绩效考核在事业单位人力资源管理中的积极影响

李易娟

摘 要：绩效考核运行体系的健全优化对事业单位的运营以及推进优化起着十分关键的效用价值，其运营质效优劣全面引导推动事业单位的对比综合能力以及推进优化基础力量。此次研讨探究希望进一步研讨剖析我国大数据时代事业单位绩效考核运行体系的健全优化中出现的不足，并对其优化措施深入开展研讨探究。此次研讨探究在概述相关理论的基础上，以事業单位为研讨探究案例分析，概述该事业单位的推进优化实际状况及绩效考核运行体系的健全优化的实际状况，同时对该事业单位的运营管控组织架构、事业单位各不一样种类的工作人员岗位的运营管控情况及运营管控流程深入开展概述。在此基础上，研讨剖析事业单位在工作人员运营管控体系中出现的不足，如运营管控实际需要、运营管控内容以及手段、运营管控执行、运营管控效果评估等部分的不足，并大致研讨剖析其不足缘由。由此可知，绩效考核的发展，是顺应现代社会经济发展需求的必然趋势，由此针对其事业单位人力资源管理现状，进一步明晰事业单位机构改革背景，由此深入开展事业单位相互间的对比，更趋向于速度以迅速间的对比。事业单位不单单得瞄准方向，把握机会，还应当有充足的能量去推动关键项目。

关键词：事业单位;绩效考核;人力资源管理

伴随我国社会经济体系的持续深化，事业单位对比日趋深入，人力资源作为相当具有活力、相当具有推进优化潜力、相当具有收益的战略能量，成为事业单位加入对比以及谋求推进优化的关键因子。人力资源是事业单位最关键的对比能量。此次研讨探究结合定量调查、定性研讨剖析等方式对事业单位的工作人员岗位招聘、引导培养、劳务酬劳运营管控、绩效评估、激励措施等绩效考核不足深入开展了调查研讨剖析，认为事业单位在绩效考核部分仍处于普通人事运营管控阶段，绩效考核机构定位低，对引导培养投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有事业单位对绩效考核关注情况有待加强，加上受普通人情关联性的导向性效用价值，绩效考核的方向不清，各种运营管控手段效果不佳。由此要优化这一不足，不单单要增强认知，而且要持续完善绩效考核体系，在工作人员激励、职工岗位群体配置以及事业单位文化构筑等部分多做努力。

一、大数据时代事业单位加强绩效考核的必要性

（一）绩效考核的一般效用价值

在深入开展绩效考核阶段形成自己的特色，综合考虑行业、事业单位成长阶段的因子，深入研讨剖析事业单位文化以及战略，进而深入开展绩效考核。充分考虑事业单位的文化，绩效考核应该考虑到人才对于文化的兼容性，促进事业单位形成符合战略需要的文化。绩效考核的效用价值是结合招聘、甄选、引导培养、报酬等运营管控形式对组织内外相关人力资源深入开展有效运用，满足组织当前及未来推进优化的需要，保证组织方向实现以及成员推进优化的最大化。

（二）事业单位的经营规模以及职工团队规模持续扩大

事业单位的规模持续扩大的同时，如何加强绩效考核是我们面临的挑战，是事业单位未来发展的关键点。所以，加强绩效考核，是事业单位未来推进优化的必经之路。基于此，针对事业单位的经营规模以及职工团队规模的不断更迭，结合事业单位的职能职责，如何有效的进一步扩编提质，强化事业单位的人才储备及人力资源质量，这些都是事业单位未来发展的重中之重。

（三）加强绩效考核有助于增强事业单位的竞争力

人才是事业单位最关键的能量。对于事业单位来讲尤其如此，由此将会把吸引、争夺人才作为对比战略的关键部分，因此，现代事业单位应当采用现代激励机制挖掘内部人才能量的潜力，最大限度地提升事业单位的行业领域对比力。

（四）绩效考核能够增强工作人员的工作绩效

结合事业单位方向以及工作人员个人状况，事业单位运用绩效考核创造理想的组织气氛，为工作人员做好职称生涯规划，结合持续引导培养，深入开展横向纵向岗位或职位调整，从而增强工作人员的工作绩效，全面增强事业单位工作绩效。

二、事业单位绩效考核不足及原因

（一）事业单位领导班子自身素质以及观念不足

就目前行政机关事业单位的来看，由于行政机关事业单位主要是公开招考的方式来进行人员招聘，再加上行政机关事业单位还有不少劳务派遣人员，因此行政机关事业单位的人力资源管理相较于企业而言有所不同。因此，行政机关事业单位没有非常具体或者运行机制的招聘规划，因而在公开招考或者劳务派遣人员招聘阶段，不单单劳心劳力，而且还很难招聘到以及方向或者工作岗位匹配度高的人才。而伴随公共管理领域对于行政机关事业单位的绩效考核的关注度越来越高，行政机关事业单位的公开招考或者劳务派遣人员招聘也逐步成为了关注的焦点。但是因为其运行机制不足等，造成行政机关事业单位的公开招考或者劳务派遣人员招聘出现一定的不足以及漏洞。据调查显示，目前很多行政机关事业单位仍然还停留在仅仅关注招聘工作人员岗位的专业技能以及工作经验，而对其他部分的内容充耳不闻。

（二）缺乏人力资源的战略规划

由于行政机关事业单位的公开招考存在一定的不确定性，虽然对照岗位需求来因岗设专业、设要求，但是招考的人才不一定就是真正适合本岗位的人才，因此行政机关事业单位的公开招考的人员也应当进行明确的人力资源的战略规划。但就目前的行政机关事业单位的公开招考或者劳务派遣人员招聘的情况来看，相对较为缺乏其后续的人力资源战略规划。

据调查显示，国内仅有小部分的事业单位会对每一个招聘工作人员岗位的招聘费用深入开展详细的记录以及研讨剖析。这概述很多事业单位在招聘阶段，并不懂得如何合理运用资金，以及分配资金比例。行政机关事业单位往往在公开招考或者劳务派遣人员招聘阶段，招聘到的工作人员并不符合事业单位实际需要，但是花费的资金却比其他有招聘规划的事业单位要多。国内大部分事业单位都没有针对招聘成本深入开展核算以及招聘工作的完善所制定的招聘运营质效评估体系。大部分事业单位都更关注招聘结果中的工作人员招聘数量、速度以及满意度，而不是招聘成本、招聘运营质效。

（三）机构设置不到位，缺乏专业的绩效考核者

事业单位的人力资源部对于事业单位招聘起到了非常大的效用价值，所以事业单位人力资源部的工作能力以及专业综合能力都会对事业单位招聘产生直接的导向性效用价值。而就目前国内的事业单位招聘来看，部分事业单位的招聘不足关键体现在招聘方式单一陈旧、招聘实际需要的把握不当、事业单位招聘工作人员岗位的专业技能有限等。当下，国内外事业单位的招聘信息此起彼伏，信息量是不缺的。因此，事业单位不单单要制定全方位的、客观的招聘运行体系，结合各不一样的岗位实际需要，来深入开展工作人员岗位招聘。而且，还要对招聘工作工作人员岗位深入开展一定的岗前培训以及专业知识的增强。

三、大数据时代事业单位走出绩效考核困境的措施

（一）持续关注绩效指标的建立和完善

事业单位工作人员的工作与绩效管理密不可分，单位绩效管理目标依赖工作人员的共同努力实现，建立了事业单位绩效管理指标体系，针对体系存在的不足，采用了多层次绩效管理方法对事业单位的工作人员绩效开展评估。事业单位工作人员的评估，不仅影响着对事业单位工作人员的评估、奖惩和激励，更影响着事业单位工作人员的成败，所以，事业单位工作人员的绩效管理中，需要把事业单位工作人员评估管控与绩效管理基本原理结合。

（二）完善绩效指标体系的配套系統

岗位层级各不一样，绩效管理的归属也就各不一样，事业单位内部对拟定的绩效指标达成一致认同后，分别与事业单位高层及部分负责人开展探讨商定，事业部领导层以上分别由事业单位高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致，在与部门负责人达成一致考核标准后，评估管控中心普通事业单位绩效管理中群体由各部门负责人与其绩效管理中群体沟通并最终达成一致。明确绩效管理中的角色分工。绩效管理作为事业单位的一个系统化的评估管控工作，每个工作人员都牵涉其中，任何人包括中层干部都不能游离其外。结合多方努力及反复沟通，最终形成了事业单位各层级、各岗位考核标准，并初步形成了事业单位绩效管理指标库。建立良好的事业单位的绩效管理机制，更是有效施行事业单位绩效管理制度的前提。

由此可知，事业单位应该建立和绩效管理相适应的绩效管理体制，让绩效管理和绩效管理的开发、薪酬评估管控及人事变动等相互关联及促进。提高事业单位工作人员对绩效管理的认识事业单位要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好工作人员对于绩效管理观念的转变，同时将事业单位的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个工作人员。所以必须建立统一的绩效管理体系。采用绩效管理的结果来指导事业单位工作人员的工作技能及工作业绩的提升，结合发现事业单位工作人员在完成工作中遇到的困难及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的事业单位工作人员培训计划，从而达到提升工作人员综合能力的目的。建立工作人员绩效管理档案，积极体现绩效管理结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效管理结果是绩效管理中的重要工作。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。

其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取工作人员的意见及建议，对现有的评估管控体系开展进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。完善绩效管理体系绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个工作人员作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到工作人员与事业单位的共同和谐发展。积极将绩效管理与工作人员的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高事业单位工作人员的战斗力。合理科学地运用绩效管理的结果应结合计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。

（三）加深对绩效管理的认识

在今后的实践中，事业单位应当将理念转化为具体指标，从绩效管理的角度实现正确的引导。事业单位工作人员的绩效管理体系的办理和评估有很多方法，这些绩效管理的业务和方法本身有其适用的范围和背景，针对现如今领导层绩效管理挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足困难，在事业单位的领导下，积极探索事业单位激励方式，努力提升绩效激励力度，并结合年度薪资调整契机。由于事业单位的绩效氛围还不浓厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同，为了合理控制推进节奏，真正实现绩效管理目的，根据绩效管理委员会的统一部署，在事业单位领导下，绩效管理工作分层、分情况逐步推进。

（四）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

当前，随着信息化社会的快速发展，大数据已经渗透到每个行业和领域，为许多行政机关事业单位创造了机遇，并且革命性地推动了管理效率提升。人力资源管理作为管理学科的一部分，也正接受着大数据的洗礼，运用大数据知识推动人力资源管理转型。传统的人力管理系统对数据的收集与处理显得迟缓与吃力，难以成为行政机关事业单位决策的科学依据。大数据时代，行政机关事业单位建立数据化的管理思维，学会进行数据预测、统计分析、利用数据进行辅助决策成为管理革新和提升管理科学化的有力契机。因此，在当前情况下如何借助大数据给管理带来的机遇和挑战，理解数据，运用数据，相信数据，将大数据这一思想应用于人力资源管理领域，利用大数据的价值提升人力资源管理工作的效率，实现人力资源管理的创新，成为了行政机关事业单位绩效考核中的重要方向。

结合运行机制来规范工作人员的行为，工作职责，同时，工作人员也可结合运行机制要求自己的权利义务。一部分完善规章运行机制，让工作人员相信事业单位的公平性，工作人员最注重的因子是推进优化以及公平，而公平就是靠运行机制来体现的。让工作人员得到公平的对待，才能使工作人员尽心尽力的为事业单位做事，让事业单位能够定向推进优化，也是维持事业单位现有的实际状况，从另一部分来讲，较高的公平性也相对减少了工作人员相互间的猜忌，使得工作人员相互间的关联性更加融洽，有利于有效的避免工作人员相互间，工作人员以及事业单位相互间的纠纷，使得工作人员、事业单位相互间的相处更融洽。

为了得出岗前引导培养对于工作人员的导向性效用价值，对事业单位的离职率深入开展研讨剖析，从事业单位工作人员岗位的离职数据来看，事业单位的离职人数研讨剖析表1如下。

结合表1能够看出，经过岗前引导培养的离职率明显比未经岗前引导培养的离职率低，概述结合专业性的引导培养，让工作人员明显感到事业单位对于自身的关注度，离职率相对也会大幅度减少。

（五）实施现代绩效考核方案

只有将工作人员真正放在合适的位置上，才能发挥工作人员最大的才能。事实上，绩效评估是事业单位的运营管控运行机制，在当下的信息时代，要从工作人员的角度出发。对于事业单位未来推进优化的关键性，这样才会真正投入到工作人员激励的运营管控当中，从而全面提升工作人员激励的效果。事业单位运营管控层需要关注以人为本的理念，充分引用事業单位人力资源，并且对其深入开展合理化、全面化的规划，从而保证人尽其用的效果，尽可能的发挥出工作人员的潜在能力，全方位的提升工作人员的工作效率以及运营质效。

在运营管控中积极构筑内部对比机制从各个部分引进对比机制薪酬激励工作人员的进取心，使其发挥最大的潜力为事业单位以及他们自己获取薪酬。这既能调动工作人员的积极性，又能起到事业单位内部的监督运营管控效用价值。各不一样于运营管控阶梯的升迁机会，在事业单位中设立多种职称晋升手段。在事业单位中构筑以及完善的技术级以及薪酬运营管控等级运行机制，两者要有可比性，以体现出公平的原则。

四、结语

现在的对比优势是事业单位的人力资源开始逐步向年轻化、专业化的趋势推进优化，这对于事业单位未来的推进优化而言，更具优化力以及对比力。因此，如果能够结合工作人员绩效考核的应用，从事业单位的公开招聘、引导培养、工作人员岗位素质测评以及工作人员岗位关联性等部分来着手研讨探究，了解事业单位的整体推进优化情况，达到人岗匹配的效果，那么事业单位的推进优化优势将愈发凸显。

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