学界、中国统计局及中国学术界对文化产业有着相似的界定。联合国教科文组织把文化产业界定为按照工业标准，生产、再生产、存储以及分配文化产品和服务的一次列活动。2003年3月国家统计局制定并发布了《文化及相关产业分类》将文化产业界定为社会公众提供文化、娱乐产品和服务的活动，以及与这类活动有关联的活动的集合。

我国的体育文化产业与体育事业具有先后的出现顺序，在体育文化产业上能够找到体育事业的影子[1-2]。国家在经营和管理体育时分门别类交给各个单位，各个单位在市场经济的环境中作为产业来经营，这是狭义的体育文化产业。广义的体育文化产业是指为社会提供体育文化产品的同类经济部门和同一经济活动的集合的综合产业。

1.2体育文化产业人力资源内涵解析

Chelladurai在《体育产业与休闲人力资源管理》一书中，体育人力资源是由体育专职人员、消费者和志愿者组成。体育人力资源的特质是具有参与及相关参与体育活动的人口总称。体育文化产业人力资源的特质是体育人力资源，但又较之涉猎范围更广。体育文化产业人力资源是指体育企事业组织内部及外部从事体育产业活动及相关体育产业活动人员的总和。

2我国体育产业人力资源管理发展中存在的主要问题

企业管理的核心是对人力资源的管理，从管理学角度审视，是企业为实现既定目标，运用现代的、创新的措施和手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。市场这只看不见的手对现代体育文化产业人力资源管理提出了新的挑战[3-4]。

2.1从事体育文化产业人力资源流动性频繁且两极分化严重

市场经济条件下，体育文化产业人力资源配置是自主性强，追逐利益最大化。在流动过程中，当利益没有最大化的时候会继续流动。而有些人才没有追逐利益最大化且仍不流动。尤其是中层以下的体育文化产业人力资源流动性较大。这种适度的流动会给企业互换和注入新鲜的血液，一旦过度流动会使企业的体育文化产业人才从业浮躁，不利于企业的发展。

2.2体育文化产业人力资源的智能性和独特性特点使企业人才匮乏

体育文化产业是知识和技术密集型产业，对从业者提出了硬要求。知识型的体育文化产业要求从业者具有符合目的、意识、灵活和创新相结合的智能型产业人力资源，这也反映体育文化产业人力资源的能动性。

体育文化产品是知识性很强的产品，体育文化产品的生产要求相关人员具有特殊的知识和灵活的应变能力，从业者要不断提升自己的文化底蕴，及时更新自己的知识体系，生产出极具竞争力的产品。由于对从事体育文化产业的人才要求较高，加上与体育有关的人才又有很少从事体育文化产业及相关产业，使企业体育文化产业人力资源匮乏。

2.3体育文化产业人力资源精英升级换代频率加快迫使精英出局

能在市场经济浪潮中成为娴熟的弄潮儿，只有使自己知识体系不断更新，才能成为与之相适应的精英。现代社会是一个升级换代频繁与普遍并存的时代，软硬件的更新与人才的更新速度相似，真正使体育文化产业人才能在市场经济条件下扬名立万的是新人换新人。

3我国体育文化产业人才培养模式

3.1系统专业的校企联姻培养模式

高等学校企联姻培养模式。体育文化产业知识涉及众多学科，体育文化产业是一个综合性强、交叉性强的学科。高等教育既要在教材知识体系更新上跟上时代的要求，又要尽可能培养出更多具有经济学知识和体育文化背景的人才。当前我国体育文化产业人才缺乏，高校是社会新生建设者培养的主阵地，对于加快创新型人才培养，促进体育文化产业的发展起着推动作用[5]。

校企结合，尤其是职业技术学校能够根据体育文化产业的市场需要，进行针对性强、时间短、见效快地培养行业所需人才。企业的实践，使体育文化产业人力资源能够较快适应其用人机制和管理机制。体育文化企业可以为大学生设立实习基地。高校里设置培训体育文化产业人才机构，在机构里聘请相关行业的专家及成功人士进行专题讲座和不定期培训，目前高校公共体育课进行的“1+1+X”教学改革，与之有异曲同工之妙，进而提高从事体育文化产业人力资源专业素质和技术能力水平。

3.2導师制的长期培养模式

“导师制”的培养模式强调经验活动在学习中的重要性，突出强调所收学员在固有特定的情景教学或学习以及对体育文化的适应特质。在这种模式中，学生能够把所学的知识和技能长期熟练地运用到实际情景中，使将来的从业者在教学过程中能够始终持续运用所学知识和技能，也即是高校公共体育课进行的“1+1+X”教学改革中“学、练、赛”的整体应用，对于从事学习的学生而言，这些经验性的知识和技能是完成有意义的任务所必需的利器。学生能够在这些技能与所学知识镶嵌其中的社会性和功能性的情境中，完成需要解决真实的复杂问题的学习目的。

4我国体育文化产业人力资源的开发

体育文化产业所需的人力资源是复合型经营管理人力资源。体育文化产业人力资源需要具备较高的体育文化素养和创新能力。这些人力资源既要懂得尊重体育文化产业发展和经营管理的规律，又要具有管理的素质和能力。中国在由人口大国在向人力资源强国转型过程中对体育文化产业人才提出了更高的要求。体育文化产业的专业人力资源及从事体育文化产业的管理人才在互换角色的同时应该具有企业的战略眼光和规划能力[6-7]。

4.1更新体育文化产业人才观念

紧密围绕“优势人力资源兴产业”的总体战略目标，转变人才观念，大力加强以优势人力资源的行政、产业的经营管理和专业技术职能建设，建立新型人才长效工作机制，着力营造使优秀人才大量涌入和涌出的良好氛围。对我国体育文化产业高级优秀人力资源给予保护和鼓励，加大人力资源培训和投资，积极探索适应市场经济环境下的新型复合型人才。

4.2调整体育文化产业人力资源结构性失衡

从目前体育文化产业用人机制和结构看，存在职能部门过多、后勤服务人员和低层次人才过剩、经营管理和骨干业务人员短缺的人才结构性失衡的问题。体育文化产业管理部门一方面要积极调整富余人员部门的分流，创造一个人尽其才、物尽其用的环境;另一方面，充分开辟多种渠道利用好社会资源，建立科学的用人和培养人的人才体系，逐步形成良好的人才培养机制，加快引进和培养体育产业文化科技创新型、能力复合型的经营管理紧缺人才。

4.3根据市场经济看不见的手而引进职业经理人

体育文化产业领域的人力资源大多崇尚本领域的专业技能且个性较强，因此在实施管理时更加注重体育文化与产业文化内涵的趣味与互动。引进职业经理人是对企业管理的一种有效办法。从体育文化产业这个特殊的行业来看，职业经理人有两类，一类是管理型，另一类是技术型。管理型职业经理需从其他行业引进。由于国外的体育文化产业兴起得较早，例如：NBA篮球职业联赛已经作为美国体育文化产业的重要支柱，形成了自己完备的人力资源开发与管理体系，参照国外的经验，体育文化产业的高级管理人才多不是出身于专业人员，而是其他相关产业人才。与其他产业相比我国体育文化产业起步晚，因此需要大力引进其他成熟产业的职业经理人。

4.4完善体育文化产业内部人力资源沟通网络

市场经济、知识经济、网络经济三个经济体的到来给体育文化产业带来了机遇和挑战。机遇是数字化富于体育文化产业技术特征，网络化使体育文化产业实施途径更加便捷，信息化使体育文化产业更快达到目的。体育文化产业可以聘请外部咨询公司，调查和公布产业内部人力资源沟通网络机制的合理度。找出其中需要改进和不足方面，进而指导下一年的工作。有效的人力资源、高效的沟通网络能够降低企业内部交易费用，因为员工真诚地希望能够直接得到领导的工作信息指示，提高人力资源工作效率使体育文化产业快速发展，使与体育文化直接或相关的企业能够高效运营，人力资源管理机制更加健全。

5结语

体育文化产业人力资源在发展中不是一蹴而就能更好服务社会，它具有过程性、阶段性和进步性。在信息化的时代，与时俱新构建人力资源终身学习体系，才能更好地服务社会和市场经济。人力资源在对体育产业的升级中努力追寻其特色和品牌，也为自己从事的事业做到专与精。同时，也要准确把握市场规律，精准定位体育产业品牌的价值，使与之衔接的体育文化产业人才培养和体育文化产业人力资源管理更加科学，也使我国体育文化产业人力资源优势尽显。

参考文献

[1] 王柯.红色文化资源与民族传统体育旅游开发结合研究[J].智库时代，2020（16）：240-242.

[2] 刘波.红色体育文化的历史意义与时代价值分析[J].佳木斯职业学院学报，2019（2）：124，126.

[3] 杨广辉，段炼，石硕.河北省体育文化产业竞争力及对策研究[J].冰雪体育创新研究，2021（17）：50-51.

[4] 刘鹏.供给侧结构性改革背景下山东省体育产业与文化产业融合发展研究[D].曲阜：曲阜师范大学，2020.

[5] 杨梅.新时期体育产业与文化产业融合发展策略研究[J].文体用品与科技，2021（11）：118-119.

[6] 张红玲，刘和，郑亦飞.延安红色体育文化产业化发展路径研究[J].延安大学学报：自然科学版，2021，40（2）：118-120.

[7] 张德利，尹维增，李诚刚.资源禀赋与文化认同：区域体育文化产业的可持续发展研究——基于安徽体育产业发展的思考[J].体育与科学，2019，40（3）：74-79，93.