会计师事务所人力资源管理问题研究

宋进军

摘 要：近年来，人力资源已经成为会计事务所发展中最重要的战略性资源。然而大部分会计事务所对于人力资源方面缺乏统一性管理，缺少战略意识，从而导致许多会计人才流失，拉低了会计人员整体素质。因此，会计事务所想要持续平稳的发展下去，就必须重视人力资源管理，使其能够发挥出最大的价值和作用。目前会计行业与知识密集型服务业中的其他行业相比较，在整体角度缺少成熟度，内部资源管理也存在许多问题。因此，本文根据会计事务所人力资源管理存在的问题现状进行了详细的研究和分析，对其中产生的各种问题提出几点意见，希望对事务所今后的发展能够有所帮助。

关键词：会计事务所;人力资源;管理对策

一、会计师事务所人力资源管理特点

（一）高知识性

注册会计师在财会领域具有很高的地位，从业者必须具备专业的会计知识，拥有大学本科学历，同时需要具备会计资格证。目前，注册会计师考试仍保持较高难度，因此该行业人才也保持着更高的含金量。

（二）风险高

注册会计师在国际上被誉为“不拿国家工资的经济警察”，会计行业需要具备风险意识，这与注册会计师的工作性质有关，从业人员必须具备专业的职业素质和社会修养，同时拥有一定的社会公信力。

（三）以项目为业务单位

通常会计事务所接触的业务以项目为基础单位，并由事务所多名成员组建团队，面向客户开展咨询服务，因此，从业人员的工作地点缺乏固定性，一般以项目所在位置为中心开展工作。

二、我国会计师事务所人力资源管理存在的问题

（一）招聘考核不全面

事务所工作人员考核多数通过面试来完成，缺乏对应聘人员工作素质和能力的全面了解。而国外的事务所人员招聘流程中，从应聘到笔试再到面试都具备规范化流程管理，相比之下我国的会计师事务所招聘制度明显缺乏专业性。对于人员招聘，不仅要考核其专业技能，同时要兼顾到应聘人员的品行修养，以及是否具备协调各种工作的能力，应充分考虑到是否能够为公司的未来发展有所助力。

（二）培訓机制不健全

随着我国经济的持续发展，各行各业都需要引进高素质的专业人才，会计师事务所也不例外，必须要吸收和引进高端技术人才，并采取各项有益措施，为专业人士提供优质的工作环境和发展机会。另外我国目前的经济发展形式更加需要专业的会计师人才队伍，会计知识也在持续的更新，因此，注册会计师必须保持自我学习的能力和与时俱进的工作精神。目前我国的会计师事务所还缺乏专业的人力资源培训体制，同时缺乏科学完整的培训计划，难以满足该岗位的工作需求。

（三）高级人才占比低

目前会计从业人员中，普通的财务会计人员占绝大多数，低层次人才供过于求，而高级人人才却十分短缺，与先进国家的差距较大。主要表现在下面几个方面：首先，国内注册会计师事务所缺乏一定的规模性，因此难以吸收和保留住高端的专业人才，当工作人员面对较为专业性的会计任务时，往往力不从心，难以达成任务目标。另外，许多注册会计师事务所的工作人员年龄差距较大，会计师年龄平均过高，而低层次的人才年龄较小，所以两者之间难以相互衔接，严重阻碍了我国会计行业的持续发展。同时，我国注册会计师员工学历偏低，在处理问题时缺乏对事物果断的判断力和思考力。此外，我国会计师事务所数量繁多，分散性较强，使我国的会计师资源出现了分流性较广的局面，难以使资源汇聚。

（四）人才流动难控制

面对日趋激烈的国内外竞争环境，尽可能地降低会计师事务所的人才流失率，才能对事务所的稳定持续发展有所帮助。面对其他行业的高薪高职聘请，很多财会人员容易出现“跳槽”情况，造成事务所内部人才流失。如果事务所内部评价缺乏公正性，工作发展机遇匮乏，也极易造成人才外流的局面。目前，会计师事务所规模大小不一，且中小型事务所所占比例居高。面对激烈的市场竞争，会计师行业的待遇却具有一定的局限性，因此拉低了会计师事务所的忠诚度。造成内部人员流动频繁，人才队伍难以稳定，使事务所的发展面临困境。

（五）激励机制不完善

当前，许多会计事务所人力资源管理体系需要加强和完善。具体表现在一下几个方面：第一，许多会计事务所行业的考核制度更加注重于任务完成的数量，而忽略了任务质量，从而迫使许多会计师人员过于追求任务数量，但业绩质量难以获得保障。第二，企业内部奖励机制过于呆滞，通常只对优质员工进行物质方面的鼓励，但忽略了工作人员精神层次的追求。许多高端的会计师人才，更加注重自我价值的体现，因此，在进行奖励过程中，应该对员工的精神追求进行更为突出的关注。第三，许多会计师事务所的经营规模较小，缺乏规范统一的管理制度，处理问题存在主观性，因此制约了事务所的持续稳定发展。

三、我国会计师事务所人力资源管理优化对策

（一）加强人力资源招聘管理

会计师事务所人力资源管理必须注重事务所总体发展方向，同时以事务所文化为基础最大限度的发挥员工潜在的能力。当聘请新员工之后，要引导和帮助员工尽快适应事务所工作流程和管理方式，建立良好的人际关系。若反之，员工的工作体验会非常差，同时会产生抵触心理。因此会计师事务所应加强和完善招聘信息和条件，将事务所内部业务范围等详细情况提供给应聘者，使其提前具备良好完善的心理准备，以积极的心态应对工作。另外，由于工作岗位不同，招聘方案也有所差异，因此，对于部分中层管理工作人员，应考核其是否具备人力资源管理能力。

（二）完善人力资源培训体系

根据事务所内部人力资源管理状况，实施相应的人力资源培训机制，重点从以下几个方面入手：首先，加强和完善培训制度。其次，充分了解和掌握培训需求，对培训信息进行综合分析和研究，并依据具体情况，配置个性化培训方案。另外对于企业员工培训，应充分考虑注册会计师事务所与员工双方面的利益。最后将培训计划有效落实，通过制定完整科学的培训内容，再通过考核的方式，执行完整的员工培训管理过程。对培训效果进行评估检测，从会计师事务所和培训人员双方面进行公平公正的评估。

（三）制定人力资源流失对策

随着知识经济的发展，高质量的人力资源管理已经成为决定事务所生存和发展的重要因素，因此必须注重人力资源流失问题，可以从以下几点进行整改：第一，把好人才聘用关。在进行应聘过程中，要让应聘人员充分认识到岗位的责任性和忠诚性，从而降低人才流失率。第二，建立有效的激励机制。事务所要为工作人员提供优质的工作环境和物质需求，并提供发展机遇，建立良好的奖励机制。第三，坚持“以人为本”。人才的去留，不仅要通过建立各种优越的奖励机制，更要使工作人员拥有强烈的主人翁责任感，建立员工与事务所的归属感，才能对事务所的持续发展有所帮助。第四，事务所应建立健全科学的工作流程和规章制度。

（四）改进人才激励约束机制

通过以人为本的管理理念和优质的奖励机制并用，即双管齐下的策略，使人本管理思想与事务所的持续发展相互融合，降低人才流失率。通过优质的物质条件和各种福利手段留住人才，并为工作人员提供公平公正的晋升机会，才能够有效减免人才流失机会。通过合理的绩效考评判断工作人员的工作状态，同时对工作人员的业绩也是一种认可和肯定。以工作人员的工作业绩为基础，对工作成績突出的员工给予奖励和表彰，对于劣质员工，必须采取相应的惩罚手段，以此监督他们严格要求自己。事务所通过建立科学的奖励机制，加强工作人员的工作积极性，并降低员工的工作压力，通过采取合理的手段和措施，发掘工作人员的工作潜能。同时，事务所的高层管理者要利用奖励机会，及时开展与员工座谈等各项活动，了解员工的工作需求与思想动态，及时进行帮助和引导，使员工能够正确面对事务所未来的发展方向。人力资源是会计事务所的第一生产要素，人才的流失会对事务所的发展造成不可挽回的损失，因此必须施以负向奖励措施，不断提升员工的创造力，并归纳出人才流失的根本原因，合理分配评价制度和培训制度，有效解决会计师事务所人才流失问题。

（五）转变人力资源管理角色

国内会计事务所的工作人员大多从事于大型国有企业等单位，负责财务总监等职位，因此，应及时转变人力资源管理方向，使会计师行业能够持续稳定的发展下去。

四、结束语

随着我国经济的快速发展，会计事务所已经不仅仅是市场经济的服务所，而是逐渐成为历史赋予特定社会职能的市场经济独立体。会计事务所的多重组织形式，使人力资源管理的作用日益明显。会计师事务所要想拥有更加宽广的发展前景，必须强化和提高员工的技术水平和道德修养。本文对于会计事务所人力资源管理提出部分建议，希望能够对会计事务所的长远发展有所帮助。

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