基于心理契约理论的工程施工企业员工差异化管理研究

冯雪

【摘  要】员工与企业除了签订书面合同以外，还会形成一种隐含的期望，这就是心理契约。心理契约不仅影响着员工的态度和行为，也对企业的竞争优势和稳定发展起着至关重要的作用。因此，施工企业应该高度重视这种非正式的契约关系，采取有效的激励措施，从而充分发挥员工的积极性，提高企业竞争力。论文以X公司为研究对象，通过不同类型员工的心理契约因素来了解其对于企业激励的满意度，制定出具有针对性的人力资源政策和制度，维护员工的权利和义务。

【Abstract】 In addition to the written contract， employees and enterprises will also form an implicit expectation， which is the psychological contract. Psychological contract not only affects the attitude and behavior of employees， but also plays a vital role in the competitive advantage and stable development of enterprises. Therefore， construction enterprises should attach great importance to this informal contractual relationship， take effective incentive measures， so as to give full play to the enthusiasm of employees and improve the competitiveness of enterprises. In this paper， Company X is taken as the research object， through the psychological contract factors of different types of employees to understand their satisfaction with corporate incentives， targeted human resources policies and systems are developed， so as to safeguard the rights and obligations of employees.

【关键词】心理契约;员工管理;员工激励

【Keywords】psychological contract; staff management; employee motivation

【中图分类号】F272.92                                          【文献标志码】A                                                 【文章編号】1673-1069（2021）08-0138-02

1 引言

工程施工企业普遍存在工作地点不固定、工作条件艰苦、流动性强等问题，即使薪酬福利待遇能够满足员工的生活需求，然而员工更注重个人成长和生活质量。因此，员工队伍并不稳定，所以必须重视劳动关系的管理。且工程施工企业中人员庞杂，学历、技能、素质等方面水平不一，对于各个类型的员工应有针对性的管理及激励对策。正是在这种社会和经济背景下，心理契约这一新的研究视角的引入，改变了雇佣关系，建立新型的工程施工企业员工激励与管理机制，有利于改进传统管理模式，提高激励效果。

2 相关理论基础

2.1 员工类型的界定

本文按员工的价值和稀缺性，将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。在工程施工企业中，辅助型员工具体表现为技术性工种;通用型员工具体表现为行政管理人员;核心员工具体表现为工程师、项目经理等人员;独特员工具体表现为法律顾问，这类员工数量比较少，因此不列入此次研究对象范围之中。

2.2 心理契约理论概述

心理契约是存在于组织和成员之间存在的一系列不成文的期望，它是一种无形的契约，却又发挥着一种有形契约的影响，其核心是员工满意度。在组织和员工的关系中，除了正式的经济契约，还存在着隐含的双向期望和理解，它们也是决定员工态度与行为的重要因素。心理契约的维度和结构在不同的国家和企业文化的背景下，有着不同的划分标准和结果。本文采取心理契约的三维结构进行研究，即交易维度、发展维度、关系维度。

3 实证研究设计

3.1 研究假设

问题1：心理契约三个维度之间是否具有显著的相关性？

①假设1.1 交易与发展维度之间存在显著相关性。②假设1.2 交易与关系维度之间存在显著相关性。③假设1.3 发展与关系维度之间存在显著相关性。

问题2：不同人口统计变量的员工在心理契约的感受上是否会有差异？

①假设2.1 员工心理契约在不同性别之间有显著差异性。②假设2.2 员工心理契约在不同年龄之间有显著差异性。③假设2.3 员工心理契约在不同学历之间有显著差异性。④假设2.4 员工心理契约在不同职务之间有显著差异性。

3.2 研究量表开发

本研究选用员工心理契约问卷，用于测量员工内心对企业应该为自己所提供的基本生活工作条件进行调查。根据五度李科特量表将符合程度分为5等，分别为1—非常不符合;2—比较不符合;3—一般;4—比较符合;5—非常符合。

其中1～6为交易维度题项，7～14为发展维度，15～24为关系维度。24个题项分别为：获得的报酬与付出的代价基本不成比例;获得的报酬与付出的代价和同事相比还算公平;获得报酬在同行业中是相对比较低的;公司的福利待遇比较好;工作业绩决定薪水和奖金;公司为员工提供安静舒适适合工作的环境;公司提供了众多的培训和学习的机会;公司里员工的职业发展空间很大;公司几乎没有为员工提供晋升的机会;我目前的工作具有一定的挑战性;在工作中我要承担重要的责任;在工作中我能自己决定的事情很少;在工作中我能不断地学习到新的技能和技巧;目前的工作已经不激起我的感兴趣了;工作上的业绩我经常得不到反馈;公司的工作氛围基本上是和谐友好的;公司为员工提供了长期的稳定的工作保障;在公司很多员工没有得到公平的对待;上级对我的工作能够给予适当的指导和支持;公司具有足够的工作资源;在工作中我能得到领导的信任和尊重;公司从不关心员工的个人生活;对员工的成就公司有高度的认可;公司的文化和价值观我都比较认同。

4 数据结果及分析

4.1 问卷发放及收集

本文现选取X公司员工为被试对象，共发放问卷180份，回收有效问卷152份，有效率为97.4%。其中：男生113人，女生39人;25岁以下的31人，26～30岁45人，31～40岁52人，40岁以上24人;学历在高中及以下28人，大专55人，本科51人，硕士及以上18人;行政管理人员25人，技术工种67人，工程师、项目经理60人。

4.2 问卷信效度分析

4.2.1 信度分析

本文使用SPSS进行可靠性分析。员工心理契约整体的α值为0.93，交易维度α系数为0.91，发展维度的α值为0.87，关系维度的α值为0.72，各个变量的内部一致可靠性系数都达到了标准，说明数据的可靠性较高。

4.2.2 效度分析

以全卷24题为变量进行探索性因素分析，采用主成分分析法，抽取规则为特征根大于1，共抽取了3个因子。

按照kaiser的观点：KMO值大于0.8时，变量之间的关系良好。结合表1可知：样本数据测度的KOM为0.863，说明样本数据较好，数据适合做因子分析。

4.3 相关性分析

为了说明员工心理契约各维度是否存在线性相关关系以及关系的紧密度与方向，本文采用SPSS 23.0进行了数据分析。员工心理契约3个维度之间正相关显著。发展和交易的相关性为r=0.906，关系和交易的相关性r=0.682，关系和发展的相关性r=0.750.

4.4 差异性分析

①对三个维度进行T检验得到P值都大于0.05，表明：交易、发展和关系在不同性别之间的差异不显著。②三个维度方差F检验的P值都大于0.05，表明：交易、发展和关系在不同年龄之间的差异不显著。③三个维度方差F检验的P值都大于0.05，表明：交易、发展和关系在不同学历之间的差异不显著。④三个维度方差F检验的P值都小于0.05，表明：交易、发展和关系在不同职务之间的差异达到了显著性水平。

5 研究结论与管理建议

5.1 研究结论

通过实证分析进行假设检验得出以下结果：①交易、发展、关系三维度之间两两存在显著相关性。②员工心理契约在不同性别、年龄、学历之间没有显著差异性，在不同职务之间差异显著。

根据不同类型员工对心理契约满意度分析，本研究得出以下结论：①X公司员工心理契约维度符合三维结构。②目前我国建筑施工企业员工的工作满意度较低，尤其是在员工最为关注的工作环境和文化认同方面，企业还需要采取更多有效措施来提高员工的工作满意度，激发他们的工作熱情。 ③由于研究对象的广泛性和特殊性，不同职务员工对心理契约的激励因素关注程度也不尽相同。

5.2 管理建议

根据问卷情况，本文提出以下的管理建议：①为辅助型员工和核心员工提供资源充分的工作环境。辅助型员工和核心员工都对工作环境的满意度不高，目前我国绝大多数施工项目都地处偏远地区，施工一线的工人们都渴望有一个良好的工作环境，因此安排专人负责工作环境的创建、改进和维护，以保障他们的安全和生活水平。②为全员工建立健全多元化福利体系。企业应实施包括高薪酬在内的多元化福利体系。除物质激励外，还应注重员工的非经济性需求，这不仅能够保障和提高员工的生活质量，还有助于提高员工的认同感和忠诚度。③注重员工职业发展，搭建员工职业发展管理平台。企业通过举办技能培训增强其专业化水平和工作兴趣，另外应建立更专业、更细化的职业发展管理平台，为各类型员工分别设计职业发展通道，根据不同岗位和职群差异，设置个性化、多样化的职业通道，提高员工归属感和忠诚度，促进企业长远目标的实现。

【参考文献】

【1】王金鑫，王鑫.心理契约理论视角下T公司知识型员工激励问题分析[J].科技经济导刊，2020，28（22）：246.