融创桃源府项目员工满意度调查及提升研究

作者简介：张欢（1997—），女，汉族，陕西西安人，西安工程大学管理学院研究生，研究方向：人才资本与人口发展

摘要：随着经济发展模式的转变，企业之间的竞争日趋激烈，在企业竞争中，员工作为企业的关键因素，对企业的重要性不言而喻，员工满意度对员工留存、企业发展更有重要影响。文章以需求层次理论、期望理论、双因素理论、公平理论为理论基础，通过融创桃源府项目员工满意度指标的建立，从工作本身、工作环境、工作回报、个人成长与发展、企业文化、人际关系六个维度对员工满意度进行调查，根据调查结果分析出员工满意度存在的问题，最后有针对性提出提升措施及建议，为提升融创桃源府项目的员工满意度提供依据与参考。

关键词：员工满意度;理论基础;维度;问题;对策建议

一、概念界定及理论基础

（一）概念界定

员工满意度定义较早的是西方学者Hoppock，认为员工满意度主要包括对环境所产生的生理和心理两方面感受;Vroom对工作满意度进行定义，认为是个人对职位的满意程度及价值取向;时勘、卢嘉则从评估视角，对员工实际所获得价值与期望价值之间的差异进行考察;目前我们一般认为，员工满意和用户满意是相对而言的，是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受，员工满意度呈现动态性、可衡量性、整体性特征。

（二）理论基础

1、马斯洛需求层次理论

上世纪40年代初叶，马斯洛在其著作《人的动机理论》中首次提出了层次理论：人的行为会因为个人需要而产生变化，需求程度有强也有弱，可以分为安全需求、社交需要、尊重需求、自我实现几个方面。按照这种理念，企业管理人员可以了解不同层次、不同时代、不同发展阶段的工作人员需求，按照需求层次的差异进行归类，为打造符合组织成员期望的需求体系，改善工作环境，促进工作效益，让组织成员感受到归属感和被认可。同时还要注重对基层人员的鼓励，以奖励的形式去带动员工开拓创新，创造佳绩。

2、期望理论

1964年，北美著名心理学家及行为学家维克托佛洛姆在个人著作《工作与激励》中初次提出了期望理论。期望理论：激动力量=期望值×效价。期望理论是激动力量、期望值和效价这三个因素所反映需要与组织目标之间的关系。如果工作能给予员工想要的东西，那么其绩效表现必然会和这个东西有着紧密的联系，员工只有积极努力的工作，提高个人工作效益，才有机会获得相应的酬劳。

3、双因素理论

美国的心理学家赫兹伯格在20世纪50年代提出了双因素理论（也被称为“激励-保健理论”）。双因素理论对于人力资源管理的启示：一方面企业要随时留意其工作者的工作态度，同时也要真正落实激励体制等带来的影响，如果发现激励因素不能起到良好效果，就应该适当的做出修正。不同人员应该采取不同的激励方式和管理方法。

4、公平理论

公平理论由美国的心理学家亚当斯在1963年首先提出，公平理论主要探讨个体和社会比较的阶段，个人贡献的情况及其能够得到的报酬间的关系，公平理论旨在对报酬分配是否合理和公正，能否提高工作者的工作热情。 亚当斯提出的公平理论，让上层管理者认识到工作中，人们也十分容易出现比较心理，企业如果想要获得更大的效益，就应该采取富有公平感的體系，带动工作者积极工作，创造更大的效益。

二、融创桃源府员工满意度存在的问题分析

通过对已有文献的梳理归纳，对融创桃源府员工满意度从员工本身、工作环境、工作回报、个人成长与发展、企业文化、人际关系等六个维度进行，经过问卷设计、调查，信度效度检验，最后根据问卷结果分析得出，融创桃源员工满意度主要存在以下问题。

首先，在薪酬方面，员工加班费、年终奖得不到满足。在工作回报维度上，关于工资水平、薪酬水平和其他公司相比较、以及任务收入的满意程度上，公司的众多员工都感到不满意，对工资水平标准的满意度不到百分之六十，不同岗位之间差异过大，员工工作积极性降低;其次，在绩效考核方面，绩效考核制度落后。问卷结果显示绩效考核的公平性满意度仅为54.02%，所以维度中倒数第一，考评过程存在任意性，考核依据不科学，考核指标不完善等问题，得不到员工的认同，对公平合理性产生较大影响;再次，在晋升方面，存在晋升机制不完善问题。员工性别、工龄、学历等都影响着员工晋升，晋升时间过长，时间跨度较大;最后，在培训与沟通方面，存在培训、沟通效果较差问题。调查发现目前存在员工个人与工作不平衡匹配，培训渠道单一，培训系统不完善，员工沟通较少，交流欠佳等问题。

三、提升融创桃源府员工满意度的措施探讨

（一） 改进薪酬制度

就薪酬制度而言，首先可以将高出的工资通过以岗位津贴的方式被发放给员工以弥补职位间底薪的差距，严格管控年终奖发放时间，不延期超时的同时设置专业技能奖励刺激员工积极性;其次，给予非在编人员一定的奖励，让其劳动和获得的回报形成正比，提升满意度。最后，对于职能员工的加班要视情况予以奖励，促进工作顺利进行。

（三）完善绩效考核

对绩效考核分为超额完成、完成、基本完成、部分完成、完成情况不理想五个等级，分别对应90-100、80-89、70-79、60-69、60的分数，对每年度6个月绩效考核结果在90分以上，第二年职级晋升一个档次，对考核在70分以下但是在60分以上的员工，降一级，工资也随之发生变动，对绩效考核在60分以下者，由人力部门与员工进行沟通，予以辞退。

（三）完善晋升机制

通过设置出职位晋升、薪资不变;职位晋升、薪资晋升;职位不变、薪资晋升三种晋升方式，针对员工的能力及表现，结合员工个人意愿进行多渠道科学晋升，在提高员工积极性与满意度的同时也无形促进企业的快速发展。

（四）加强员工培训

培训的目的是为了改善和提高融创桃源府项目员工的知识、技能、工作方法等。首先，通过聘请不同专业领域的专家对员工进行培训，开阔员工视野，扩展员工视线;其次，让员工充分参与到培训过程，如通过进行角色扮演、情景再现，让员工对学习的知识理解更加透彻;最后，通过小程序、短视频的新媒体方式进行培训，兼顾员工个人时间的同时也带来极大方便，员工可以随时随地进行学习，自主选择学习时间。

参考文献：

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