游戏化思维对员工工作投入的影响：基于组织氛围感知的中介作用

李海兰　李利霞

摘要：在互联网时代背景与新时代 “游戏化”浪潮的冲击下，基于游戏化思维的企业管理模式开始受到越来越多企业的重视与实践。故引入游戏化思维变量，探究其对员工工作投入的影响。研究发现，游戏化思维对员工工作投入有显著的正向影响;组织氛围感知在游戏化思维与员工工作投入之间发挥着部分中介作用;代际差异在游戏化思维与员工工作投入之间发挥着正向调节作用。

关键词：游戏化思维;员工工作投入;组织氛围感知;代际差异

一、引言

员工工作投入是指与工作相关的充实的、正向的精神状态，是组织在全球化竞争中的重要驱动力，主要包括专注、活力与奉献等三方面。据美国咨询机构盖洛普的调查，员工投入与公司整体发展呈显著正相关。员工工作投入高的公司业绩比投入低的公司超出202%。而北森人才管理研究院调查显示，近年来，我国企业员工的工作投入度持续下降，严重影响了组织效益。因此，如何提高员工工作投入成为了各个企业亟需研究与强化的焦点。

现有研究表明，员工工作投入不仅受到个人背景变量、人格特质等个体层面的影响，还受到组织价值观、领导风格组织层面等影响。其中，个体的思维差异是影响员工工作投入的重要因素。然而，对于思维模式是否以及如何影响员工工作投入尚未得到得到系统的理论与实证研究。因此，研究并澄清思维模式与员工工作投入的关系和内在机理具有较大的理论价值。游戏化思维作为一种互联网时代新兴出现的思维模式，被广泛应用于各类场景中推动问题更有效的解决。例如，罗辑思维公司将游戏化思维贯穿于绩效管理多个模块，所有的员工相当于游戏中的人物，通过“打怪升级”获取加薪或晋升的机会，充分调动了员工内在动力，增强了员工的工作积极性。此外，盛大网络、微软等企业积极开展游戏化管理，成效显著。目前文献中对于游戏化思维多停留在理论层面，但游戏化思维是否以及如何影响员工工作投入，已有的文献并未从实证的角度给出清晰完整的答案。

因此，本研究通过探究游戏化思维对企业员工投入度的影响，不仅有助于丰富并完善游戏化思维、员工工作投入等相关理论，而且有助于企业拓展员工管理思路，推动游戏化思维在企业员工管理中的运用普遍化，增强员工的工作投入度，从而高效利用员工的智慧及资源，为企业创造更高的经济效益与社会效益。

二、理论基础与研究假设

（一）游戏化思维与员工投入度

游戏化思维是指用游戏设计方法或添加游戏要素来进行非游戏类类事务的思维方式。游戏通过提供大量生动的场景，能够为玩家带来自我能力肯定、成功的快感等各类心理资本。而在游戏化思维管理中，通过将工作任务嵌入一系列生动有趣的场景中，重新定义人与工作之间的链接方式，从而让工作变得更加“好玩”。游戏化思维能够给予员工极大的工作自主性，使新生代员工有热情和耐心去完成工作。例如，刘航（2018）证明游戏化思维管理能有效地激发90后新生代員工的工作热情，让员工在游戏化管理活动中获得认可和满足，从而更好地投入到工作之中，帮助他们顺利地达到工作目标。

根据心流理论的解释，心流是指一种绝佳的精神体验，描述个体通过全身心投入某项活动达到一致愉悦的心理状态，以至于个体期望长久沉浸其中。在某种程度上，心流与工作投入类似。游戏是最显而易见的心流来源，玩耍是出类拔萃的心流体验，通过游戏化思维管理能有效提高员工的工作状态。例如，Paul Howard-Jones（2016）发现在游戏奖励机制干预下，学习者的注意力将大大提高，游戏奖励系统的随机性是吸引学习者持续参与并沉浸其中的重要因素。基于以上分析，本文提出假设1。

H1：游戏化思维对员工工作投入有显著正向影响。

（二）组织氛围感知的中介作用

组织氛围感知是指组织成员对组织公平氛围、人际关系氛围与创新氛围等方面的感知。游戏化思维通过重构工作场景，能为员工创造和谐氛围和良性压力，增强员工成就感，使其在“玩游戏”的过程中实现企业具体工作目标。例如，廖渐帆等（2015）发现，通过在多样化游戏机制中，公平的游戏规则能让员工感受到尊重，同时游戏化管理中创造的互动平台让员工之间彼此沟通分享，可以快速构建群体联系， 而且可以提升员工的参与感。许亚欣等（2018）提到，基于游戏化管理，对企业创新氛围具有显著带动作用。而现有研究证实，组织氛围感知与员工工作投入之间存在显著正向影响。例如，王士红等（2013）研究发现良好的组织氛围对员工的创新行为有积极影响;胡慧中（2019）证实组织氛围对员工工作投入有显著正向影响。基于以上分析，本文提出假设2。

H2：组织氛围感知在游戏化思维与员工投入之间发挥着中介作用。

（三）代际差异的调节作用

不同出生年代的代际群体，由于其独特的成长背景和社会经历会形成不同的思维方式。新生代员工的成长伴随着互联网的兴起，成长环境的特殊性造就了他们独特的观点和行为，游戏化思维目前已经新生代员工群体一个鲜明的特质。游戏化思维可能对“60后”、“70后”员工工作投入的影响程度较小，对“80后”“90后”等新生代员工工作投入的影响程度较大。越是年轻的一代，游戏化思维对员工工作投入的影响就越大。代际差异可能会影响游戏化思维与员工工作投入之间关系的强弱。基于以上分析，本文提出假设3。

H3：代际差异在游戏化思维与员工工作投入之间起着正向调节作用。

综上，本研究的理论模型如图1所示。

三、研究设计

（一）数据获取与研究样本

主要采用线上和线下相结合的问卷调查形式进行数据收集。发放对象为湖南省实施了游戏化管理的企业在职员工。通过调查共发放300份问卷，共回收有效问卷211份，有效比率达70.33%。在有效样本中：性别方面，男性占48.15%，女性占51.85%;学历方面，高中及以下占18.52%，大专占28.70%，本科占38.89%，硕士占12.96%，博士占0.93%;工作年限方面，1年以下占14.81%，1～3年占29.63%，4～7年占23.61%，8～10年占17.13%，10年以上占14.81%;单位性质方面，国有企业占19.44%，事业单位占22.69%，外资企业占13.89%，合资企业占20.37%，民营/私营企业占14.35%，其他单位占9.26%;岗位类型方面，技能型占28.24%;研究型占18.06%，艺术型占4.63%，经营型占18.98%，社交型占11.11%，事务型占18.98%。