绩效落差与组织重构

江诗松, 毛栋哲, 龚丽敏, 王 炯

（1.武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072；2.爱丁堡大学 经济系，英国 爱丁堡 EH8 9JS）

一、引 言

绩效落差是指企业的实际绩效与其期望水平（aspiration levels）的差距（Greve，2003）。在VUCA情境下，绩效落差日益成为司空见惯的现象。企业在面对绩效落差时将如何反应？这是绩效反馈文献关注的基本问题（Greve，2003；Tyler和Caner，2016；Ref和Shapira，2017；Kuusela等，2017；Eggers和Kaul，2018）。然而，相关的实证研究并没有取得一致的结论。有些研究发现，绩效落差会带来更大程度的搜索、变革和冒险（Greve，2003；Chen和Miller，2007）；另一些研究则表明，绩效落差会使组织行为趋于僵化，比如企业的竞争进取性更低（Ferrier等，2002）。造成上述分歧的一个可能的原因是，企业对绩效落差的反应不仅与特定时间点的绩效落差强度有关，而且与绩效落差持续的时间长短密切相关（Yu等，2019；Iyer等，2019；李溪等，2018）。从现实来看，持续的绩效落差和持续的亏损是企业面临的重要问题。例如，在成立时间超过三十年的“老”企业中，约有23%是连年亏损的僵尸企业（聂辉华等，2016）；在获得风险投资支持的“新”企业中，连年亏损的企业也屡见不鲜，甚至进一步引起对风险投资伤害经济发展的反思（Mirhaydari，2018）。然而，关于负面绩效反馈持续时间的影响，无论在理论还是实证方面都没有得到应有的重视（Shinkle，2012；Yu等，2019）。

心理学研究早已认识到绩效持续时间对决策和行动的影响（Greve，2003；Chen和Miller，2007）。随着绩效落差持续时间的延长，管理者的压力和焦虑也与日俱增，这与威胁刚性理论（threat-rigidity theory）的观点不谋而合。威胁刚性理论指出，组织管理者在面对威胁时会产生压力和焦虑，进而导致依赖既有惯例的反应（Staw 等，1981；……