文献计量视角下引进人才与本土人才科研能力对比研究
——以新材料领域为例

张贵兰，王运红，贾 佳，郑雯雯，赵筱媛

(中国科学技术信息研究所，北京 100038)

0 引言

科研人才是科技发展的重要力量，高层次科研人才更是对我国重点领域和项目的发展起到引领作用，以留学人才为主体的海外人才是我国高层次人才队伍的重要来源。海外人才归国数量快速增加，归国人才层次不断提高，为国服务活动日趋活跃，在我国科技创新和高新技术产业发展中发挥了重要作用。国家下大力度引进高层次人才，人才归国后的科研贡献与本土人才相比是否突出？早在20世纪80—90年代，我国学者就针对留学经历对科研人员的影响展开研究。结果表明，在那个科技相对落后的时代，归国留学人才在承担课题、成果获奖以及对外交流等方面发挥着重要作用[1-3]。随着我国科技的进步和综合国力的提升，出国留学不再单纯是为了学习国外先进技术，更多的学者是抱着交流与合作的心态走出国门。留学经历对科研工作的作用也逐渐发生改变，由曾经的承担国家重要课题项目发展到开阔视野、寻找国际科研合作伙伴，促进国际交流与合作，从而提高科研成果的数量和学术影响力，促使学者提前到达学术生涯的高峰[4-9]。也有学者认为，有国际经验的学者在职业发展道路上更具潜力和竞争力[10]。Jonkers等对中国76名归国工作的植物分子生命科学家开展研究，也发现海外经历对学者发表出版物和国际合作出版的数量有积极影响[11]。这些研究都是以留学人才为研究对象，分析了留学经历和国际合作对科研产出的影响。可以看出就学者自身成长来说，一定的留学经历促进了国际合作和成果产出。

留学经历的时间段和留学经历的国家等对学者科研能力的提升和后续影响是存在差异的。Canibano针对西班牙266名研究人员开展研究，结果显示博士后或博士前阶段的国际流动性与论文发表效率之间没有统计学上的正相关[12]。Su的研究表明，博士后培训使获得博士学位后三年内发表的论文数量增加17%，但这种积极影响似乎很快就消失了[13]。霍宏伟从政策促进、决策咨询、学术贡献、双创示范、人才培养、国际合作六个层面定性比较了海外归国高层次人才和本土高层次人才的贡献，研究发现两类群体学者都在各自领域做出了杰出成绩[14]。高层次人才具有关系需求、公平需求、效率需求、基础科研需求和价值实现需求，满足其五方面的需求则能帮助他们建立成功愿景，并在其内部驱动力作用下实现更高质量的科研成果产出[15]。柳卸林在研究博士生科研产出影响因素时发现，加强博士研究生自身科研能力培养是提升科研产出水平的最佳途径[16]。学者们在挖掘高层次人才的成长规律时提出，主要有两大因素起关键作用，一是学者自身对科研的专注，二是就读知名高校和名师指导[17-18]。由此可见，对于高层次人才来说，自身的科研态度和外界提供的科研环境至关重要[19-20]。

随着我国科技的进步和综合国力的提升，很多领域的科研实力已经位于世界前列，新材料领域即是最具代表性的技术领域之一。新材料产业是当下世界衡量一个国家经济发展、国防实力和科技水平的重要表征，在国民经济发展中有着不可替代的地位。近年来我国在新材料领域处于快速发展阶段，随着一系列产业政策的出台，新材料得到蓬勃发展，取得了一批具有国际先进水平的自主知识产权成果。在光电功能材料、稀土永磁材料、无机非线性光学晶体和功能陶瓷等领域，研发水平进入国际先进行列并形成特色，国家也为新材料领域的科研工作者提供了优质的科研资源和交流平台。

以新材料为例，海外留学经历对高层次人才的科研工作和成果的影响是否显著？我国本土培养的优秀人才与国家引进的海外优秀人才在科研工作中是否存在差距？这是一个值得探讨的问题。基于前人研究可以看出，对于科技人才来说，一定的留学经历可以拓宽学者的国际合作事业和网络，提高科研产出成果。但是对于高层次人才的发展而言，最重要的还是科研环境和自身的科研态度。据此提出假设1：新材料领域引进人才的国际合作网络优于本土人才；假设2：新材料领域引进人才的成果产出数量高于本土人才；假设3：新材料领域本土人才的成果影响力不亚于引进人才。

本文聚焦国内新材料领域的高层次人才，并根据留学经历和就业途径将其分为引进人才和本土人才。通过文献计量数据分析相同年龄段引进人才与本土人才在国际合作、科研成果产出、学者影响力三个维度的异同，力图通过全面客观的分析，为我国高层次人才的引进和管理提供指导性建议。

1 研究思路与设计

1.1 研究思路

在前人研究中，高层次人才样本的确定主要有两种方法：第一种是基于国际高被引论文的第一作者和通信作者，以及国际高被引专利的第一发明人；第二种是基于学者的履历，选取特定荣誉、称号以及职位的学者。由于新材料领域国际高被引专利中国较少，因此本研究只以高被引论文选取样本。首先基于新材料领域近5年内前1%的高被引论文挑选国内学者，然后基于学者履历信息，选取从国外引进回来的享有荣誉称号的副高级以上青年学者为实验组，选取相同年龄段由本土培养并在国内就业的副高级以上青年学者为对照组。通过履历数据和论文合著数据获取高层次人才的科研行为，通过论文数据获取高层次人才的科研产出。

本文聚焦于新材料领域的高层次青年人才，研究内容主要针对人才的科研能力。科研能力从两个维度进行分析，一是科研行为，二是科研产出。两组人才的主要区别在于是否有国外留学经历以及就业方式。引进人才具有国外正规的留学经历，并根据国家政策引进回国就业。本土人才无正规的留学经历，并自己在国内寻找合适的就业机会。因此，本文主要分析学者的海外留学经历对国际科研合作行为和科研产出的影响。由于本次研究的样本为高被引论文学者，均为基础研究类人才，因此科研产出主要分析学者的论文成果，包括成果的数量和质量两方面。

1.2 可操作化

前人针对高层次人才科研能力的评价指标体系等进行了诸多研究，由于学科体系和评价对象的差异性，评价方法和标准尚不统一，其中最为常用的方法是基于科学计量的定量分析与评价。Price曾经说过，正是文献的发表，才给相关科学界提供了纠错、评价和认可的机会[21]。论文是科学计量的基本单元，对科学研究结果的评估应该基于科学论文进行。通过对学者论文数据的综合计量分析，可以测度学者的相对位置和学术水平。

本文涉及的研究变量主要有以下四个：人才承担国家项目、国际合作国家、成果产出以及学者影响力。不同的变量数据要采取不同的数据获取方式和分析方法。国际合作国家主要通过论文信息中的学者合著数据获取，通过统计分析和CiteSpace计量分析两种方法对合作国家进行分析。成果产出主要分析科研产出的数量，如今多作者合著现象越来越普遍，作者的名誉分配问题极其重要，因此在分析论文产出数量之外，还依据人才在论文署名中的顺序确定了论文贡献度。如何判定每个作者的贡献是有难度的，为了解决这个问题，学者们提出了各种计算方法，如线性分配法[22]、指数权重法[23]、实际得分排序法[24]、精确权值法[25]等。学者影响力主要是基于发表文献的被引频次[26]，评价学者影响力的指标有很多，包括H指数、π指数、RCR指数[27]，以及基于H指数的各种衍生指数等[28-29]。这些指数都存在各自的优势与不足，H指数综合考量了学者论文的质量与数量，且计算方法简单易懂，但是对高被引论文敏感性不足，且具有累积效应，无法精准评价年轻科学家；π指数对于高被引论文更为敏感，更容易分析人才之间的差异性；RCR指数是一种相对影响力指数，可用来评价相似领域比较论文的国际影响力[30]。虽然这些指数都基于被引频次进行计算，但是计算的方法不同，评价的重点也会有所区别。

1.3 研究框架

本文从国际合作、成果产出和学者影响力三个维度对比分析引进和本土青年高层次人才的科研工作。为了保证维度分析的客观性和全面性，国际合作从合作国家和国际合著论文分析，成果产出从学者论文数量和论文贡献度方面分析，学者影响力从学者的论文被引、H指数、π指数以及RCR指数方面分析 (见图1)。

图1 研究框架

2 数据与方法

2.1 概念界定

留学经历：在海外有完整的学习经历 (硕士、博士、博士后)，或在海外有正式工作经历。高层次人才：在Web of Science核心合集数据库2014—2018年发表过该领域国际高被引论文 (被引频次前1%)的第一作者和通信作者。引进人才：有正规的海外留学经历，根据国家人才引进政策选择回国就业的优秀海外人才。本土人才：由本国培养，在本国就业的有国际高被引论文的人才。

2.2 数据采集

本文选取2014—2018年Web of Science数据库新材料领域被引频次前1%的高被引中国论文的第一作者和通信作者为研究的专家库，经过去重与消歧，通过百度百科、官方网站和科学家课题组网站，对学者的国籍、年龄、性别、职称、教育经历、工作经历以及荣誉奖励等履历信息进行采集。选取国家级政策引进人才12人，年龄为35—45岁。从中国大陆学者中选取相同年龄段的在中国取得学历且就业的高被引论文学者12人。引进人才和本土人才共计24人，为本次研究的样本库，详细信息见表1。

表1 被试信息

以Web of Science 核心合集为文献信息源，根据作者的姓名、机构以及研究领域等信息构建检索式，限定类型为Article、Review 和Proceeding Paper，检索年限2015—2019 年，下载24位学者2015—2019年的论文数据 (见表2)，并根据文献计量数据分析近5年内，各个学者的国际合作、成果产出以及学者影响力。

表2 高层次人才论文产出情况

2.3 数据分析

(1)学者履历数据分析。学者的履历信息重点采集两部分内容，一是教育经历，包括学士、硕士和博士就读学校；二是工作经历，包括博士后流动研究以及工作单位。

(2)学者论文数据分析。学者的论文数据主要采用科学计量的方法进行分析，科研合作情况使用CiteSpace对论文进行处理，分析合作情况。

成果产出情况通过对学者在2015—2019年被Web of Science数据库收录的论文数量、第一作者论文数量、通信作者论文数量、高被引论文数量以及论文贡献度进行统计分析。论文数量代表学者在研究中整体科研成果的数量，第一作者和通信作者论文数量代表学者为论文做出重要贡献的科研成果的数量，高被引论文数量代表学者高质量科研成果的数量，论文贡献度代表学者在所有科研成果中的个人贡献情况。本文采用Trueba和Guerrero在2004年提出的作者贡献度计算方法——精确权重法，该方法充分考虑了作者排序以及通信作者对文章贡献的权重计算[31]。具体计算公式如下：

(1)

(2)

式中，A为论文作者的总数，k为学者在论文作者中的序次。第一作者、第二作者和通信作者对论文的贡献相较于其他作者更大，使用公式 (2)计算，并赋予不同的权重，其中f=1/3、C1=0.6、C2=C通信=0.2，其余序次排名按公式 (1)计算。

3 结果分析

通过多维度分析，在国际合作和成果产出方面，引进人才平均水平要明显优于本土人才，但是引进人才在论文贡献度和学术影响力方面与本土人才无明显差异。由此可见虽然我国新材料领域本土高层次人才的科研产出数量与引进高层次人才存在差异，但是整体科研产出质量和影响力保持持平。

3.1 国际合作

在合作国家层面，引进人才的国际合作关系具有明显优势。引进人才组学者论文构成的国家合作网络中，合作的国家有21个，包括美国、澳大利亚、新加坡、德国、英国、以色列、日本、波兰、韩国、荷兰、印度、马其顿、希腊、芬兰、新西兰、伊朗、俄罗斯、瑞典、巴基斯坦，覆盖了东南亚、中亚、北欧、中欧、南欧、大洋洲、北美等区域。本土人才组学者论文构成的国家合作网络中，合作国家只有6个，包括美国、德国、新加坡、马来西亚、沙特阿拉伯和瑞士。两组学者在科研中合作最为密切的都是美国。在新材料领域，日本、韩国、德国、英国等国家也居于世界领先地位。引进人才组具有更加广泛的国际合作关系 (见图2)，与新材料领域世界一流的国家都有合作，但是本土人才组的国际合作关系较为局限 (见图3)，合作国家数量偏少。从合作国家的研究水平上看，除了美国和德国外，其他合作国家在新材料领域还不属于世界顶尖范畴。

图2 引进人才组国家合作网络图

图3 本土人才组国家合作网络图

对两组高层次人才的国际合作论文数量进行统计 (见表3)，引进人才组的国际合作论文平均33.25篇、平均占比32.85%，本土人才组的国际合作论文平均11.58篇、平均占比15.59%。通过两组人才的国际合作篇数和占总论文的比例进行方差检验，检验结果P值分别为0.01和0.02，均小于0.05，由此可见两组人才的国际合著论文数存在显著差异。

表3 引进人才与本土人才国际合作论文数量比对

3.2 成果产出

对学者于2015—2019年发表在Web of Science的论文数量进行统计分析，根据近5年发表论文的总量，可以将学者大致分为三个层次。产出数量偏低的学者包括B3、B12、A3、B9、B4、B1、B11和A4，论文数量在50篇以下。产出数量中等的学者包括A9、A10、B5、A7、A1、B10、A6、B8、B6、B7和B2，论文数量在50～100篇。产出数量较高的学者包括A11、A12、A2、A8和A5，论文数量均超过100篇。高产出学者均为引进人才；产出数量中等的学者里，引进人才有5人、本土人才有6人；产出数量偏低的学者中，引进人才有2人、本土人才有6人。可见引进人才近五年的论文产出数量中等偏高，本土人才近五年的论文产出数量中等偏低。

为了分析不同组群学者发表论文是否存在差异性，对两组学者的发文量进行方差分析，引进人才组平均发文量96篇、方差2890；本土人才组平均发文量59篇、方差805。两组方差检验P=0.047<0.05，结果存在显著差异。由此可见，引进人才组的发文总量明显高于本土人才组，且引进人才组的组间差异性更大。

为了对学者成果进行更细维度的分析，本文进一步对学者论文成果的第一作者论文、通信作者论文、主要贡献论文 (第一作者+第二作者+通信作者)和整体论文贡献度进行分析。引进人才组第一作者论文所占比例平均值为4.31%，且有5位学者5年内没有第一作者的论文，通信作者论文所占比例平均值为53.12%，主要贡献论文比例低于50%的学者有5人，平均作者贡献度14.17。本土人才组第一作者论文所占比例平均值为9.0%，同样有5位学者5年内没有第一作者的论文，通信作者论文所占比例平均值为57.22%，主要贡献论文比例低于50%的学者仅有2人，平均作者贡献度9.46。由此可见，两组学者的第一作者论文发表数量远低于通信作者论文数量。引进人才组以第一作者和通信作者发表论文的比例均低于本土人才组，但是论文贡献度高于本土人才组。通过方差检验，引进人才组论文贡献度方差64.3，本土人才组论文贡献度方差13.3，两组人才数据在论文贡献度方面P=0.077>0.05，差异不显著。由此可见，两组人才在论文贡献度方面无显著差异，但是引进人才组的组间差异性更大。

将学者贡献度和论文发表总数结合分析，学者贡献度更客观地测度了学者的产出。虽然整体两组数据之间相关性为0.962，有着极强的相关性，但是依然存在不一致。如引进人才学者A7，发表论文数72篇，学者贡献度仅为6.87，与同发文量的学者A1 (11.67)和A6 (10.71)相比，其贡献度较低。分析原因，该学者近五年内第一作者论文数量为0，第二作者论文数量为0，通信作者论文数量占比仅为33.33%。由此可见，该学者虽然发文量较高，但是发挥主要作用的论文量占比较少。对24名学者论文贡献度进行排名，处于前50%的学者中，有5名学者是本土人才、7名学者是引进人才。

3.3 学者影响力

对学者在2015—2019年发表在Web of Science的论文被引数据进行分析，分别计算论文的被引频次、H指数、π指数和RCR指数 (见图4)。引进人才组学者论文平均被引频次3656.5次，方差5904803。本土人才组学者论文平均被引频次2406.6次，方差2365642。可见引进人才组学者论文平均被引频次高于本土人才，且引进人才组的组间差异性大。

由图4可以看出，学者的H指数、π指数和RCR指数并不一致。H指数体现了学者成果的广泛影响，图4中学者按H指数从前往后排列。π指数对高被引论文更为敏感，RCR指数更能体现成果的国际影响力。引进人才组的平均H指数更高，本土人才组的平均π指数和RCR指数更高。其中，学者A5作为引进人才H指数最高，但是π指数排位第5，RCR指数排位第14，由此可见学者A5虽然论文产出的数量很高，但是成果的国际影响力一般。π指数和RCR指数最高的是学者B1，本土人才H指数仅为22，排位第15，但是高被引论文的数量和影响力最大。π指数超过1的一共有8位学者，其中引进人才有5位，本土人才有3位。RCR指数超过10的学者有三位，分别是B1、A9和B12，2位为本土人才，1位为引进人才。由此可见，不同评价指标对学者影响力的测评结果存在差异。

图4 学者论文影响力分布图

对两组学者的被引频次、H指数、π指数和RCR指数进行方差检验，结果显示均不显著。因此可见，虽然两组学者的影响力指标存在差异，但是整体差异不显著。

4 讨论

本文从国际合作、成果产出和学者影响力方面分析了我国新材料领域高层次人才群体中引进人才与本土人才的科研能力。相比本土人才，引进人才拥有更广泛的国际合作网络，同时国际合著的论文比例也明显高于本土人才。这一结果与前人的观点基本吻合，即海外留学经历可以帮助人才开阔视野，促进国际交流与合作。在新材料领域，引进的人才与世界上具备顶尖科研实力的国家都有合作，包括美国、德国、日本、英国、韩国等国家。本土人才研究合作的国家数量偏少，合作的国家除了美国和德国外，其他国家在新材料领域的研究水平尚不属于世界顶尖水平。

引进人才组近5年的论文产出数量和论文贡献度明显高于本土人才，引进人才组以第一作者发表论文的比例明显低于本土人才组，作为通信作者发表论文的比例也略低于本土人才。由于引进人才回国拥有更好的科研资源，也更容易组建研究团队，加之自身国际视野对领域前瞻性的理解，成果也更加显著，但是作为主要论文贡献者完成的论文数量却少于本土人才。同时部分本土人才的高影响力论文数量明显高于引进人才，如学者B1和B2。因此在考量人才成果产出数量时，不能仅考虑所有论文的数量，更要考虑高被引论文数量以及主要贡献论文的数量。

引进人才组与本土人才组的学者影响力基本持平。通过不同的指标测算，发现引进人才组整体H指数更高，本土人才组整体π指数和RCR指数更高，但是两组人才的整体影响力差异不显著。由此可见，本土人才组虽然论文数量不及引进人才组，但是高被引论文的数量和高国际影响力论文的数量却略高于引进人才组。以本土学者B1为例，论文数量仅为22篇，但π指数为2.92，位于第一。学者B1的科研经历是由大学到企业，由企业再次进入大学。人才在高校与企业之间的流动可以促进产学研一体能力的提高，也有助于优秀成果的产出[34]。

5 结语

在新材料领域高层次人才群体中，引进人才更具有国际合作和成果产出的优势，这与前人的研究结果是一致的。但是与本土人才相比，成果产出质量和影响力的优势差异并不显著。中国要实现 “人才大国”到 “人才强国”的转变，既要注重引进优秀人才，也要注重培养本土青年人才。可以通过多种形式的学术交流来创设国内人才与国际学者之间合作的平台，进而开拓本土人才的国际化视野、提升国际合作能力；加强一流高校和顶尖科研机构的建设，优化培养、挖掘人才的环境；铺设科学严格的本土人才国内选拔制度，给予进入 “本土人才池”的人才与引进人才同等的待遇；持续关注引进人才的后续科研发展，不断调整政策，让人才保持一以贯之的科研激情，最大限度激发人才的科研动力；鼓励人才在高校、研究所以及高新企业之间进行流动，以人才的流动促进产学研融合，培养高层次融通人才，提升技术转化和创新能力。