关于行政事业单位人力资源管理中绩效考核工作的思考

王艳

随着经济社会的发展，人力资源管理工作的价值越来越明显。人力资源的管理涉及到行政事业单位的方方面面，直接影响着行政事业单位的发展状况。而其中，绩效考核工作则是人力资源管理中的重要内容。绩效考核是行政事业单位的法宝，是保障一个行政事业单位长久不衰的基石。完善人力资源管理中的绩效考核工作，对行政事业单位的健康发展有着举足轻重的作用。文章分析了行政事业单位人力资源管理中，绩效考核的现状，并对此提出了一些相关的思考和建议，希望能为行政事业单位中，人力资源管理的人员提供一定的参考。

一、引言

绩效考核通常也称为业绩考评，在行政事业单位中，绩效考核的对象是全体工作人员。主要的考核内容为所承担的工作，在一定时期内，工作行为产生的实际效果，所使用的手段及方法力争科学严谨，考核的方面因性质的不同而不同。在行政事业单位中，绩效考核也在人事管理中占有非常大的比重。通过绩效考核这种方法，以达到改善部分工作人员的不良工作作风、提高工作热情、调动工作积极性等方面的目的，将人员的潜能予以最大程度的激发，使其可以更好的为人民服务，为社会服务。

二、行政事业单位人力资源管理绩效考核中的现状与问题分析

（一）绩效考核的组织体系不够完善

从多角度和全方位的视角来分析，应该清楚的意识到绩效管理工作在行政事业单位发展过程中的重要作用，但是根据当前行政事业单位发展的现状来看，由于传统管理理念的影响，绩效管理工作并没有引起足够的重视，绩效考核体系依旧不够完善。当前行政事业单位中的许多绩效考核工作人员将年末填写的几张考评表当成了绩效考核的重要内容。事實上，那只是绩效考评，而绩效考评只是绩效考核管理中的一个环节。在行政事业单位发展的早期，管理比较单一，管理层次少，决策权集中在管理人员手中，大部分行政事业单位没有系统的绩效管理体系，这就导致管理产生的效果差强人意，没能达到管理者的预期。当前的行政事业单位绩效考核体系看似完善，但是依然存在一些需要完善之处。

（二）绩效考核的结果未得到充分利用

很多行政事业单位都进行过绩效管理的尝试，有些行政事业单位中绩效考核推行多年，但这种做法不仅没有带来工作效率的提升，相反成为各级工作人员的负担。主要表现在以下几个方面。第一个方面：考核不仅没有起到积极作用，相反还引起了工作人员之间的不和谐，例如工作人员之间并不认同考核结果，影响了内部的团结。而内部的不和谐直接影响着行政事业单位整体的业务效率，影响其为人民服务的办事效率;第二个方面：绩效考核似乎成为了人事部门自己的事情，各直线部门不能给予足够重视，甚至将自己置之度外，在考核过程中没有发挥其相应的作用;第三个方面：考评人不能本着对工作人员和单位负责的态度，公正公平的进行考核。在考核过程中难免会出现一些“人情因素”的参杂，于是考核成了“走过场”“形式主义”，结果的公平性也未能得到保证，最终导致考核只流于形式，不被工作人员重视;第四个方面：当下的绩效考核方式无法识别和激励业绩优秀的工作人员，鞭策业绩低下的工作人员;被考核者不能正确了解考核的目的和意义，对考核产生抵触情绪。由此可见，虽然行政事业单位在推进绩效管理过程中已经获得了很多经验和教训，但在很多方面还是非常困惑，不知如何下手。

（三）绩效考核的形式科学性有待提升

当前，行政事业单位的绩效考核不够科学主要体现在两个方面：第一，绩效考核目标不够明确。目前行政事业单位在绩效管理工作中，制定的绩效考核目标不够明确，所以也就无法有效的开展绩效考核工作。例如，部分行政事业单位只是在绩效考核制度中阐述了在哪些方面要对工作人员进行绩效考核，但是并没有制定具体的考核流程和实施过程，导致绩效考核存在一定的盲目性。第二，绩效考核方法不够科学。目前绝大多数行政事业单位绩效考核的主要方法为：个人填写年度工作考核表，全体工作人员对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个工作人员每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。所以这就要求行政事业单位把绩效考核工作定位在发展工作人员和服务社会的目标上来。首先行政事业单位的领导应该充分了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励工作人员树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让工作人员认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

三、行政事业单位改进绩效考核工作的思考和建议

（一）完善绩效考核的组织体系

为了适应社会迅速发展的需要，思考行政事业单位应该形成怎样的组织结构以及制度体系，才能保证行政事业单位正常运转显得尤其重要，评价组织和工作人员的业绩表现越来越受到管理者的重视。但此时行政事业单位的着眼点还是为了给工资奖金发放提供依据。在绩效管理体系的诸多环节中，唯有绩效考核评价环节受到了较多的重视。所以即使现在社会已经进入了一个比较稳定的时期，但是绩效考核体系仍然不够完善，不能保证行政事业单位人员真正做到服务社会，因此当下的社会环境促使行政事业单位不断完善绩效管理体系。

首先，在制度建设上应该重视其完备性。绩效考核不能再依赖于年末考察的几张考评表，而是要将平时考核、工作业绩考核、年终绩效考核都纳入到绩效考核体系中来;其次，在组织机构及职责分工上要做到“人员专业，分工明确，”不能将权力集中在少部分工作人员手中，以此来保证考核的公平性，让工作人员对最后的结果大体上都能够满意。最后，为了确保绩效管理工作的稳定进行，不断提升绩效工作人员的专业素养水平是重中之重。尤其是要提升绩效考核直接相关工作人员的专业水平，为绩效管理的相关工作提供强大的人力和专业知识的支撑。所以应该鼓励和组织工作人员向外学习，充分引进先进的绩效管理理念;不断提升相关人员的绩效管理意识和专业水平，增强单位绩效管理团队的专业技能;开展培训，进一步推动绩效管理工作在行政事业中的有序开展;不仅如此，行政事业单位还应该创造良好的绩效管理工作氛围，提高工作人员的满意度，不断提升工作人员对于风险的辨别能力，激发工作人员的工作积极性。此外，行政事业单位还应该加大绩效管理的宣传力度，尤其是在加深工作人员的思想层次上的认识，让工作人员明白绩效管理中绩效考核的重大作用，让工作人员从本质上改变自身的思想认识，从而深入地理解绩效管理的意义。

（二）充分应用绩效考核的结果

绩效考核可以检验出一个工作人员的能力强弱，对工作人员的能力有一个具体的分析。于行政事业单位而言，可以利用绩效考核结果达到知人善用的目的，选聘出与职位需要相对应的人才。使其在之后的工作中，充分发挥好人员优势，使工作人员在工作执行中的主动性和有效性被激发，从而使每份工作可以落到实处，提高工作人员的工作效率。于工作人员本身而言，应该让工作人员明白，绩效考核不止是对他们的一个考验，同时也是他们的机遇。绩效考核在检查工作人员工作能力的同时，也可以发现工作人员的优点所在。一般情况下，绩效考核成绩优秀的工作人员相对应的专业能力与素养也不会太差，上级往往会从绩效考核结果优秀的人员中推荐和选拔人才。所以大家应该积极响应绩效考核指令，發挥自己的能力给自己创造上升的机会。最后，绩效管理的关键在于持续改进，不能让绩效考核成为了形式主义，这样不仅不能发挥其作用，还会引发一系列的问题。在此建议在绩效管理中，将每一次绩效考核所出现的问题都作为下一季度绩效考核的借鉴，从而使绩效考核管理越来越优化。由此可见，充分利用好绩效考核的结果，对行政事业单位，对工作人员，对社会都是有极大帮助的。

（三）制定科学的绩效考核方法

绩效考核体系是由以下几个方面组成：首先是考核的基本原则，要做到领导与群众、平时与定期、定性与定量的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性、和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。其次是考核的内容，考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。再次是制定科学的考核方法。常规考核比突击考核的考核方法要科学，不可只在年底实施一次考核，这会让部分工作人员产生依赖性，不注重平时的表现。要尽量实施多次考核，将日常定期考核与突击考核相结合。在工作进行到某一阶段时，要定期考核。在单位出现特殊、紧急情况等时，要加突击性质的考核，以促使每个工作人员时刻保持着严谨的工作态度。最后是科学的指标设计。要有针对性对不同类别和职级的人员，采用不同的考核指标，以体现岗位职责及任职资格的不同。科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。所以为了达到科学化的要求，要求绩效体系中必须明确对应的考核指标，指标能够量化的必须量化，不能量化的也应该行为化。

四、结语

总而言之，绩效考核在行政事业单位中尤为重要。只有做好了这项工作，行政事业单位才可以更好的运行，才可以真正的做到为人民服务。并且，在二十一世纪，绩效考核工作已经成为了行政事业单位人力资源中的一个重要组成部分，在一个单位，工作人员的潜能要想得到开发，是离不开建立好一个完整的绩效考核体系的。只有继承和发展好了绩效管理理念，才能实现行政事业单位与工作人员的共同进步的目标。行政事业单位绩效考核体系通过优化与完善，真正达到管理工作人员，激励工作人员的目的，使工作人员的能动性能够被充分应用，实现单位的社会效益。

（作者单位：青岛市市南区人民法院机关服务中心）