事业单位人力资源优化配置问题思考

宛然然

摘 要：我国多数事业单位都是智力密集型组织，人力资源是这些单位最为宝贵的财富，如何对于人力资源进行优化配置是事业单位人力资源管理领域一项非常重要的工作。目前部分事业单位在人力资源优化配置方面存在短板，这给事业单位的健康发展带来了很大的危害。本文在对于事业单位人力资源优化配置基本原则进行总结的基础之上，重点对于目前事业单位人力资源优化配置问题以及策略进行了探讨分析，希望本文提出的观点能够给事业单位做好人力资源优化配置工作带来一些有益思考。

关键词：事业单位;人力资源;优化配置;策略

随着时代的不断发展，事业单位改革持续深化，这给其人力资源优化配置带来了巨大的挑战。目前我国不少事业单位人力资源配置方面的问题十分突出，这不仅带来了严重的人力资源浪费，同时也带来了一系列的影响事业单位更好发展的棘手问题。鉴于此，有必要对事业单位人力资源优化配置问题进行深入探讨，进一步丰富相关研究文献，从而给事业单位做好这一工作提供理论指导。

一、事业单位人力资源优化配置基本原则

事业单位人力资源优化配置虽然没有标准的模式可以照搬照抄，但是以下几个基本原则是此项工作开展中需要遵循的。

（一）人岗匹配原则

人岗匹配原则是事业单位人力资源优化配置最为基本的原则，不同岗位职责要求不尽相同，不同员工的岗位胜任力也有客观差异性。对于事业单位来说人力资源优化配置，既要做到岗位导向，充分考虑员工是不是具有岗位所要求的胜任力，也需要做到用人所长，充分考虑员工是否愿意从事这一工作，是否能够在工作岗位上发挥特长，综合考虑上述要求来进行人力资源配置，从而确保人岗匹配。

（二）公平公正原则

公平公正原则是指事业人力资源优化配置需要尽量做到标准明确、公开透明，避免出现暗箱操作的情况，严格按照相关规定进行配置。举例来说，在部门岗位的竞聘工作中，需要对于岗位的选聘标准进行明确，公开对于应聘者进行考核打分，从而确定最终人选，这样有助于提升人力资源配置的适宜性。

（三）动态调整原则

事业单位人力资源优化配置需要遵循动态调整的基本原则，根据人岗匹配、能级对应的基本要求，及时进行人力资源配置调整。具体来说，一旦员工出现岗位胜任力不足的情况，就可以将其调离岗位，选聘其它人员顶岗。另外动态调整还体现在岗位轮换、职业发展等方面，通过不断地调整，将合适的人安排在合适的岗位上，尽量减少人岗不匹配情况的出现。

二、事业单位人力资源优化配置问题

人力资源优化配置专业性极强，目前很多事业单位在此工作开展方面，存在能力、经验等方面的不足，在开展这一工作的过程中问题不少，本文将比较典型的问题归纳为以下几个方面：

（一）缺少对员工的岗位胜任力分析

在事业单位人力资源优化配置中比较常见的问题之一是缺少对员工岗位胜任力的全面分析，这就导致了单位无法充分了解员工的岗位胜任力，而在这种情况下进行人力资源优化配置，自然会比较盲目，很容易就出现配置不科学的情况。例如，员工到岗之后因为不具备岗位胜任力，无法做好本职工作，人岗不匹配的情况突出，这会导致事业单位业务的开展受到不利影响。

（二）绩效考核体系不够健全

绩效考核是人力资源优化配置的重要手段，目前事业单位绩效考核体系不够健全，这给人力资源优化配置带来了不利影响。通过绩效考核可以对员工的绩效情况进行一个把握，基于绩效考核结果来对于员工是否称职、是否适合晋升到新的职位进行深入分析。事业单位绩效考核体系不健全，导致了这一工作的信度以及效度都比较差，无法对员工的真实绩效进行把握，从而难以根据绩效考核结果进行人力资源的优化调整。

（三）缺少岗位轮换机制

岗位轮换是人力资源配置的重要举措，通过岗位轮换可以实现人力资源的优化配置。不过目前很多事业单位缺少岗位轮换机制，大部分员工在事业单位一直从事固定工作岗位、完成固定的工作内容，日复一日、年复一年，这样不仅仅容易导致员工出现严重职业倦怠问题，也会出现人力资源内部流动停滞，不利于人力资源的充分利用。举例来说，部分员工随着能力的不断提升，已经能够胜任更高难度的工作，但是因为没有岗位轮换机制，只能从事固有的工作，难免会出现人力资源浪费的问题。

（四）人才进出、上下渠道僵化

目前事业单位在人力资源配置方面依然存在人才进出渠道不畅，职位上下不够灵活等问题，事业单位编制依然是“铁饭碗”，能进不能出的问题突出，一些人员即使无法胜任工作岗位要求，也依然待在体制内，此类人员无法被及时分流，结果无法优化人力资源配置。另外事业单位员工在职位上只能上不能下的问题突出，这其实阻碍了人力资源的有序流动，导致优秀的人才无法实现顺利晋升。

三、事业单位人力资源优化配置策略

事业单位人力资源优化配置是一项系统性工程，对这一工作的开展需要统筹兼顾多个方面的内容，具体阐述如下：

（一）注重员工岗位胜任力的分析

员工胜任力分析是事业单位人力资源优化配置基础性工作，努力做好此项工作，有利于人力资源优化配置水平的提升，反之则会给人力资源配置带来不良影响。从这一角度来说，事业单位需要注重员工岗位胜任力的全面分析，对员工能够胜任什么岗位，能够做好那些工作有一个基本的了解，从而围绕员工岗位胜任力进行工作分配，将其安排在合适的岗位上，提升人岗匹配程度。

（二）健全绩效考核体系

事业单位需要健全绩效考核体系，提升绩效考核的信度以及效度，对于员工的绩效进行客观全面评价，通过对获得的绩效考核结果进行深入挖掘分析，从而给人力资源优化配置提供依据。举例来说，在岗位晋升方面，通过对绩效考核结果的深入分析，了解员工是否具有能力胜任新的工作岗位;在员工调岗方面，对于长期绩效情况不理想的员工进行工作调整。

（三）完善岗位轮换机制

事业单位在人力资源优化配置方面，需要完善岗位轮换机制，定期进行岗位轮换，在不断轮换中，确保人力资源配置得到更加优化。岗位轮换中要注意以下两点，一方面是要尊重员工的意愿，尽量满足员工轮换意愿;另一方面是要在轮换中，注意分析把握员工是否胜任轮换岗位要求。

（四）推进竞争上岗机制，打破铁饭碗制度

事业单位需要大力推进竞争上岗机制，打破事业单位员工铁饭碗，实施能上能下、能进能出的用人机制，从而实现人力资源配置的更加优化。竞争上岗方面，面向员工公开竞聘，让优秀的人才脱颖而出，选择最合适的人员上岗。另外就是要打破事业单位员工上下、进出壁垒，哪些不能胜任工作岗位要求的人员要进行调岗、分流，确保每一个岗位上的员工都具有完成工作的良好能力。

四、结束语

总而言之，新的时代背景下，事业单位能否做好人力资源优化配置这一工作，不仅仅影响人力资源价值的充分发挥，同时也影响自身健康发展。事业单位对于人力资源优化配置的重要性要有一个充分的认识，注重人力资源优化配置问题的分析，并在了解把握做好这一工作的基本原则基础之上，重点做好员工岗位胜任力的分析、健全绩效考核体系、完善岗位轮换机制以及推进竞争上岗机制，打破铁饭碗制度等几个方面的工作，从而全面实现人力资源优化配置水平提升。事业单位人力资源优化配置策略包括但不局限于本文所谈到的几点，在此工作开展中需要不断去總结经验，不断创新举措，从而实现人力资源优化配置的更加科学。

参考文献：

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