事业单位人力资源管理研究

张晓娟 朔州市朔城区退役军人事务局

一、事业单位人力资源管理的现状

作为具有一定社会功能的公共服务组织，事业单位仍然使用传统的代理人人力资源管理模型进行人力资源管理。随着事业单位改革的逐步深化，用人制度改革也得到了实施。公共事业机构的全面改革是主要内容，它引起了公共事业机构的内外部环境的巨大变化：从外部来看，公共事业机构的社会功能必须逐步市场化，公共事业机构人员也必须参与其中。从内部来看，内部机构的个人身份管理模式在资格等级和收入方面被打破。事业单位的工作人员不再能够合并和管理，他们需要不断学习和计划自己。这一系列的变化对事业单位现有的人力资源管理系统构成了挑战。如何与时代发展相同步，构建起与市场经济发展相符的人力资源管理体制，已成为公立事业的重中之重。并且随着以人为本的管理时代以及经济时代的迈入，在事业单位中人力资源的位置也必将越发重要，做好其相关的开发与管理工作会对单位能否健康稳定发展起到重要影响。因此建立基于人力资源的人力资源管理机制是事业单位的发展趋势。在意识形态上，事业单位的人力资源管理依旧没能彻底改变以往的管理理念与方式，一些事业单位的领导力还没有到位。另外从职位的角度看，人力资源管理仍处于物质导向的模式。

(一)以学历来决定员工晋升

长久以往，大部分事业单位的员工晋升均需要经过领导提名，并交由党组织决定，而决定其能否竞争的重要因素便是其学历与资历。此外，出于人员平衡的考量，往往都是提拔较大年龄的员工任职中层干部，而忽略了其管理以及专业技能方面的能力。同级的大多数管理方法都遵循传统的方法，这些方法基本上是基于上级分配的分阶段任务，并非结合单位具体情况来决定员工的晋升。

(二)人员调动必须坚持公平

受到传统管理观念的影响，还有一些事业单位主要是根据领导意愿来确定人员以及岗位的配置，员工被动接受。这样一来就暴露了事业单位组织结构分层的现象。领导和员工常常缺乏必要的理解渠道。领导者和监管者通常是主观的。这种组织安排将不可避免地导致人员调整，从而使员工无法充分发挥自己的才能，使他们无法在合适的职位上充分发挥其专业知识，从而影响了机构员工的积极性。

(三)员工教育强调更高层次的安排

公立机构的人才教育大多是围绕上级人员安排，缺乏长远的规划和有效的措施，培训方法非常繁琐。员工教育的投资周期长，绩效低下，对员工教育的重视不足以及对投资不足的误解，使得员工教育很难取得实际的成果。

(四)员工的动机往往是平等的

对公务员的激励措施主要是物质激励措施，并且存在平均主义的趋势。尽管已经实施了诸如目标评估等激励手段，不过单位内部工作有着较大差别、任务复杂，且工作成果量化难度较大的特征，在此背景下员工动机通常都是平等的，但是不平等待遇常常会挫伤员工积极性，无法达到激励的目的。

二、在事业单位中实施人力资源管理的思考

随着事业单位向市场经济的飞速发展，事业单位务必要做好人力资源管理的优化工作，根据实践工作中的相应问题来采用有效的处理方法，为人力资源管理奠定基础。

(一)强化人力资源理念

我们必须解放思想，更新观念，充分认识到人力资源是第一资源，加强以人为本的组织管理的核心概念，深入了解当代人力资源管理理论，对人力资源及其管理重要性有一个正确且全面的掌握，并将其付诸实践决策和日常管理，在干部职工中推广人力资源理念，逐步摒弃以物为中心的传统管理模式，建立以人为本的新型人力资源管理模式。

(二)人才结构的不断优化

在现代人力资源管理体系中一个核心在于开发与管理人员，其本质目的在于将人才价值发挥到最大化。所以事业单位应当要做好人才管理制度的革新，打造一个优良的开发人力资源环境。此外还可以积极优化与完善人才评估、使用、晋升以及奖励等机制，择优录用人才，优胜劣汰，实现人才间的良性竞争。不仅如此，还应当要实现人力资源利用的市场化，合理加大人力资源开发的投入，实现单位人力资源价值的提升；建立和完善满足市场经济需求的人力资源流动机制，优化人力资源管理资源配置体系。

(三)完善人才培养体系

加强事业单位人力资源规划，强调员工培训不仅是增加人力资本的重要途径，而且是提高事业单位组织效率的重要环节。因此事业单位应把重点放在员工的教育和培训上，重点对培训需求进行研究，结合填补空白，保证进度的原则，结合单位的工作特点，确定培训内容，采取系统的培训方法，对讲师、学员、资金进行培训等，要科学利用时间进行计划和安排，以提高人力资源培训的全面性和计划性。

(四)优化考核激励制度

重视公共事业单位从业人员的实际绩效，客观评价公共事业单位是激励措施的基础。奖励措施包括奖惩以及工资的增加或减少。其能够充分调动人力资源的主观能动性。但是在实际工作中往往由于缺乏执行标准，原始的评估体系不够详细和具体，评估结果容易陷入平等主义的错误，所以难以发挥其评估应有的效用。在具体考核时需要注意区分目标考核和绩效考核间的差别，后者标准相对详细，更为侧重与有形绩效。所以相关部门与工作人员需要以此为参考来对目标考核进行优化，同时将其运用到各项工作当中，以完成机构的战略目标。

(五)构建起合理的绩效管理体系

在开展事业单位人力资源管理工作中应当要积极运用竞争机构，构建起完善的绩效管理体系。第一，应当要基于事业但是具体情况来不断摸索新的绩效评估标准，根据员工实际任职中所要求的具备的基本素养以及工程目标实现情况作为基础，并结合相应部门以及工作人员来对考核内容予以明确。第二，需要注重考核已规划的目标工作，提高其可行性。适当增设临时性任务、考察机动性等动态评价指标，由每一环节着手确保考核工作的客观性与合理性。保障实际考核结果的公平与合理，同时能够和单位目标相同，促使单位组织以及工作人员利益的最大化。第三，合理运用竞争机制。事业单位应当要根据不同人才岗位的类型来设置与自己特点相符的薪酬管理分配体制，更为关键一点在于要在执行时做好奖惩以及绩效工作的兑现工作，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，形成“争先创优”的良好氛围。

三、事业单位中实施人力资源管理方法

(一)规范事业单位公开招聘制度

对于事业单位而言，其主要引进人才的途径就是公开招聘，而且这亦是加快革新事业单位认识制度的标志之一。要想充分发挥公开招聘的作用，一个重要前提就是保证该项工作的公开、公正与公平，尤其是要做好信息、成效以及结构的公开，切实落实公开招聘相关制度，对其流程予以规范，设置与单位发展相符的岗位，落实相应的规章制度，并逐渐开始探索适合不同的行业。行业所要求的公开招聘方法针对的是不同类型的机构和职位特征。

(二)加强事业单位岗位管理制度

事业单位人员的招聘主要是以员工管理制度为依据，有切实落实职位管理系统，有利于阐明事业单位的工作职责和工作标准，提高工作效率，并提供事业单位人事管理的任期评估，年度评估和收入。分发和其他系统为实施提供了基础。

并且在对单位岗位设置的管理体制进行优化与完善时，各个单位需要构建起与自身所处行业特征相符的动态工作调整制度，切实保证单位运行的稳定与高效。

(三)推进事业单位劳动合同管理制度

坚持实行离职后制度，逐年加强用工合同规范化管理，强调用合同明晰权利义务，按合同管理，按合同考核，初见成效。今后，我们将继续扩大用人制度的执行范围，以确保在续订公共事业单位的用工合同的同时，必须及时签订用工合同，以充分发挥用工合同的基本作用。

(四)实行事业单位人员培训制度

组织和实施事业单位人员培训，促进科学、制度化、规范化的事业单位人员培训，是培训和培养事业单位高素质专业人才的重要途径。为了提高培训的针对性和有效性，根据不同的特点，结合管理实践，专业技术和工作技能的需要，制定员工培训计划，完善培训内容体系，并根据层次对员工进行培训，到岗前培训的情况训练。对于中、高层管理人员则应当要为其针对性的制定开发项目，有效转变并更新其传统的管理观念与模式，实现其管理质量的提升。

(五)完善事业单位人员考核制度

对事业单位工作人员的考核是正确评价事业单位工作人员政治诚信和工作绩效的重要基础。尤其要根据双方年度工作任务和用人单位签订的用工合同进行考核工作，逐步完善事业单位工作人员考核制度，进行业务创新。单位人员的考核工作，详细的考核内容，要充分利用考核结果。

四、结语

事业单位的人力资源管理非常重要，要抓紧重点，进一步加强精细化管理和科学管理，提高人力资源管理的质量和效果。■