事业单位人力资源管理中的绩效考核探究

鲁华兵

（对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班，北京 100029）

改革开放以来，我国的经济建设得到了长足发展，相应的，我国在企业管理上也取得较为长足的进步。事业单位作为公共服务的重要接入单位，在实际运营过程中，往往是有较强的公共服务性，是我国公共卫生、教育、体育、文化等重要的对外提供单位。事业单位相对于一般企业而言，注重于服务效率与服务质量，并以盈利为经营目的，主要是为了保障人民的公共权益。对事业单位人力资源管理中进行绩效考核制度，是为了更好的调动事业单位工作人员的服务效率与服务质量，为事业单位公共服务水平的提升打下坚实的考核基础[1]。

一、我国事业单位人力资源管理中的绩效考核存在的问题

在我国经济建设发展进入21 世纪以来，国内的经济环境与经济体量都发生了巨大变化，我国事业单位人力资源管理在经济形势下，也要做出适当的变革，要充分服务各类经济建设与人民生活需求，通过高效的绩效考核制度，保障事业单位公共服务性的高效性。由于各方面的原因，我国事业单位人力资源管理中的绩效考核还是存在不少问题，主要表现在以下方面。

（一）考核制度不够完善

部分事业单位在绩效考核的重要性上认识不充分，导致绩效考核制度在制定与实施过程中漏洞百出。就人力资源管理中的人事安排的角度上看，如果不重视绩效考核管理，就会导致在设立工作岗位与人员编制上出现不合理的现象，继而出现一岗多人，导致事业单位相关机构人员臃肿，办事效率低下。这对于事业单位的人才梯队建设、人才选拔都有着极为不利的影响，也会造成单位的人才竞争机制出现僵化，办事人员不再注重自身业务技能的锻炼。在人员薪资的支付分配上，也是存在问题与不合理性的，不同工作、不同岗位之间的职能设置与匹配上，由于绩效考核的问题，很难做到匹配性。

（二）考核手段不合理性

从目前部分事业单位实行的绩效考核手段上看，还有部分事业单位使用的考核手段较为传统，还是以人工考核为基础，这样的考核手段，在考核周期上过长、执行程序上过于繁复，在人力、物力的投入上较大，不利于绩效考核制度的长期执行，相应的考核手段在执行过程中也很难做到科学合理性。事业单位的绩效考核工作，通常是有这几部分组成：工作成绩汇报检查、工作台账检查、考勤检查、任务完成情况检查等。传统的绩效考核手段，在这样的基础考核工作执行中，涉及的工作面小、频率过低、工作效率也低等问题尤其凸显。同时由于传统绩效考核手段在工作流程上缺乏建设性，很容易因为实施人员的主观性，造成绩效考核工作的随意化，这就会加剧绩效考核工作公正性。

（三）绩效考核工作缺乏全面性

部分地区的事业单位的绩效考核的机构设置、与机构关系上未能进行职责梳理，绩效考核管理与监管工作职权较为分散，这导致事业单位绩效考核成果不能完全显示，整体的绩效考核工作缺乏全面性。在实际绩效考核工作中，考核结构的准确客观性是整个考核工作的核心基础。因为受到事业单位自身因素的制约，现行的绩效考核制度很难客观反映真实的工作绩效。对单位员工的实际工作情况，很难以做出全方位的考量。绩效考核工作的不全面也会导致单位员工的工作成绩难以被充分发掘，相应的如果单位员工在工作中存在的问题，也很难被有效甄别发现。同时如果在绩效考核缺乏全面性的情况下，单位在进行相应岗位的职权分类时，也会产生较为模糊的问题，使得各个工作岗位之间缺乏有效的衔接性，找不到实际工作的负责人。由此可见，绩效考核工作缺乏全面性时，对于事业单位的实际工作很难有突破性的推进作用。

（四）绩效考核奖惩标准不完善

绩效考核的主要目的是调动事业单位员工的工作效率与工作质量，让整体员工在公平、公正的绩效措施下能够最大限度地体现自身的工作能力与才华，促进事业单位进行最优化地人才选拔机制。因此绩效考核奖惩标准的完善是尤其重要的。部分单位在绩效考核的奖惩标准制定上，还是存在一定的问题，这导致在实际考核过程中，部分员工因为突出的工作成绩未能受到一定的激励，就会导致员工在后续的工作中产生懈怠情绪，不利于相关工作水平的进一步提升。同时部分员工在工作上存在失误的问题，也未能被及时地予以处罚与警告，这就会进一步打击工作认真的员工，很有可能拉低单位整体的工作效率与工作水平，不利于对外的公共服务。

二、事业单位人力资源管理中的绩效考核实施策略

事业单位人力资源管理中的绩效考核工作的实施，是需要根据实际情况与单位自身的行业特性，进行不断完善和变化的，才能有效适应事业单位自身的公共服务性质，才能进一步强化相关员工的业务水平，进而让人民群众充分感受到公共服务的质量，提升受众人群的满意度。事业单位在绩效考核工作的实施策略应从以下几方面着手。

（一）完善绩效考核制度

面对新形势下的公共服务需求，事业单位需要不断完善自身绩效考核制度与考核流程，重视本单位的绩效考核体系建设。在具体的完善工作中可以从这个几个角度出发：第一，根据事业单位自身的实际情况以及公共服务的性质，制定科学合理的绩效考核制度，并严格执行绩效考核制度对单位员工进行考核，并将考核流程体系化，利于后期的绩效考核建设；第二，强化绩效考核队伍的建设，从考核制度的执行层面上，保证人力资源配备的合理性与执行能力的公正性，同时强化绩效考核的流程建设，提升考核人员的考核业务水平；第三，注重绩效考核数据的真实性，绩效考核的目的是真实反映单位员工的工作效率与工作水平，如果忽视绩效考核数据的真实性，就会让绩效考核工作流于形式，并无真正的促进意义，因此注重绩效考核过程中的数据真实性，及时帮助单位员工认识自身的工作不足，更是提升单位业务水平的参照依据。

（二）制定合理化的考核流程

为适应我国现今的经济形势，事业单位人力资源管理中的绩效考核工作要做出适当且合理的变革，同时建立科学合理的考核流程，在监考核制度、人员职责、机构设置、考核体系、人员培训上做出完善的机制保障，让绩效考核机制为事业单位的人力资源管理工作做出有效的促进作用。在具体绩效考核流程制定时，要注重从大局考虑，从上而下的制定政策，同时要充分结合事业单位的服务特性与地区间的差异，做到因地制宜的政策效果。同时在绩效考核流程的建设中，还需要充分明确考核目的，让实际的绩效考核工作具有针对性，在相关的人事问题上，让绩效考核流程更具有权威性。在建立单位绩效考核流程过程中，需要积极听取单位员工的建议，争取让考核流程深入到员工心中，为绩效考核工作的开展打下坚实的基础。

（三）加强绩效考核工作的全面性

强化绩效考核工作的全面性，是为了让绩效考核工作为事业单位的公共服务水平以及人员的工作效率提供有力的数据参考，通过全面性的绩效考核工作促进事业单位的整体公共服务业务水平。同时全面性的绩效考核工作，能够帮助事业单位在人才建设与人才选拔上，提供较为科学合理的判断，从公平公正的角度上促进单位人员的业务竞争性。

结 语

事业单位人力资源管理中的绩效考核工作是十分重要且必要的，它能有效促进事业单位的公共服务水平，为人民群众带来更加高效的公共服务。