炼化工程施工企业在沙特阿拉伯市场的国际化用工浅析

李云龙

（中石化第十建设有限公司，山东青岛 266555）

1 中国炼化工程企业进入沙特阿拉伯市场的背景

聚焦国内，自2008年以来，我国的炼油产能先后经历了快速增长期、增速放缓期、重返快速增长期三个重要阶段，截至2020年炼油产能预计过剩2亿吨。虽然在乙烯产能等化工领域还有发展空间，但随着国家七大化工基地的建设完成，国内的石油化工产业将处于相对饱和状态，预测未来数年内在该领域的投资会呈现放缓趋势。对于炼化工程企业来说，在国内的市场将大大缩减，国内竞争加剧，行业格局将发生重大转变，强者恒强、弱者淘汰已成必然。未来，炼化工程企业转型、改革、国际化将成为主流。

放眼全球，随着全球经济一体化发展，全球石油化工产业重心将向着有利于某一个产业和产品发展的方向转移。以传统石油产业为中心的中东和以页岩油为中心的北美在石油化工产业的地位更加凸显。但由于北美地缘政治原因，加上严格的技术封锁和贸易保护政策，我们国内的炼化工程企业想要进入北美市场异常困难。相反，以沙特阿拉伯为代表的中东市场，准入门槛相对较低，集聚了世界各国知名的炼化工程企业同台竞技。这对于我们国内炼化工程企业接轨国际化、实现转型跨越发展是一次重大的机遇。

然而，机遇伴随着挑战。在沙特阿拉伯市场，随着国内外企业竞争加剧，工程建设成本逐步上升，利润趋于公开透明，尤其是对于劳动密集型的炼化工程施工企业而言，要想在竞争中存活下来，高效的项目组织和项目成本控制成为项目成败的关键。而国际化用工在项目组织和成本控制中的作用举足轻重。本文以沙特项目为例，重点对炼化工程施工企业的国际化用工进行分析，以此来为“走出去”的企业提供参考。

2 沙特阿拉伯市场劳动力现状

据不完全统计，当前，沙特阿拉伯全国总人口约为3004万，其中外籍人口占比近3成。沙特阿拉伯35岁以下人口占全国总人口的80%以上，每年有上百万名大学毕业生需要找工作，但多数沙特阿拉伯人不愿从事建筑、工业和服务行业的工作，而希望从事收入高、工作轻松的政府部门工作。与此同时，超过700万名外籍劳工成为沙特阿拉伯建筑、工业和服务行业用工的重要支撑。不难发现，随着沙特阿拉伯经济的快速发展，沙特阿拉伯市场的劳动力供需结构不对称的矛盾日益显现。

通过对所在炼化工程行业用工市场现状的分析，笔者认为沙特阿拉伯炼化工程市场大格局已基本确定，主要形成了三个梯队。第一梯队是以美国Fluor、意大利Saipem、西班牙TR、英国Petrofac等欧美公司为主的PMC、EPC总承包头部市场。同时，近年来像日挥、现代、大宇等日、韩公司也在向高端市场渗透，逐步占据一席。第二梯队是中国石化、中国石油、中化系的炼化工程建设企业，主要活跃在施工总承包领域，少有EPC市场项目中标，同时部分国内民营企业“借船出海”跟随央企以分包的形式迈出了国际化步伐。第三梯队是印度、越南、埃及、巴基斯坦、尼泊尔，承担了主要的业务分包以及劳动力、技术工人的输出。

3 国际化用工的内在需求

3.1 沙特阿拉伯政府对本土化用工有强制性要求

聘用沙特阿拉伯人，本土化用工是沙特阿拉伯的国策，是他国公司要在沙特阿拉伯长期立足和发展就必须承担的责任。随着石油价格的走低，经济受到冲击，沙特阿拉伯国内失业率居高不下。截至2019年，沙特阿拉伯籍人口劳动参与率仅为42.3%，失业率约为11%。每年需要找工作的新毕业大学生有近百万名。沙特阿拉伯政府为了支持国民就业，上升到国家战略层面，制定了一系列强制措施。比如，限制他国人员在沙特阿拉伯工作签证最长5年，并且要给高级管理和技术专家人员配备一名沙特阿拉伯人做助理，以准备接替工作，强制外来企业按比例雇用沙特阿拉伯人等。

以笔者所在项目为例，在项目合同里，明确了沙特阿拉伯籍员工的雇用比例。将员工种类按照高级管理人员、工程师、技术工人、普通劳工分为A、B、C、D四类。各类的沙化①沙化：指雇员是沙特阿拉伯国籍。通俗地讲，即雇用沙特阿拉伯人。比例要求均为24%。如果不能满足要求，将按照不同类别以人工时②人工时：劳动者工作1小时获得的薪酬。单价进行扣款，具体人工时扣减费用为：A类SR③SR：沙特货币单位里亚尔。78，B类SR55，C类SR38，D类SR26。

同时还明确了沙特国内生产总值增加值（ln-Kingdom Total Value Add program，IKTVA④IKTVA：沙特国内总增加值。）百分比要求。该百分比要求是根据六个同期已完成参数用约定的公式对沙化比例进行计算，以合同额的比例为主要控制指标。这六个主要参数为：沙特当地购买商品和服务费用、沙特阿拉伯籍员工薪酬支付、当地分包商培训和培养费用、当地供货和生产制造的费用、在当地的调研和发展费用、出口收入因素。具体IKTVA百分比需要完成的指标参照表1。

另外，在沙化要求中还明确了配备特殊岗位如HR经理、敏感信息管理人员，到政府批准的培训学校培训，以及给所雇用的沙特阿拉伯人的配偶、父母、孩子购买综合医疗保险等。

3.2 劳动力市场价格的因素

近年来，随着沙特阿拉伯经济发展，国内劳动力需求量持续增长。由于沙特阿拉伯本土技术储备和管理能力有限，所以来自第三国的管理和技术输入成为推动该国经济增长的重要支撑。而这些外来的重要参与者，劳动力价格差别较大。为便于数据对比，以下所有数据均采用人民币为单位。据不完全调查，来自欧美的管理层团队，年薪高达数百万元；中、日、韩团队高级管理人员年薪处于数十万元不等的水平，工程师团队大多集中在20万元上下，工人薪酬水平在15万元左右；沙特阿拉伯籍本土化员工，薪酬和中国籍员工薪酬类似。然而，下面的一组数据，更能让大家看到国际化用工在成本控制方面的优势，印度籍力工年薪为3万元，焊工、管工等技术工人年薪为6万元，管理人员年薪为11万元；同样地，越南的焊工、巴基斯坦的仪表电气工人年薪为6万元。

表1 IKTVA最低完成百分比

根据以上数据，抛开其他的因素，单纯以人工成本分析，合理优化用工结构，对于项目控制成本，会起到至关重要的作用。

3.3 语言、文化习俗、环境差异的因素

在沙特阿拉伯，工作语言以英语为主，语言方面，欧美人最具优势；印度次之，印度的英语普及率较高，多数底层百姓都能讲英语。而中国的员工，在英语方面处于相对劣势，即使是管理人员，也多数是基于普通的交流，能够很好地驾驭英语并进行较高级别会谈的也只是少数。中国籍的普通工人基本无法使用英语进行交流。

在文化习俗方面，由于沙特阿拉伯是伊斯兰国家，信仰伊斯兰教，所以沙特阿拉伯人每天会在特定时间停下正在进行的工作参加朝拜，女性穿黑袍、罩黑纱，禁止男女交流，外出不穿短裤和拖鞋，严禁饮酒、吃猪肉等。来自印度、巴基斯坦、埃及等国的员工，多数和沙特阿拉伯有共同的信仰，在文化融入方面比较容易；而来自欧美、中国的员工需要更多的时间去适应，尤其是中国人喜欢饮酒，然而这在沙特阿拉伯是被法律严格禁止的。

在环境方面，多数项目地处沙漠地带，属于热带沙漠气候。1月至4月沙尘暴肆虐，所有员工根本无法外出，只能待在室内。5月至8月为夏季，炎热干燥，干旱无雨，常刮西北风，平均气温为45℃，最高气温达51℃。12月至次年2月为冬季，平均气温为4.3℃。如此炎热干燥、多沙尘暴的自然环境，对于室内工作者来说还能适应，而对于室外操作的员工来说则充满了挑战。尤其是来自中、日、韩等气温温和的国家的员工，会有水土不服的状况发生。而来自印度、埃及等国的工人对环境的适应能力更强。

综合以上因素的影响，国际化用工需要统筹考虑，从所在国政府政策、用工成本、文化习俗、语言等多维度分析研究，提炼制定出适合项目且适合企业发展的用工模式。

4 国际化用工模式

对于中国炼化工程施工企业，控制住成本、活下去是关键。尤其是在沙特阿拉伯，合理的国际化用工模式对项目成败起到关键作用。综合多个项目的经验，国际化用工的核心在于最大限度地使用外籍员工并组织发挥好外籍员工的作用。在国际化用工配比中，从人才培养的角度来说，关键岗位以中国籍员工为主；在满足沙化要求的情况下，尽量控制沙特阿拉伯籍员工的使用数量；在工作允许的情况下，对于技术工人和普通力工，尽最大限度地使用印度、尼泊尔、越南等第三国雇员。

在沙特项目，通过探索，根据各国工人的技术特点，逐步培养发展了五种用工模式。

模式一：中国施工队搭配外籍劳动力。中国施工队具有效率高、执行力强的特点，缺点是普遍存有语言困扰、缺乏精细度、看不懂说明书等。在中国施工队里配备适当的外籍力工和技术工人，可以大大提高工作效率，并能避免外籍员工效率低的问题。

模式二：大型中国分包或施工队搭配成建制的外籍劳务作业组。这种模式适合管道、钢结构等的安装。对于技术含量相对不高、工作相对单一耗时的任务，可以协调给外籍劳务完成；对于需要加快进度、抢活儿的任务，可以让中国籍班组来完成。

模式三：1名中国籍班组长带领外籍班组。这种模式需要班组长有一定的英语交流能力，并有较好的组织协调能力，适合类似仪表接线等的需要仔细认真的技术工作，通过班组长做示范，外籍员工跟随学，逐步形成配合默契，来完成工作。

模式四：全外籍员工班组。选出业务能力强、善于组织的外籍技术工人，配备相应的不同工种。这种模式适合技术相对简单、安全质量要求清晰明确、程序化工作较多的作业。

模式五：专业外包。将当地技术成熟、资源丰富的专项业务，如防腐、保温等以合理的价格分包给当地分包商。

5 国际化用工的经济效果评价

在人工成本方面，项目部通过加大各专业外籍用工比例，能够有效地降低项目用工成本，同时提高项目抗风险的能力。在沙特阿拉伯从事项目施工存在很多不确定性因素，如材料到货、当地节日、质量、安全等因素，会造成停工、窝工现象。通过积极推进国际化用工，减少使用中国籍员工数量，增加外籍员工比例，并适时调整外籍用工数量，项目因窝工造成的损失会大大减少。另外，项目部外籍员工的使用，降低了项目整体平均人工成本。例如，参考其他中东地区同类项目的数据，某境外项目加大国际化用工比例后人工成本从99.82元/小时降低到78.42元/小时，降低了21.4%。

在工效方面，对按照原计划控制成本与现有实际工效进行分析比对，发现工效出现了一定下降，但并不明显。由于外籍员工在技能、劳动时间管理方面与中国籍员工相比相对宽松，劳动效率相对偏低，所以根据实际的产出状况，按8%整体降效、99.82元计划控制成本估算，每小时产值损失7.99元/小时，产值损失整体可控。

通过对比成本节约和产值损失的数值，可知每小时相对效益为13.41元（21.40-7.99）。由于动辄就是百万、千万人小时的项目人员，所以合理的国际化用工产生的相对效益相当可观，同时还能就索赔人小时提供支持和依据，且增强了项目应对风险的能力。

6 国际化用工存在的问题及应对设想

第一，缺乏顶层设计，多数中国企业没有将国际化用工纳入企业战略。国际化用工停留在项目层面，由于项目部一方面需要遵从公司总部的管理体系，另一方面还需要遵守来自业主、总包方的管理标准，同时还得为项目部自身利益考虑，所以国际化用工发展受到了极大制约。炼化工程项目生命周期普遍是2～4年，项目结束，团队解散，辛苦建立的外籍员工团队也随之解散，项目部在外籍人员管理、薪酬、职业发展等方面探索的一些经验仅仅停留在了项目部部分参与人的电脑里，没有有效地传承和固化。这也造成了外籍员工归属感不强，在具体执行过程中，存在“捞一票就走”的想法：这成了国际化用工的风险点之一。

关于顶层设计，公司决策层应重视，统筹制订国际化人才战略规划，将国际化用工纳入公司人才战略。开展各分（子）公司跨项目合作，共建、共用外籍人才资源库。同时打破传统招聘、管理、薪酬管理模式，让冲在前线的项目核心团队参与决策改革，后方总部提供服务与支持。给项目足够的自主决策权，因地制宜，有的放矢。

第二，中外文化差异大，团队融合难。不同种族、不同文化、不同语言、不同信仰和风俗习惯的中外员工一起工作生活，彼此融合十分困难。多数项目部地处沙漠腹地，自然环境炎热干燥，加上封闭的管理需要，生活环境压抑，同时人员结构复杂，各地的文化风俗在一起碰撞，有时候会产生强烈的摩擦，这也是项目国际化用工的风险点。在工作方面，中方员工熟悉企业的管理制度，忠诚度高、讲奉献、稳定性高，缺点是语言劣势、“客场作战”难以融入当地；沙特本土员工“主场作战”有天然的“优越感”，而且本土员工在与其他国家员工发生冲突时，更能熟悉和运用当地法律保护自己。最终是本土员工日趋强势难相处。管理这样一个国际员工大家庭，融合的难度非常大。

关于跨文化管理，项目应开放包容，尊重文化差异。一是在居住区域上，让不同国别、不同信仰的员工分开居住；二是借用工会制度，推选出代表不同民族和信仰的员工代表，畅通沟通渠道，建立联络机制；三是有针对性地开展不同文化的团建活动，提升员工荣誉感和受尊重感；四是适当引入EAP心理干预，调整员工的工作、生活状态。

第三，外籍员工自由散漫，劳动效率低且管理难度大。欧美和沙特阿拉伯的高层次管理人员，工作纪律性高，只需给出明确的目标和完成时间。沙特阿拉伯籍普通员工，纪律意识不强，部分沙特阿拉伯人旷工、迟到、早退现象时有发生。印度籍员工爱承诺，行动力弱，在工作上敢挑重担，但往往是技能不具备。越南籍员工技术储备足，但爱聚团，脾气烈，好斗殴。埃及籍员工性子急，力气大，为其安排细活儿应慎重。

关于员工管理，项目应奖惩分明，从严管理。制定简单明确、操作性强的制度，并严格执行。同时在与外籍劳工签订劳动合同时应明确劳动纪律，同时还应做好在执行过程中收到劳动起诉和仲裁的应对准备。

第四，纠纷解决的法律风险大。我们很多企业在不同国别的法律和合同相关领域的人才储备不足，缺乏对项目合同的深入研究，尤其是当出现争议时，找不到合理的理赔点，在谈判时，往往业主和总包方以及当地沙特阿拉伯人占主导地位，我们处于劣势。另外，考虑与业主合作及后续市场开拓，对小争议的处理往往是吃亏买经验，对大争议的处理又耗不起时间和精力。对于国际化用工相关的劳动法以及签订的劳动合同，我们也需要找专人进一步研究掌握。

关于纠纷解决，最重要的是合同履约。当发生争议时，首先考虑协商解决，搜集证据，把问题在谈判桌上解决；其次才是仲裁等手段。关于合同、法律专家缺乏的问题，我们应畅通两个渠道，培育国际合同管理专家。一是从公司本部挖掘合同管理相关人员，培养、引导学习菲迪克合同，并让其参与项目投标阶段的合同制定，以及项目执行阶段的合同履约监控和合同纠纷处理。二是从项目一线选拔具有实战经验的、愿意从事合同方面工作的员工，为其提供平台，培养其成为专家。