探究企业年终奖的激励作用

周海兰

摘 要：年终奖犹如一把“双刃剑”，既有激励正效应作用，使用不当也有激励负效应。发放年终奖如果运用得当，年终奖能够激励员工积极工作、追求卓越，促进企业健康发展;发放年终奖如果运用不得法，年终奖反而会让员工感到泄气和不满，激励效果就会大打折扣，甚至成为矛盾和纠纷产生的根源。

关键词：年终奖;激励作用

所谓年终奖，顾名思义是年终发放的奖酬。现代企业管理指出，年终奖是企业以绩效管理为基础，在年终时对所属群体或个人的各种奖励，与当年绩效目标相联系的激励模式。本文将探究被企业惯用的年终奖的激励作用。

1   企业应正确看待年终奖的作用

年终奖对企业的作用不言而喻。根据赫兹伯格的双因素论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素，年终奖恰好体现了这两方面的作用。激励作用主要表现在，员工在当年的工作表现被企业认同的程度转化为一定的货币价值，以此来激励员工。保健作用主要表现在，发放年终奖能够稳定员工情绪，由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算的时候能拿到一些奖金是一种心理安慰。

但年终奖犹如一把“双刃剑”，既有激励正效应作用，使用不当也有激励负效应。年终奖的发放企业既要维护自身的利益，也要顾及员工对年终奖的心理预期。如果员工认为自己拿到的年终奖与自己的劳动付出、贡献和心理预期比较吻合或超过预期，年终奖就会产生激励正效应;而当员工对年终奖的预期较高而实际奖励达不到要求时，激励效果就会大打折扣，还容易给企业带来负效应。所以，企业应正确认识年终奖的激励作用，切勿盲目发放。

2 企业发放年终奖存在的问题

正确运用年终奖可以有效激励员工，增加企业凝聚力。但实际操作中，企业发放年终奖有可能花了钱还惹得公司内部“一肚子气”。究其原因，主要存在以下问题：

2.1  企业发放年终奖的目的不明确

企业发放年终奖应该目的明确，即一方面是对员工一年来的工作肯定，激励员工努力工作，稳定人才队伍;另一方面也为公司赢得口碑，吸引外部更多潜在的优秀人才加入。但却有很大一部分企业是为了发年终奖而发，并没有真正明确发放年终奖的目的，认为只要企业发放了年终奖，来年员工就会努力工作，于是，干脆“一视同仁”、也不“得罪人”，给员工发放的年终奖都差不多。最终导致年终奖数额多少与员工工作业绩脱轨，干好干坏年终奖没有实质上的差别，挫伤了员工的工作积极性，反而起不到年终奖的正向激励作用，还伤害了那些工作高效、不断推陈出新的绩优员工的工作积极性。

还有的企业将发放年终奖作为“留人机制”，为了防止员工在年前拿了年终奖年后就跳槽，企业承诺发放的年终奖却结算不及时、迟迟不兑现，往往在第二年年中或第二年下半年才发放。这不但没有激励效果可言，员工还会认为企业不讲信誉，从而产生不满情绪。

2.2  年终奖发放缺乏必要的制度支撑

好的年终奖办法是建立在相对公平、客观的績效考核体系之上，具有较好的考评指标、评价方法、发放规则等相应的各项制度。然而，不少企业整体管理水平不高，并未建立适合本企业发展的绩效考核体系，绩效考核不严格、不严肃，仅是走过场。缺乏硬性考核指标的年终奖办法，必然存在基础资料不准确、不健全的情况，这就使得核定年终奖时，在确定不同人员之间年终奖发放数额时缺乏相应的依据，只能凭经验、靠估算，甚至靠“谈判”、 凭老板/管理者个人印象来发放，极易造成“苦乐不均”。还有一些企业迟迟不出台年终奖发放办法，虽然最后年终奖发放数额不少，但员工却“不买账”。

2.3  缺乏科学合理的年终奖发放方案

由于企业性质及规模的不同，决定了各家企业对年终奖的发放形式也不尽相同。目前盛行的以货币奖励为主的年终奖发放方式有老板发“红包”，还有年底13薪或14薪或N薪、项目提成、上不封顶的奖金、股权等;考虑精神层面的奖励方式有：旅游、培训深造等。许多企业往往采用单一的年终奖发放方案，有的企业甚至采取所有类型的员工（如：管理人员、业务人员、技术人员）都用同一套无差异的年终奖发放方案，实行“一刀切”。

2.4  企业与员工就年终奖发放缺乏必要的沟通

年终奖数额的多少固然是员工关心的，但年终奖数额到底怎么算出来的则是员工更为关注的。员工最敏感、最容易产生不满情绪的还在于企业的年终奖计算是否公平合理，是否存在吃“大锅饭”和差别过分悬殊的情况，是否真正做到多劳多得、少劳少得或不得。绝大多数企业发放年终奖采取“模棱两可”的态度，不公开年终奖数额和具体计算办法，甚至要求员工之间不要互相询问，这让很多员工感觉不公平。企业与员工之间就年终奖发放缺乏必要的沟通，员工辛苦工作一年，却不知道年终奖是以什么标准衡量的，就会有一种被蒙在鼓里的感觉，则年终奖有可能成为员工跟企业之间冲突的导火线。

3   真正使年终奖发挥激励作用的应对策略

3.1  明确年终奖的发放目的

企业发放年终奖的目的不外乎以下两点：（1）提升员工满意度、保留优秀员工，同时吸引外部潜在的优秀人才加入;（2）肯定员工工作、激励员工、提高员工积极性，促进企业经营目标的实现。诚然，发放年终奖应体现三个导向：第一，体现企业年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心企业的利益，稳定员工队伍。第二，体现员工年度工作业绩。通过对员工进行年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三，要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对员工的承诺和责任。

3.2  把握年终奖金发放的原则

（1）公平原则。公平是年终奖设计中最重要的因素，而不公平对激励机制的破坏性极大。根据组织公平理论，年终奖应体现企业的内部公平和外部公平，使激励措施体现出正效应。内部公平指员工对自己的付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值进行衡量，如果两者是相等或接近的，则员工会认为公平，否则会认为不公平。企业外部公平指与同市场行业同类人才相比，企业发放年终奖，如有可能可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。

（2）注重员工贡献原则

在发放年终奖時，企业应更加关注和发现员工的贡献，根据员工的贡献大小来确定年终奖数额的多少。对于中小企业，可以由企业领导牵头各部门负责人组成临时小组，结合绩效考核的结果，对各部门员工的贡献进行二次评判，这样往往可以保证对员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜;对大型企业来说，对员工贡献大小确定准确与否往往取决于企业考核制度的执行情况，所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。

3.3  建立健全有效支撑年终奖发放的绩效考核制度

要使年终奖发得科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩。这就要求，企业建立适合企业健康发展的绩效考核体系，在年终考核时必须认真严肃对待、“动真格”。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。真正做到评价员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的发放与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。

3.4  制定科学合理的年终奖发放方案

企业应根据自身实际情况，选择有利于企业健康发展的年终奖发放方式。但不管采用哪种或哪几种发放方式结合的年终奖方案，都应考虑企业的发展阶段、整体薪酬策略、财务承受能力和对员工产生的激励作用大小等因素。很多优秀的企业都是通过差异化的方式来有针对性地制定年终奖方案的，只有关注员工的需求，将员工物质层面的需求与心理层面的需求结合起来，才能让年终奖产生最大的激励效果。但应注意，年终奖方案要提前制定、向全体员工公示，不能等到年底了才开始制定方案。

此外，在制订年终奖方案的过程中，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与方案设计的机会。其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。

4   结语

员工激励是企业管理的核心内容之一，物质激励是员工激励的重要内容，而奖金激励又是员工物质激励内容的重中之重。对员工来说，年终奖不仅仅是一种物质上的奖励，更是一种精神上的鼓励;对企业来说，将年终奖作为一种激励手段，可以稳定员工队伍，促进企业经营目标的实现。年终奖就像一只看不见的手，既可以激励员工在第二年努力工作，也可能因为发放不公平、不客观而使员工心理产生芥蒂。所以，企业在发放年终奖之前，必须深思熟虑、拿捏得当，发挥好年终奖的正向激励作用。毕竟，企业不会希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。

参考文献：

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[2]董志强.年终奖的制度问题.改革与理论，2000（8）.

[3]曹仰峰.别让你的员工白拿年终奖.人才瞭望，2003（10）.

[4]摩泉文，李元勋：年终奖发放模式的选择.人才资源开发，2006（1）.

[5]杨喜忠.如何使奖金发挥激励作用.发展，2012（5）.