新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展研究

摘 要：人力资源管理是国有企业管理工作的重要组成部分，对促进企业的经济发展具有重要的作用，但目前国有企业人力资源管理中还存在一些问题，阻碍了企业的长足发展。正因如此，人力资源的相关管理是企业必须要重视、加强的，同时也要注重对应的管理成果。本文分析了新时代国有企业人力资源存在的一些问题，提出了相关看法，并有针对性地提出了一些解决对策。

关键词：企业;人力资源管理;问题;对策

一、引言

企业人力资源工作的质量直接关系着国有企业的实力，而正因如此，企业当中的人力资源管理人员需要更高的专业水平。而人力资源管理人才的专业素养却不能够满足如今企业人力资源管理的需要，这些人员往往都没有接受过专业的人力资源管理教学，因此对于如今的企业人力资源管理工作难以胜任，尤其是信息时代，企业的人力资源管理者应熟练使用各种常用的信息技术，还要能够有效地对人力资源信息進行收集与分析，但是这些人员往往不具备这些能力，甚至管理意识落后，还简单地认为人力资源管理就是为企业招聘员工，影响到企业人力资源管理的效果，阻碍企业综合实力的提升。

当前管理的原则依旧是十分传统的，落后的人力资源配置机制难以适应经济的发展。同时，国有企业仅重视企业的生产与扩张，对人力资格管理存在观念上的偏差，认为人力资源管理不需要创新，导致当前的国企人力资源管理难以满足社会发展水平。传统的人力资源管理体系实施效果相对普遍，缺乏科学化、制度化的操作，国有企业人力资源管理系统实施不到位也是重点问题之一。另外，一些国有企业人力资源管理受到传统的产权制度的限制，导致国有企业人力资源管理难以形成行之有效的激励和约束体制，影响企业人力资源的稳定发展。

二、人力资源管理理论概述

1.需求层次理论

生理、安全、社会行为、尊重、自我实现五个部分共同组成了需求层次理论。第一，每个人都有属于自己的生理需要，这种需要比较强烈，目前没有办法进行回避。第二，安全需要，人在日常生活中参与的社会活动，享受的社会福利，必须有安全方面的保证，不让身体遭受痛苦，心理需要也将满足。第三，社会行为，人的归属感、责任感、社交感越强，在交往过程中诞生了友情、爱情，面对生活更加乐观，社会活动阻力变弱。第四，尊重需要，自我尊重和他人尊重都很重要，简单来说，就是人在尊重自己的时候也要尊重他人，想要获得他人的赞赏必先学会赞赏他人。一个人只有拥有了一定的社会地位，对于尊重的理解才更深入，自我价值慢慢实现，是表明存在意义的关键所在。第五，自我实现，心理需要、安全需要、社会行为、尊重需要充分满足的基础上就是自我实现。人的自我实现是完成本职工作后还能激发出其他潜力，将预期目标转化后实现个人的理想与抱负。

2.柔性管理理论

在人力资源管理过程当中，企业内部常常使用刚性管理，也就是强调以规章制度为主，通过严厉的制度控制，保证员工能够按照企业的要求来完成自身的工作。这种方式会给企业员工带来心理上的负担。因此，这就会导致企业在发展的过程当中，使企业员工认为自身的价值被忽略掉，进而丧失了工作的热情。对此，与其互补的柔性管理应运而生。由于柔性管理其内在的中心思想是以人为主体，保证相应企业员工在工作的过程当中，能够充分地感受到企业的人文关怀，并且其自身的工作价值也能够得到有效的尊重，这样就能够保证员工对于企业的发展有着期待值，促进其工作效率的提高。柔性管理能够有效地激发出企业员工的参与心理，并且能够带动其工作的热情，进而促进企业的不断发展。

三、国有企业人力资源管理的作用

1.人力资源管理对国有企业管理的服务作用

企业人力资源管理的服务作用是人力资源管理对国企最基本、最根本的作用。人力资源管理工作虽不是国企经济发展的核心动力，但是服务作用不能及时发挥必然阻碍国有企业的长足运营和经济效益提升。企业人力资源管理人员要时刻以国有企业的利益为主，不能为了自身的便利而忽视国企的效益，同时人力资源管理要摒弃形式主义和面子工作，杜绝“绣花枕头一包草”的管理模式。总之，企业人力资源管理工作要围绕着企业发展展开，人力资源管理要为国企的决策服务、让路，使得国有企业的管理与决策能够通畅无阻碍地落实下去。

2.人力资源管理对于国有企业管理的辅助作用

企业人力资源管理是国有企业管理中的重要内容。人力资源管理工作能够发现国企运营中的问题与隐含的风险，为国有企业管理工作提供可靠建议和意见。同时，在国有企业制定管理方案和未来发展计划时，人力资源管理能够结合实际，提出国企管理制度完善的可行性计划，切实为国有企业管理带来辅助效能。

3.人力资源管理对于国有企业管理的协调作用

企业人力资源管理的重要工作内容就是帮助企业协调方方面面的关系。首先，人力资源管理能够对国有企业内部的各部门、各机构起到协调作用，使得国企各部门能够有效、高效地沟通、联络，明晰各自的职能和工作界限，实现各环节的工作无缝衔接，最终提升工作效率，推进国有企业管理改革。同时，企业人力资源管理还要处理国企内部各部门之间的摩擦与矛盾，在实际工作中，国企的各部门是相互协作的，因此难免出现意见不统一之处，这时人力资源管理必须发挥自身的作用，使得各部门之间的摩擦得以恰当地解决，使得国企各部门都能朝着推进企业经济发展的方向前进。此外，人力资源管理还能够协调国有企业与外部机构、单位的关系，尤其是协调国企与政府、银行等单位的关系，实现国企与多方良好协作，进而织成细密、完备的关系网，这样国有企业在管理、运行过程中出现问题时，也能及时寻找相关单位求助。值得注意的是，人力资源管理负有与外部单位沟通与交流的任务，但是这并不是说国企要与这些单位进行经济往来，相反，是进行友好的业务往来，有了人力资源管理，国有企业才可能与其他单位加强沟通，减少争议和偏见，形成和谐的社会关系，最终为国企发展创造一个和谐的、宽松的社会发展环境。

4.人力资源管理有助于提升国有企业的经济效益

经过长期的实践与经验总结，可以发现企业人力资源管理直接与国有企业的管理挂钩。有效的人力资源管理能够为国有企业带来良好的经济效益和发展前景，而效果差的人力资源管理无益于国企的经济效益，甚至影响国有企业的长足运营。具体来说，企业人力资源管理工作致力于完成企业管理层的命令，进而使得企业内部的运营能够优化升级，使得企业的生产、供给、销售等系列经营活动能够有序开展，可见人力资源管理对于拉动国有企业经济效益的重要性。可以说，科学的人力资源管理工作必然能够带动国有企业内部管理工作的优化，使得国有企业内部管理更加科学、有效，也更好地指导企业的运转与运营，这样国有企业就能更加适应市场经济模式，激发出自身实力。此外，人力资源管理人员能够针对现今的市场经济形势为企业领导层带来科学的规划方案，国有企业领导层也能适时决策、正确决策，使得国有企业能够适时而变，永葆发展活力。最后，事实证明，有科学的人力资源管理体系的企业往往工作效率高、能够长足发展，所以人力资源管理对于国有企业经济效益增长是有百利而无一害的。

5.人力资源管理有助于推动企业未来发展

我国推行社会主义市场经济后，许多民营企业凭借着灵活的机构组织和创新头脑逐渐赢得了市场的青睐。同时，经济全球化时代到来，许多优质外企也来我国发展，在这种情况下，国有企业面临的压力与日俱增。作为我国国民经济的重要组成部分，国有企业必须起到带头作用，必须在市场上占据优势地位，重新焕发出往日的风采。人力资源管理是国有企业改头换面、重焕光彩的法宝，它能为国企管理创新处理许多问题，督促企业完善相关配套机制，也能使得国有企业更具长远目光，不仅仅立足于当前的发展现状，而是更着眼于未来的发展。

四、国企人力资源管理存在的问题

近几年来，国有企业改革热潮一直存在。因为国有企业建立时间早，其发展模式带有传统色彩，逐渐跟不上现代化社会的发展脚步，改革不适当的模式成为国企持久发展的迫切需要。只有全方位剖析国企人力资源模式的问题，才能为国企寻得更科学的人力资源管理模式。

1.部分国企未明确创新人力资源管理模式的价值

创新人力资源管理模式首先应当获得国企管理层的认可，如果国企对创新模式有所怀疑、不够支持，那么模式创新自然不能全方位完成。调查发现，我国许多国企都逐渐意识到人力资源管理模式创新的重要性，但仍有一些国企的管理层未真正明确创新人力资源管理模式的价值与意义，不愿改变，这样必然影响国企在市场上的长足发展。国企人力资源管理者往往是较为年长的，他们习惯于传统的管理模式，不能够自觉地革新管理流程，十分固执。这些国企仍在应用固定的人力管理模式，方式老旧、程序不健全，传统的人力资源管理模式在近几年越发僵化，难以发挥出应有的管理效能。

2.国企人力资源管理模式仍秉持落后的管理观念

在发展之初，国企就非常重视完善自身的硬件设备，忽略了管理理念。另一方面，国企人力资源管理者也一直秉持落后的管理观念，他们认为人力资源管理仅仅包括为员工安置合适的岗位，除此之外再无其他。由此可见，国企人力资源管理理念落后导致管理模式与架构单薄，不足以支撑其人数庞大、实力雄厚的国企。最后，这种错误的管理理念导致人力资源管理不科学，不利于人力资源管理模式潜在的创造性价值的发挥。久而久之，部分国企员工也会发现人力资源管理模式的问题，对其心生反感，甚至跳槽。从人力管理角度来讲，人力资源管理模式并不等于单纯的控制人才，其内涵丰富、方式多样、流程健全，能够调动国企员工的工作积极性，而国企落后的人力资源管理理念割裂了人力资源管理的理想目标与实际结果。

3.国企人力资源管理人员素质有待提升

如上文所述，国有企业将工作重心放在发展扩张、硬件提升等内容上，不重视更新人力资源管理模式，在这样的大环境影响下，国企人力资源管理的工作人员思想意识落后，甚至得过且过，不重视更新自己的知识储备与技能水平。人力资源管理人员理论知识落后、实践技能不强自然很难为国企带来新型人力资源管理模式，更无法为国企其他技术人员、财务人员、后勤人员等人才带来良好的个人职业生涯发展规划。

4.国企人力资源管理中的激励机制不完善

国企与其他新兴企业相比具有创新力不足的劣势，为了在同行业中争取更多资源，国企需要重视人才这一资源。然而，国企人力资源管理模式中的激励机制不完善，缺乏系统的发掘人才、留住人才机制，导致国企后备人才力量不足，这样一来，国企就缺乏新生人才力量，人力资源管理模式变革也就缺乏主体推动力。

五、国有企业人力资源管理模式的创新策略

1.重视并挖掘人力资源管理模式创新的价值

诸多国企管理的經验和教训表明，人力资源管理的效果将会对整个企业产生决定性影响。所以，在经济转型时期的国企有必须剔除错误观念，正视并挖掘出人力资源管理创新的价值。值得注意的是，人力资源管理内涵丰富，还包括薪酬管理制度，所以国企管理层也应积极转变传统的工资管理模式，全方位实现对人力资源管理模式的正确理解。

2.更新观念，推进人力资源管理规划科学化

管理理念能够体现国企的软实力，如果软实力与硬实力得不到兼顾，那么国企的发展始终会受到掣肘。国企在推进人力资源管理模式变革时，要积极更新观念，将新观念融入到国企的人力资源管理过程中。此外，创新人力资源管理模式也需要做好科学规划，如果缺乏明确的规划，那么创新工作将会盲目推进。所以，国企在人力资源管理改革创新之前，要先明确自身的真正需求，科学有序地推进人力资源管理模式创新工作。

3.提升人力资源管理者的综合素养

国企现有的人力资源发展结构设计不合理，人力资源管理人员的综合素质也不强，不能满足国企发展需求和员工个人发展需求。首先，国企需要提升人力资源管理部门的人员素养。国企管理层应当对这些人员进行教育，使之摒弃落后的管理观念。其次，国企有必要让人力资源管理部的员工外出培训，通过全方位的培训，人力资源管理者才能汲取其他同行的成功经验，不断提升自己的综合能力，为创新模式贡献应有力量，也能少走弯路，为国企带来现代化、科学化的人力资源管理模式。最后，国有企业应当重视为员工们带来科学的个人职业生涯发展规划。人力资源管理者应主动与员工面谈，共同商议其未来的职业发展方向，如果员工对职业发展较为迷茫，人力资源管理就应进行科学、正确的引导，例如在研讨会上提出国有企业的标准与需求，这样员工也能注意跟进国企的未来前进方向，使得自身的职业生涯目标能够与国企的目标轨迹一致。

4.国企应完善人力管理模式中的激励机制

激励机制是人力资源管理模式的核心部分，完善激励机制也能带动人力资源管理模式完成革新。激励机制的主要内容之一就是薪酬激勵。对于国有企业来说，灵活运用薪酬激励能够从根源上激发员工潜能与潜力，也契合新型的人力资源管理模式。此外，薪酬奖励能有效分配员工之间的工资差距，有针对性地调整关键员工的工资水平。通过完善相应的企业薪酬管理相关体系，提高福利待遇，实现对员工发放间接报酬的目的。随着经济的高速发展、不同公司之间激烈的市场竞争更加考验公司内部的福利待遇安排，有时候更贴心的员工福利对于吸引员工、激励员工的效用是十分巨大的。由于高薪资在短期内能够反映出人才资源市场客观的供求关系，而福利却显示出公司对于员工的长期激励。因此，在进行薪酬安排时公司应当进行科学的福利设计和调整，通过拉开福利待遇的档次，实现对优秀员工的奖励，避免平均分配造成的对个人价值的忽视。也正是通过这种方式，国有企业可以实现与员工的有效沟通，进行换位思考，了解员工的实际需求，设计出更加科学有效的福利项目。激励机制的另一主要内容在于奖惩制度上。国企需要公平公正的奖惩制度。对于贡献卓著的人才，国企可以给予其奖金或持股奖励。对于出现错误的员工，国企也不能自动忽略，只有进行惩罚才有助于瓦解落后的人力资源管理模式，推动新型模式的落成。

六、结语

综上所述，国有企业需要更加重视人力资源管理模式变革与整体规划，明确调整人力资源管理的工作重点，充分发挥人力资源的效率，提高人力资源管理的科学性和规范性，这样才能真正让国有企业人力资源管理模式能够创新发展，更加科学运行，也能让每一个员工都有展示自己的机会，开发员工的潜能。

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作者简介：何垚鑫（1995.08- ），女，汉族，宁夏回族自治区固原市人，黑龙江大学，研究生在读，研究方向：工商管理（人力资源管理方向）