面向2035 年我国青年科技人才薪酬激励研究

代毓芳 ，张向前

（1.华侨大学工商管理学院；2.华侨大学人力资源管理研究中心，福建泉州 362021）

中共中央总书记习近平在十九大报告中提出，中国从2020 年到2035 年，在全面建成小康社会的基础上，再奋斗15 年，基本实现社会主义现代化。面向2035 年，中国经济实力、科技实力将大幅跃升，跻身创新型国家前列，而青年是实现这一阶段目标的主力军。目前我国仍有大量核心科技和关键技术无法突破，科技发展的整体水平有待提升。科技创新具有最佳年龄规律，处于25～45 岁之间的青年科技人才正值记忆力和理解力的黄金时期［1］，是科技创新的主力军，如何激励青年科技人才始终是学术和实践中重点关注的问题。我国的青年科技人才大多分布于高校和科研院所，学术界针对青年科技人才的激励研究多以高校教师为研究对象，且多以人才培养、绩效或是人才机制整体研究为主。例如李宁等［2］做了上海与韩国科技创新人才培养政策的比较研究，姜扬等［3］以中国科学院为例对青年科研人员培养做了深入分析，虞华君［4］针对高校教师群体探讨了薪酬激励和绩效的关系，结果发现薪酬激励仅与人才培养绩效正相关，和科研学术绩效和社会服务绩效均不相关。而陈娜等［5］、陈敏等［6］则对整体科技人才机制进行了研究，为激发科技人才创新能力不断完善人才机制提供了建议。现有研究基本都突出了青年科技人才创新的重要性，但多从人才的培养和发展视角出发，忽视了从薪酬激励的视角。薪酬，用英文表示为“compensation”，意为补偿，弥补。薪酬的经典定义由米尔科维奇等［7］人提出，指在雇员关系中一方的雇员所获得的各种货币收入和非货币收入，包括货币收入、服务与福利等的部分。马尔托奇奥［8］对薪酬的概念进行了扩展，认为薪酬是指员工付出相应的劳动而获得的奖励，包括内在薪酬与外在薪酬。内在薪酬主要指雇员由于完成工作而得到的心理报酬或满足感，外在薪酬主要指货币奖励与非货币奖励。此外，近年来所兴起的全面薪酬研究认为薪酬不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。薪酬管理作为人力资源管理的基本模块，是保障和提升人才工作热情最有效的激励手段，具有无可替代的作用。针对青年科技人才如何构建合适的薪酬激励机制，从而促进青年科技人才不断创新，具有较大的探索空间。鉴于此，本研究聚焦青年科技人才薪酬激励研究，基于青年科技人才的需求特征，探究青年科技人才的薪酬激励与创新机理，以期为实践提供相应指导。

1 相关文献研究评述

国外薪酬激励研究大多围绕着不同的激励理论展开论述。经过一个世纪的发展，逐渐形成了一系列较为丰富的理论体系，主要包括两种研究视角。第一种是经济学的研究视角，以理性人假设为前提，追求效用最大化或利润最大化，通过严密的逻辑推理和数学模型得出结论，包括委托代理激励理论、隐型激励理论和新的激励机制——进入权等［9］。另一种是管理心理学的视角，按研究重点和理论发展顺序可分为4 个学派。（1）内容型激励理论，代表理论有：需要层次理论、ERG 理论、成就需要理论、“激励-保健”双因素理论［10-13］。这些理论以研究人的心理需要而形成的激励为基础，着重探讨激励因素或诱因的具体内容。（2）过程激励理论，代表理论有：期望理论、公平理论、目标设置理论等［14-16］。这些理论着重研究人具体行为的动机形成和心理机制，认为将个体需要、期望和工作目标相结合能够有效调动个体生产的积极性。（3）行为强化理论，代表理论有：“挫折论”、“操作型条件反射论”和“归因论”［9］。这些理论主要强调外在激励的重要性，认为对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响,能够让员工选择组织期望的行为。（4）综合激励理论，代表理论为波特——劳勒的综合激励模型。综合激励理论将外在激励和内在激励相结合，把激励过程当作是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程［17］，系统地描述激励全过程，为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径［18］。

国内的薪酬激励研究在理论上相对国外较为薄弱，较多是在借鉴国外理论的基础上进行进一步的拓展研究或者应用型研究。例如李福华［19］利用委托代理理论分析了不同的薪酬激励合约（基于产出或基于投入）的优点、局限和适用条件。张鑫等［20］基于波特——劳勒综合型激励理论对高校激励因素进行深入分析并构建了相应的激励机制。成琼文［21］则以全面薪酬为研究视角，结合实证方法研究了全面薪酬激励的各因素对研究型大学教师薪酬激励效应的作用。也有部分学者针对薪酬定价和分配进行了研究，诸如，李碧虹［22］，董国强［23］等均选择大学教师为研究对象，基于人力资本理念构建了相应的薪酬分配定价模型。此外，还有部分研究关注薪酬的制度设计，典型研究如王光彦［24］以促使大学教师自主发展角度为目的，系统分析了高等学校教师工作绩效标准体系的构建、评价与考核等问题。李燕萍等［25］对国外高校的薪酬体系进行了深入剖析并对我国时间提供了建议。

综合国内外研究可以看出，当前的薪酬研究普遍认为内在薪酬和外在薪酬对于激发个体的积极性均有重要的促进作用。外在薪酬能满足个体的物质需求,而内在薪酬则能满足精神需求，只注重某一方面的激励都是比较片面地，只有将两者综合，才能真正有效地调动人的积极性。从国内相关文献还可以看出现有研究还存在以下几个问题：（1）研究对象较为局限，多以高校教师为主。虽然也有研究针对企业薪酬体系做出研究，但可能为追求研究适用范围，研究不够深入，内容重复。（2）忽视了创新的重要性。激励理论大多以调动员工主动性，最终实现令员工满意度较高地完成组织目标。但这只保证了“量”上达标，如何实现在“量”的基础上保证“质”的大幅提升，如何利用薪酬激励个体更多地创新，激励理论并没有给出结论。鉴于创新对于各种组织的重要性，且当前创新驱动的转型成为国家战略，如何构建一个创新驱动的薪酬激励机制具有重要的理论意义和实际意义，仍待进一步研究。

2 青年科技人才薪酬激励的基本涵义

2.1 青年科技人才的需求特征

青年科技人才通常具有扎实的专业知识并受过良好的学术训练，拥有高学历；有较强的学习能力和学习意识；有强烈的创新愿望［26］。这些特点在一定程度上影响了其需求的特殊性，具体来说青年科技人才的需求特征主要有以下几个方面：（1）自我价值实现需求。青年科技人才在一定程度上强调了利他性，对社会进步做出贡献。在满足基本的生活需求之后，他们更加看重自我价值的实现，成就需求和创新欲望强烈,相对物质报酬更加看重对成就的追求。同时，拥有较强的独立意识，在工作中对自主权的要求较高。（2）高收入需求。青年科技人才大都拥有高学历，前期人力资本投入较高，所以期望高收入和良好的福利待遇来对前期进行弥补。此外，青年科技人才所处的年龄阶段正是人生中面临许多生活上压力的阶段，诸如住房、婚姻和子女等等。为解决这些问题，青年科技人才往往需要支出较大资金和投入一定时间精力。（3）差异化薪酬需求。青年科技人才正值科研起步时期，需要足额经费支持及一定时间积累才能有相应的创新成果产出。与年长的科技人才相比，争取科研经费渠道少、难度大和资助小，更需要物质激励和发展机会。基于以上分析，青年科技人才主要通过物质激励和精神激励以满足自身需求，以此形成了理解我国青年科技人才薪酬激励的两种维度：外在薪酬和内在薪酬。

2.2 青年科技人才的薪酬激励维度：外在薪酬和内在薪酬

外在薪酬指的是个体因工作劳动从组织所获得的各种形式的收入，包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及其他间接货币形式支付的福利等。根据薪酬的判定方式可划分为基于任务的薪酬和基于绩效的薪酬，前者是指只要参与任务即可获得的奖励，而后者指的是只有在达到一定的绩效水平时才能获得的奖励［27］。在此基础上基于绩效的薪酬进一步划分为基于常规绩效的薪酬和基于创新绩效的薪酬。内在薪酬指的是个体在工作中因为工作本身而获得的精神满足感，诸如自我决定、胜任力、好奇心、愉悦感、兴趣等，属于精神激励［28］。青年科技人才的薪酬激励维度具体参见表1。

表1 青年科技人才的薪酬激励维度

3 构建创新驱动的青年科技人才薪酬激励体系的机理

为将中国建设成为世界科技强国，创新驱动发展是当下基本国家战略。青年科技人才作为国家创新的主力军，如何构建与之相匹配的薪酬激励体系，激励其不断创新，是当前建设创新驱动的科技强国在理论和实践层面亟需解决的问题。创新研究领域中，一般认为薪酬体系主要有以下几个功能：（1）吸引并留住有创造力的人才；（2）促使人才产生创新的额外的努力和外部动机；（3）混合了人才的多种内部动机，诸如实现自我想法的机会、晋升、奖励及其他补偿等［29］。关于内在动机和外在动机对创新的作用，归因理论和行为理论有着相互矛盾的观点，前者认为外部动机会将个体注意由因任务本身的内部兴趣转移到外部奖励上，从而削弱内部动机进而抑制创新［30］，后者认为个体天生就有对努力的厌恶感，外部动机有助于个体降低厌恶感，从而增强内部动机进而促进创新［27］。而自我决定理论的出现，较好地解释这种矛盾。

自我决定理论指出对动机的理解关键在于个体拥有3种基本心理需要［31］：自主需要、胜任需要和归属需要。动机的性质和强度取决于心理需要的满足程度，如若是因满足此3 种基本心理需要而产生，即为内部动机［32］。如果外部环境损害自主需要、胜任需要，使得个体产生了被控制感或无能感，则会降低内部动机，但若外部环境没有损害或是满足了基本心理需要，便不会降低甚至会提高内部动机［33］。自我决定理论尤其重视自主需要的满足，认为自主需要越能得到满足，则动机越趋于内化，即个体主动地、内在地对外部活动进行调控和整合。自我决定理论将动机看作是一个连续体而不是内部和外部的二分变量，根据调控内化程度，将外部动机分成了外部调控、内摄调控、认同调控和整合调控，后两种因自主性程度较高，和内部动机统一称为自主动机，前两种则被称为控制动机。研究表明控制性外部动机会削弱个体的内部动机，而自主性外部动机则不会［34］，且自主动机能够正向预测创造性思维［35］。

3.1 青年科技人才的外在薪酬与创新

基于自我决定理论，在外部动机逐渐内化的过程中，意识到某些活动的重要性会促进个体对该活动的认同并将其纳入自我信念的一部分，进而发自内心的实践该活动［34］。整合后的外部动机已经将外部规则与自我同化，认可其价值，与内在动机有许多相同的特征。Jiang 等［36］指出当组织表明了创新的重要性，并提供特别补偿时，通过将利润和创意的指出采用相关联，可以激励员工的创造性活动。元分析的结论也指出，基于创新的奖励与创新绩效之间正向相关，基于绩效的奖励则相反［37］。青年科技人才除了工作压力之外，还面临来自生活多方面的压力，大多数都承受着巨大的经济压力。高昂的房价以及不断增长的生活成本在客观上提升了青年科技人才对外在薪酬的需要。物质奖励会激励个体参与很多活动，提高行为绩效，即使是他们本来就无意参与的活动［38-39］，而基于创新带来的更为丰厚的物质奖励将会促进员工创新的外在动机进而激发其创新行为。

青年科技人才的外在薪酬包括薪酬结构和薪酬水平两个重要要素［40］。薪酬结构是指薪酬的组成，解决“如何分配的问题”，主要传递薪酬体系的控制性暗示，可能阻碍个体的自我决定进而削弱内在动机。外在薪酬大致由固定工资和浮动工资构成，而浮动工资多指基于绩效的薪酬，包括常规绩效和创新绩效。薪酬水平解决“奖励多少的问题”，主要传递薪酬体系的价值认同等信息性暗示，有利于个体获得工作评价和认同。青年科技人才的薪酬水平越高，越能体现对创新的重视，也能缓解个体在创新过程中积聚的心理风险［41］。此外，高水平的薪酬也为青年科技人才的研究成果提供了正面反馈和强化机制，对创新有积极影响。薪酬结构可分为陡峭型和扁平型［42］，在相同的薪酬水平下与个体表现相关的浮动工资部分占比较高，内部差异大，被称作陡峭型。而与个体表现适度分离的固定工资占比较高，内部差异小，被称作扁平型。薪酬结构越趋于扁平，意味着个体的薪酬与创新关联越不紧密，此时个体为获取高薪酬的额外努力和风险较低，个体较少有控制感，外部动机越不会削弱内部动机进而影响个体的自主探索，实现突破性创新。此外，扁平型的结构也更利于团队合作，促进团队协同创新，催生原创性成果［43］。而在陡峭型的薪酬结构下，意味着个体更需要为创新付出额外的努力，成功了就可以得到可观的奖励数额，但失败了就一无所获，风险较高。基于人类规避风险的本性，陡峭型的薪酬结构下，个体更可能选择渐进式创新。马君［44］通过实证研究证实了扁平型结构正向影响突破式创造力，而陡峭型结构正向影响渐进式创造力。

综合以上论述，基于不同的薪酬结构和薪酬水平组合个体的外在薪酬模型何以分为：低水平扁平型、低水平陡峭型（常规绩效导向）、低水平陡峭型（创新绩效导向）、高水平扁平型、高水平陡峭型（常规绩效导向）、高水平陡峭型（创新绩效导向）6 种形式，如图1 所示。依据薪酬结构、薪酬水平与创新之间的关系，针对青年科技人才更为合适的外在薪酬模型有：（1）高水平扁平型。较高的薪酬水平满足了青年科技人才的高收入需求，同时扁平的薪酬结构保证了青年科技人才自主创新的内部动机不受外部薪酬所控制，薪酬内部差异较小也有利于团队合作，有利于激发青年科技人才的突破式创新。（2）高水平陡峭型（创新绩效导向）。较高的薪酬水平传递了对创新的重视程度较高，而创新绩效导向更是突出地得彰显了这一信息。这有利于青年科技人才的价值整合并内化为内部动机以进行创新。但出于风险规避，青年科技人才更偏好做出渐进式创新。需要指出的是，在高水平陡峭型（常规绩效导向）的薪酬模型中，强调常规绩效更可能将青年科技人才由兴趣等转移到外部因素上，削弱内部动机，且带有很强的控制性，抑制其自主需求，不利于创新。

图1 不同薪酬结构和薪酬水平的外在薪酬类型模型

3.2 青年科技人才的内在薪酬与创新

内在薪酬能够极大地提升青年科技人才的内在动机，对其工作中的创新行为产生更为持续地积极影响。内在薪酬与个体的内在动机息息相关。在青年科技人才参与探索创新的工作过程中，能够在情感上获得能量，如若完成创新，则会带来巨大的成就感和满足感。而自主权也有利于提升青年科技人才的胜任感，进而能够有更强的动机和热情进行创新，并不断持续以实现自我价值。不同研究表明，在体育、健康、职业和教育等领域［45-48］，内在动机对维持行为的持久性具有重要的作用。刘宁等［49］也通过实证研究发现内在奖酬对员工的突破式创新有着显著的正向影响。

3.3 影响青年科技人才薪酬激励与创新的情景因素

薪酬奖励具有信息性和控制性的暗示，但奖励本身对于个体而言最终究竟被认知为信息性还是控制性，除了体系本身之外，还受到具体情境的影响［50］。组织的创新氛围和成就动机氛围是能够影响青年科技人才薪酬激励与创新的重要情境因素。

组织创新氛围指的是个体对组织政策、实际运作手段、流程和制度等是否具有创新性的主观感觉［51］。在实际情境中，青年科技人才所感知到的组织创新氛围越高，表明自身对组织重视创新的价值观较为认可，同时，也感知到了来自组织、领导和同事对创新的支持，更能鼓励其大胆地对自己的新想法进行实践，不断尝试完善创新进而产生更多的创新。此外，为青年科技人才提供出国深造等学习机会帮助其不断提升自身认知水平结构，也能增加其对实现创新的主管预期以实现更多的创新。

成就动机氛围指的是由组织营造的关于成功标准的一种共享感知，能够影响着个体对成败得失的主观判断，包括精熟氛围和表现氛围两种形式［52］。精熟氛围以自我为参照，强调学习和自我完善；后者以他人为参照，强调比较和竞争赶超［53］。精熟氛围引导个体以学习和自我完善作为行为选择的主要信息依据，个体更可能把奖励视作“鼓励先进”的制度安排。表现氛围引导员工以竞争和自我证明作为行为选择的依据，个体更可能把奖励视为“鞭策落后”。在实际情境中，精熟氛围能够使得青年科技人才感知到努力、学习与共享式有价值的，从而对工作本身产生兴趣，更容易激发内在动机，催生突破式创新［54］。而表现氛围则使得青年科技人才把表现得比同事更优秀当作工作的首选目标，潜移默化地引导其从事一些低风险的创新活动，以便在竞争中获胜，催生渐进式创新。

据此，构建创新驱动的青年科技人才薪酬激励体系的理论框架如图2 所示。

图2 青年科技人才薪酬与创新理论框架

4 我国青年科技人才薪酬激励存在的问题

（1）青年科技人才薪酬构成名目复杂混乱，创新核心价值不突出。当前青年科技人才的薪酬构成虽总体可分为固定工资和浮动工资两部分，但具体落实名目复杂多元，使得核心价值不突出，弱化了实际功能。以大学教师工资条为例，包含了薪级工资、岗位工资、业绩津贴、岗位津贴、课时费、地方政府补贴、城市补贴、房租补贴、住房补贴、物价贴、餐贴、卫生贴等各种各样的津贴以及年终奖等等。首先，因为分配名目过于分散使得薪酬所传达的价值取向和功能也会被发散，导致薪酬所发挥的作用变弱。其次，薪酬分配中未能传递出创新的信息性暗示，无法发挥针对青年科技人才创新的引导激励作用。再次薪酬体系的复杂过细降低了青年科技人才对薪酬的理解和认同度，使其无法对行为结果的价值作预期的评价，从而减弱了薪酬的效能。一个良好的薪酬体系应该核心价值明确，薪酬构成简洁，薪酬功能突出。过于细分复杂的薪酬分配方式，对青年科技人才而言丧失了激励作用。

（2）资源分配不均，青年科技人才整体薪酬水平有待提升。与当前不断高涨的物价水平相比，青年科技人才的收入水平仍然处于较低水平。通常而言，自身的薪酬待遇与科研付出不成正比，且存在“滞后”。尤其是近些年来快速上涨的房价，给青年科技人才造成极大生活压力。绝大多数青年科技人才为此捉襟见肘，难以拥有体面的生活，仍停留在为生存发愁阶段，难以潜心研究。此外，我国基于职称评级的薪酬制度也使得青年科技人才处于资源缺乏的“贫困”境地。低职称的青年科技人才常常属于薪酬分配的边缘。职称作为人才的知识、能力和业绩的一种标志，参与薪酬分配无可厚非，但在整体薪酬水平较低的情况下，职称对薪酬的影响过重，其他薪酬要素欠缺，将严重影响科研工作的吸引力和青年科技人才的工作积极性。而且我国针对青年科技人才的相关政策大多是零散地分布在各类高层次人才政策或人才队伍建设的相关政策中，专门针对青年科技人才的奖励或发展政策数量较少。面对科研创新、工作和生活等诸多方面的压力，说青年科技人才处于“孤立无援”又“毫无保障”的境地也不为过。

（3）青年科技人才突破式创新较缺乏，关键核心技术瓶颈难以突破。依据2019 年世界知识产权组织和康奈尔大学等机构发布的全球创新指数报告，中国在世界的排名是第14 位，首次超过日本，已经具备较强的创新能力水平。但是，在进一步科技创新发展时，仍存在许多难以突破的“瓶颈”，主要集中于一些基础学科的关键技术瓶颈难以突破，缺乏领先世界的科技，无法实现关键核心自主控制，是我国实现2035 阶段性目标过程中的重大障碍。我国为激励青年科技人才创新，多以基于常规绩效的薪酬方式将奖励与绩效捆绑，且考评机制多关注论文发表数目、经费数额和项目数额等，缺乏对创新绩效的衡量，导致青年科技人才无法专注研究，极大地削弱了青年科技人才对创新、科研工作兴趣的内部动机，阻碍了其对创新的探索，难以取得重大突破。大量的青年科技人才选择规避高风险的原创项目，取而代之的是一些“短平快”的项目，尽管此时可能对其做出渐进式的创新有一定促进作用，但长期看来是以牺牲青年科技人才突破式创新为代价。

5 面向2035 年我国青年科技人才薪酬激励的建议

（1）薪酬模型以高水平扁平型为主，创新绩效导向的高水平陡峭型为辅。为了激励青年科技人才不断创新，促进我国跻身创新强国前列，薪酬模型应该以高水平扁平型的为主，尤其是在核心和重点的科研领域，激发青年科技人才创新的内部动机，不断取得更多突破式的创新成果。同时，以创新绩效导向的高水平陡峭型为辅，突出强调创新价值取向，引导青年科技人才不断探索创新，催发渐进式创新。两种模型综合使用，针对不同学科、领域、地区、组织的实际情况制定较为合适的组合方案，协调促进整体创新水平的不断提升。近几年来我国的华为企业不断取得领先世界的创新成果主要也得利于其薪酬体制对创新的引导作用，主要措施包括：首先，切断体外收入对员工内在动机的诱惑，给与员工高额的薪水。其次，将研发分离开来，是研发人员部门后经营绩效的调节。最后，将研发失败纳入正面绩效考核，鼓励有价值的失败。

（2）增设青年科技人才相关专属奖项或项目，给予其充分发挥自主性的空间。尽管目前我国已有些许专门针对青年科技人才的项目，但与我国庞大的青年科技人才数量相比，普及范围过于狭小且资助经费较低。而且在自上而下的科技资源体制之下，位于底层的青年科技工作者很难获得主持高级别项目的机会，影响了其科研活动的积极性和创新能力的发展。与始终位于全球创新能力前列的美国相比，我国针对青年科技人才专门设立的奖励或者项目简直凤毛麟角。美国设立了一系列的青年科技人才项目以帮助其获得资金支持，建立团队，充分利用其创新潜力产出创新成果，诸如国家科学基金设立了CARRER 项目及一系列博士后资助项目，国防部设立了“青年研究人员计划”、国立卫生研究院设立了“独立之路计划”，海军设立了“青年研究计划”等等。此外还设立了“青年科学家与工程师总统奖”，专门用于奖励在生物、医学和物理等科学技术领域从事研究并取得突出成绩的青年科学家，每年奖励60 人左右，获奖者可在未来5 年内分期得到总额30万美元的研究奖助金。

（3）重视促进青年科技人才创新的环境建设，以精熟氛围为主。对于青年科技人才，所处环境对其创新有着重大的影响作用。长久以来，“成王败寇”的思想始终根植于文化环境之中，再加上我国社会主义经济转型中不断形成的基于绩效评价的薪酬制度，不断加剧了竞争文化，导致当前青年科技人才处于表现主义占主导氛围的环境之中，寻求短期利益，功利化科研行为不断增加。面向2035 在新常态的格局之下，应该建立更加合作、平和、多元和创新的环境，以精熟氛围为主，鼓励青年科技人才自我学习、成长、精进与突破。此外，不断完善产学研协同合作机制，信息资源公开共享，建设一流的科研合作平台，营造社会整体崇尚创新和容忍失败的文化环境。

6 小结

本文基于我国青年科技人才的需求特征，从自我决定理论中汲取智慧，深入剖析了面向2035 构建青年科技人才创新驱动的薪酬激励机理，分析了目前我国青年科技人才激励中存在的问题并提供了相应建议，具有一定理论价值和现实意义。