当前企业人力资源管理的难点和对策

张永梅

在企业运营期间，伴随着体制改革的深入开展，企业要想实现管理体制的革新，就必须强化人力资源管理力度，将人力资源当成企业可持续发展的一项基础，加深人才对企业的认同感，进而确保人力资源开发工作正常进行。目前现代中国企业资源管理的一个核心理念是企业人力资源体系管理。企业进行人力资源综合管理的主要解决问题也就是从企业招聘工作到就业培训、薪酬和其他人力资源的是否合理配置。只有真正处理好这些突出问题，企业自身才能真正形成搭建人才交流平台和激励人才脱颖而出的激励机制，企业未来才能真正获得快速健康发展。

一、前言

对于企业而言，人力资源管理承担着十分重要的任务，当前阶段，对人事分配进行合理优化，有利于提升企业管理效率。从中看出，人力资源管理在企业经营方面产生的作用极高。为了有效进行人才分配以及利用人才，需要开展相关的管理活动，这是激发人力资源管理功能的最佳方式。在竞争日益激烈的背景下，人力资源管理的目标是为了实现企业运行目标，构建合作和团结的劳动环境，提升人力资源管理活动的活力，在创新人力资源管理体制的基础上增强竞争实力，促使企业稳定发展。

二、 建立有效的招聘制度

选人用人是企业进行人力资源代谢的必要手段之一，也是企业引进外部人才的重要渠道。所以，如何成功地开展招聘活动、建立有用的招聘体系也就成为关注点。

首先，招聘前应进行工作解析，对岗位说明书进行订正和证实。科学的岗位解析能及时掌握公司内部的岗位要求，及时为公司供应招聘信息。知道具体的工作指导说明是确保公司招聘到最合适的人员的基本、保障。开展薪酬管理工作，首先是对公司招聘和管理的前提和基础。

其次，一套规范合理的预测管理流程正是人力资源需求。一般来说，人力资源需求结构的趋势预测与企业组织未来的发展和管理战略以及企业组织所处的内外部竞争环境密切相关。它是对组织人力资源需求量、品质和组织变动的预测。这些预测是企业制定招聘计划的根据和基本。对企业人力资源招聘需求成本的变化进行标准、的分析和预测，不仅可以提升企業招聘成功率，同时也有效帮助招聘公司降低在市场运作和传播过程中随即可能遇到的各种人力资源风险，从而提升、招聘公司其他相关经济利益。

再次努力打造丰富的招聘信息渠道和敏捷的企业招聘管理方式。公开招聘分为内部公开招聘和外部正式招聘。内部管理优秀员工的数量是人才招聘动机的最大来源。内部员工招聘活动可以有效地提高内部员工的工作士气和绩效，也可以提高内部员工对公司的忠诚度。同时，内部人员招聘也可以用来鼓励现有招聘岗位内部人员素质的提高。外部招聘可通过广告招聘、人才招聘会、员工推荐、就业服务机构招聘、校园招聘以及猎头公司等六种方法，帮助选拔合适的专业人才，其最大优势之处在于能使应聘者更加广泛。

在招聘过程中，我们人力资源部一般采取四种方式：一是自己申请合格人才，然后进行公开竞争;二是人力资源部不定期与基层单位相关人员沟通，在一线员工中寻找人才;三是，学校人力资源部负责引进人才，各部门负责引进人才，提高人才的适用性，，做到人尽其才、物尽其才。

例如，某公司下属公司2019年人才需求计划约为1000人。公司通过岗位分析、生产经营发展规划和内部人员转移培训，最终决定引进600名人才，不仅满足生产经营的需要，而且降低了劳动力成本，为企业的健康发展奠定了基础。

三、 建立完善的进修体系

培训不是对员工的简单教育，而是一个完整的体系。从培训内容到培训成果的评价，再到培训的赏罚，每一个环节都相当关键。完整企业进修管制体系建设是推进企业可连续发展的必然需要，是帮助企业培养具有自身可持续发展能力的专业人才的重要有力保障。根据公司进修管理的现状，为了使公司的进修更加有效，应从以下几个方面完善培训体系：

首先，分析进修要求。进修是人力资源管理的一项首要职能。在制订培训计划之前，应对现有岗位（学问、实力和专业修养）进行考查。岗位考查由岗位人员填写。通过岗位考查，掌握企业现有人员素质，了解企业员工缺乏的知识和技能，从而决定哪些进修和如何进修。在进修需求分析的基础上，进修教师根据进修的紧迫性、难度和成本，列出哪些进修需求，哪些可以减慢进程，哪些部门可以自行进修，并列出年度进修成本预算。

其次，设计了一套企业培训开发课程体系。很多大型企业在强化员工技能进修上花费了大量的时间、人力、物力，但实际成果非常很小。究其原因，在于专业进修内容缺乏专业针对性，没有完整的专业进修服务体系。因此，在实际进修工作中，应根据不同的企业岗位管理序列和不同的岗位管理水平，建立不同的企业进修管理课程体系。

再次，评估进修成果。没有评估，任何制度都是无用的。因此，在进修过程中，要注重对其成果的评价。考核的最后结果务必与全体员工的切身益处相结合，与所有员工的晋升、加薪、淘汰等密切结合起来。考核的最后结果务必实时公布并且发给优秀员工本人，并予以鼓励和表扬。但是，对于不能按期达到企业进修活动成果的员工，可以为自己制定明确的企业进修计划。如果在一定时间内达不到或达不到要求，他们将自动调离或被迫下岗。

例如，为提高公司海外项目经理的综合能力和管理水平，更好地服务于公司海外项目的发展，公司首次组织了PMP进修班。PMP进修的顺利实施为未来奠定了良好的基础，也考验了公司海外项目经理的持续学习能力，激发了学习热情，这有利于公司创建学习型人才培养模式，逐步形成促进其他类似培训发展的机制，充分发挥培训在人才成长中的重要作用。

四、完善薪酬体系

首先，要让企业薪酬更加有吸引力，让员工有积极性，其中重要的一点就是提供非常有竞争力的薪酬制度，其体现方式不仅是薪酬水准上，更重要体现在薪酬结构上。

第二，更加重视内部奖励。内在奖励是源于任务本身，如能力、成果、责任心、注意力、有影响力的个人成长和有价值的贡献。这样，公司就能够把员工从首要依赖良好的薪酬体系转移过来，让员工更多地依赖内部薪酬。这也使企业摆脱了只靠钱来激励员工、重新提高工资的怪圈。

第三，为了让薪酬与心比较，加强与员工的沟通，让员工参与薪酬体系的策画和管制。公司领导应与员工商议，公示相关薪酬信息，使员工知道只要努力工作，就能拿到并支付相应的薪酬。

在薪酬体系的完善中，有一个十分首要的部分就是要有一个公正的评价体系。公司在发放薪酬时，遵循“按绩效计酬”的原则，即员工有机会通过不断提升自己的绩效水准和对公司的奉献来获得加薪。在“按绩效计酬”的过程中，公平、公开、公正地评价员工的绩效是十分首要的。同时，评判要因人而异，真正做到“以人为本”。

完整的薪酬编制是企业有效的激发方式。它能很好地鼓动员工的积极性和搏斗精神，全身心投入到工作中去。它不仅能让员工深刻感受到自己成功实现了人生理想，而且对企业的发展有极大的满足感和安全感。同时，企业将发奋实现员工利益最大化，真正实现整个企业与全体员工的合作共赢。

五、合理配置人力资源，实现企业利润最大化

人力资源管理是企业最重要的社会资源。企业的发展最终目标必然是实现盈利。唯有恰当配置企业人力资源，才能真正实现整个企业经营利润率的最大化。在企业人力资源的恰当配置中，必须始终做到以人为本，必须始终做到以人为本，即在最合适的时候把最合适的人放到最合适的位置上。

首先，我们需要仔细考虑哪些职位可能需要填补，这些职位的具体填报要求是什么。了解这项工作的基本性质是非常重要的。不要盲目招收高中和低层次的技术人员。否则，将直接导致公司高层次人才短缺和低层次配置，造成公司人才资源的极大浪费，给公司员工和企业声誉造成巨大损失。

第二，考虑员工的潜在竞争力以及实际工作能力。实践能力主要是通过过去的实践学习和工作经验来培养的，潜在的实践能力主要是基于一个人对学习的爱好、脾气、修养等，为当前岗位管理职责明确工作，我们往往可以更加注重潜在的实践能力;目前工作管理职责不明确的人，更应关注潜在的实践能力。

然后，企业人力资源管理环境良好的氛围也是必不可少的，要让企业内部人力资源潜能发挥出它最大的限度，这样才能全面促进员工的发展。随着科学信息技术的发展，当今社会，企业人力资源管理的根本任务是适应企业以及环境发展的基本要求，不断提高员工的知识、技能、创新能力等，这样才能全面、有效的促进員工的发展，从而也最大保证了员工实现自我价值得到更好的体现。所以，当代企业人力资源开发管理中，教育、培训是非常重要的，地位也越来越高。日本松下公司创始人松下幸之助曾经说过，松下电器公司与其他公司最大的不同在于员工的培育和训练，造物必先造人。

六、结语

在现代企业人力资源管理中，通过人才的专业化、有效化配置，实现用人单位专业化、专业化的双重权利。科学合理的人力资源配置不仅有助于激励员工充分发挥职业潜能，绝对比企业薪酬分配激励更有效，使企业人力资源绩效管理的更高层次，同时也是最有效的留住企业高级人才的途径。从企业招聘工作到企业培训、薪酬和管理人力资源的如何合理配置，是我国企业进行人力资源经营管理过程中的一个重大历史问题。只有真正处理好这些问题，企业自身才能真正形成搭建人才交流平台和激励人才脱颖而出的激励机制，企业未来才能真正获得快速发展。

（作者单位：杭州顶益食品有限公司）