单位员工性格类型及其领导之道

邓淦之

（中共邵阳市委党校，邵阳 422000）

单位员工性格是影响领导活动的重要因素。在领导活动之中，领导干部须与不同性格的员工交往处事。市场环境下，员工性格比以前更复杂、更具变动性。因此，领导干部只有摸清楚不同性格、脾气、秉性的员工的特点，才能采取正确的领导方法和领导艺术，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，为实现本单位、本部门的发展目标打下坚实基础。

一、员工性格类型

（一）性情率真型

性情率真的员工往往在言谈上直言不讳，单位的人和事有失当之处能够毫无顾忌地批评，他们批评的对象有可能是领导，也有可能是共事的同僚。如果上级领导和同僚在言谈举止上做出了不利于本单位的事情，他们往往能够“大义灭亲”。

《资治通鉴•唐纪一》记载，唐高祖武德元年，万年县法曹孙伏伽以隋朝灭亡为戒，向唐高祖李渊进谏三件事：一是君主不应该接受进献的鹞雏，玩鹞雏是少年儿童的游戏，圣君明主不该玩物丧志；二是不应该准许玄武门前进行亡国的演戏、散乐等娱乐活动；三是谨慎挑选皇太子及诸王的属官，禁止品德不佳、崇尚奢靡、以声色为业的人接近皇太子、诸王。

唐高祖看了奏疏后非常高兴，下诏褒奖孙伏伽，将他提拔为治书侍御史，赐帛三百匹，并向远近公布。孙伏伽这种性情耿直的臣子，面对皇帝犯错，不顾个人利益得失，果断进谏，显示出大唐臣子“明知山有虎，偏向虎山行”的精神和气象。

（二）脾气暴躁型

脾气暴躁型的员工往往性情乖张、凶狠暴戾，当自己不顺心、不如意的时候，会朝着身边无辜的同僚乱发脾气，颐指气使。

康熙即位之初还不满八岁，仍需大臣辅佐。所以，按照清代旧制，由索尼、苏克萨哈、遏必隆和鳌拜四位辅政大臣共同辅佐康熙。康熙初年时，四辅臣还能遇事协商，凡遇奏事，一同觐见皇帝或者太后，待太后决策后，再由他们以皇帝名义发布谕旨。但是，由于索尼年老、遏必隆软弱、苏克萨哈资历尚浅，朝政大权尽数落到鳌拜手中。鳌拜任人唯亲，广置党羽，扩大自己的势力。索尼去世后，苏克萨哈在与鳌拜的政治斗争中失利，被鳌拜操纵的议政王大臣会议罗织二十四条罪名杀害。在处置苏克萨哈的事件中，少年康熙见识了鳌拜的飞扬跋扈、步步紧逼，下决心除掉鳌拜。

由于鳌拜势力、党徒众多。如果盲目采取措施，则不利于自己。首先，康熙从王府中挑选亲王子弟，组建善扑营；其次，康熙进封鳌拜为一等公爵，让鳌拜更加气焰嚣张；再次，任命索额图为一等侍卫，秘密训练善扑营，紧密策划擒拿鳌拜方案；最后，调离鳌拜身边亲信出京办事，以进宫议事为名，命令少年侍卫擒拿了鳌拜。

年仅十六岁的少年康熙在与鳌拜集团的政治斗争中，显示出了惊人的政治智慧和魄力。从此，朝政大权重新回到皇帝手中。

（三）狡猾奸诈型

狡猾奸诈型的员工往往外表显示出一副诚恳、忠厚的样子，内心却是城府极深，阴险狡猾，善于掩饰、遮挡自己真实的意图，常人一般情况下不能轻易了解其心思。

李林甫是唐玄宗时期的宰相，为人狡猾、善于政治投机，对玄宗更是逢迎有术。李林甫的小人做派和自命清高的张九龄截然不同，由于两人政见多有不合，李林甫便想方设法陷害张九龄。

有一次，唐玄宗要提拔朔方节度使牛仙客，张九龄认为牛仙客资质平庸，没有为朝廷立下过大功，不该得到朝廷赏拔。李林甫装腔作势说道：“大人为国为民，所言极是啊。此风日长，岂不是败坏了朝廷制度？”张九龄见李林甫和自己“志同道合”，就一同去见玄宗皇帝。张九龄在玄宗面前引经据典、口若悬河，李林甫却只字未言。事后，李林甫对朝臣散布说：“张九龄管得也太多了，皇上行事自有主张，有什么不可以的？我真为皇上感到不平啊，张九龄难道想当皇帝不成？”这话传到玄宗耳中，使得唐玄宗对张九龄日渐疏远，最后张九龄遭到贬谪。

清高的张九龄不知道李林甫两面三刀的为人，缺乏必要的防范，反而引为“同志”，惨遭诟陷。

（四）与人争论型

职场中常有这样的人：一听到别人对他的批评和劝告就大发雷霆，他们从来不是虚心听取、反省自身，而是反唇相讥，定要与人就某事争出个长短。与人争论型的员工总是希望能在内容和形式上获得对方的肯定，结果却事与愿违。

戴尔•卡耐基曾在《人性的弱点》一书中讲过这样一个故事：帕特里克•奥哈尔是一名曾经当过司机的卡车销售员。然而，奥哈尔在做生意时，却经常与客户发生争执，使客户极为反感。每当客户指出卡车质量方面的相关问题时，他总是要和客户争论一番。虽然奥哈尔总是能够获得胜利，但是他却发现他最后并没有完成他的既定销售目标。

在单位中，像奥哈尔这样不能及时克制自己的言行、不能避免与人发生冲突的例子有很多。与人争论型的员工认为真理总是站在自己一边，他自己一点错误都没有；在对方看来，这样的人简直是不可救药。

（五）孤芳自赏型

孤芳自赏型的员工往往与社会群体格格不入，很难与他人建立真挚的情感。他们恃才傲物，目空一切。这种类型的员工自身知识结构浅薄，社会关系较少，就像井底之蛙，不知天地宇宙之广阔，片面夸大自己的优点，忽视自身存在的缺点。

中国古典文学《红楼梦》中的林黛玉，就属于孤芳自赏型。林黛玉自小失去双亲，寄人篱下，养成了多愁善感、敏感脆弱的性格。然而，林黛玉孤傲的性格，让贾府中人一般很难接近。贾宝玉作为林黛玉的爱慕者，是贾府中唯一和林黛玉合得来的人。林黛玉可以说是在贾宝玉的赞美中度过了她的短暂人生。

在领导活动中，像林黛玉这种孤芳自赏型的员工，经常不能客观地评价自己，或者抬高自己或者贬低自己，同时也不能与领导和同僚处理好关系，给领导干部的领导活动带来了不小的挑战。

（六）落魄卑微型

造成单位员工落魄卑微的原因有很多，有的是因为家中素来贫困，有的是因为工作失误，有的是意外天灾。当单位里一个人落魄之时，其实是对领导者和周围人的巨大考验。如果领导者选择不闻不问，那么可能造成上下级之间从此形同陌路；如果领导者能够帮助和同情落魄者，在关键时刻予以物质和精神扶持，这样会使员工终身铭记。

韩信在秦末农民战争中，先是投靠了项梁，默默无闻，项梁兵败后又归属项羽。韩信在项羽军中担任郎中期间，数次向项羽进言，都不能被采纳。韩信自己不被重用，就来到了刘邦军中。然而，韩信却在触犯军法要被斩首之际，遇见了滕公夏侯婴。夏侯婴见韩信相貌不凡，就推荐给了刘邦，然而刘邦并没有看出韩信的大将之才，只是封韩信为治粟都尉。没想到，萧何在与韩信的数次交谈之中，发现了韩信的大将之才。就在韩信即将离开刘邦军中时，萧何将韩信追回，并以韩信具备“国士无双”的大将之才向刘邦进言。这才使刘邦恍然大悟，拜韩信为大将。韩信在后来大败楚军，先后平定魏、代、赵、燕四国，为汉高祖刘邦统一天下作出了卓越贡献。

（七）夸夸其谈型

夸夸其谈型的员工往往不是把精力用在刻苦学习或者从事单位实际工作中，而是整日在“空谈”中度过，成天议论他人，讲空话，说道理，大话满天飞，在实际工作中毫无贡献，丝毫没有实干精神。

元嘉二十七年（公元450年），宋文帝任命王玄谟为宁朔将军，随辅国将军萧斌北伐。王玄谟率大军围攻滑台（今河南滑县），久攻不下。其间，有人以“城中多茅草屋可以火箭射烧”向王玄谟进言，然而王玄谟却“贪愎好杀”，大肆搜刮民财，错失了进攻的最佳时机，结果大失众望。就在王玄谟进退无据之时，北魏皇帝拓跋焘率军渡河，魏军喊杀震天。王玄谟见形势不好，非常恐惧，毫无计策，于是下令退军，结果被北魏军打得大败，死伤数万人。由此可见，王玄谟只是一个善于讨好皇帝，“夸夸其谈”其不切实际的理想，在实际军事行动中毫无建树的草包将军。

二、不同性格员工的领导之道

（一）推诚待人，善于培养员工工作热情，提高工作效率

性情率真的员工头脑清晰，思维敏捷，坚持原则，不会被工作中的任何困难吓倒。所以，领导者应该以同样热情、坦率的方式与其相处。领导者通过展示自身开明正直、重用人才的良好形象，积极培育性情率真型员工的工作热情，让员工了解热情、直率的性格可以成为单位实现创新性、跨越式发展的重要动力。

（二）沉着冷静，积极沟通，避免下属矛盾扩大化

由于单位工作难度相对较大，工作能力自身存在不足等原因，脾气暴躁、骄横跋扈的人在单位更容易与人发生冲突，大发脾气，僵化同事关系。面对脾气暴躁型的员工，领导者要采取以下策略：第一，领导者要保持沉着冷静，避免自己受紧张气氛的影响；第二，了解相关人员发生冲突的真相，及时疏导双方情绪，暂时恢复平静；第三，积极搭建冲突双方沟通对话平台，引导双方冷静、客观地交心对话，反思自身缺点和不足，促进双方关系良好发展。

（三）敬而远之，时刻防范，避免被人利用

与奸诈狡猾的员工相处时，领导者头脑一定要清醒，意志一定要坚定，稍不留神就有可能被其伤害。因此，与奸诈狡猾之人相处只能用同样“虚与委蛇”的办法来应付。对于那些主动和领导攀关系的人，领导者要留神。因为无事献殷勤的人很有可能就是骗子、坏人。对于那些喜欢在领导者面前炫耀自身家境与财富的下属，他们也许是想通过领导者手中的职权达到自己的目的。对于那些一见面就给好处的人，比如一支香烟、一罐饮料，领导者更要小心谨慎，千万不能贪小便宜，被人抓住把柄。对于那些口蜜腹剑，外表看似忠厚老实，实际大伪似真的人，更是要时时戒备，不要把自己的私密心事和单位的有关机密告诉对方，避免被人贩卖、利用。

（四）切忌固执己见，学会倾听，避免陷入毫无意义的争论

与他人争执似乎已经成为部分领导者和下属员工的常态。然而，我们经常能够看到，在争执中往往没有赢家，双方都认为真理站在自己一边。领导者应当谨记：永远不要期盼在争论中获得胜利，即便是领导者倚仗权势赢得了争论，其实也是输的。在涉及单位发展的重大事项上，领导者和下属员工免不了争论。然而，领导者如果把下属员工批驳得无地自容，证明对方观点是错误的，那么也许会伤害对方的自尊心，让对方颜面扫地，下属员工一定会表示不服。即使是对方表面上认同了领导者的观点，心里还是会坚持己见。

领导者不应该把时间浪费在无用的争论上，面对争论，首先，应该学会控制好情绪；其次，应该给下属员工说话的机会，耐心地听对方把话说完，不要试图打断对方，那样只能增加隔阂；再次，努力寻找双方共同点，认真思考对方可供自己接受的意见，从而表示对下属员工的尊重；最后，能节制、让步的时候，就要做出必要的姿态，承认自己的错误，让对方放松，缓解紧张气氛。

（五）虚怀若谷，以委婉方式劝解下属，学会欣赏他人

孤芳自赏型的员工往往认为最了解自己的莫过于自己。其实，孤芳自赏型的人并不真正了解自己，他们不能够客观公正地评价自己，因此在单位与人交往时，通常是很不容易的。领导者要想驾驭孤芳自赏型的员工，就要掌握适度赞美的原则及必要的劝解方法。一方面，领导者的赞美不必过于频繁，过于频繁就失去了鼓励的意义，显得滑头、俗气，使下属员工对自己产生轻视，领导者可就下属员工的精力、才干、知识、成就和风度进行恰如其分的赞美；另一方面，更要积极引导孤芳自赏型的员工在与同事的朝夕相处中，学会发现他人的有趣、闪光之处，帮助其走出自我小圈子，融入火热的竞争环境中。

（六）不离不弃，振奋其精神，鼓励其斗志

世事起伏不定，变化多端，实难预料。面对落魄卑微型的员工，领导者应该持友善的态度，这样才能使他们克服悲观思想，重新振作起来。从某种程度上来说，如何对待落魄者，既是对领导者领导活动的考验，也是建立健康上下级关系的良好契机。由于落魄卑微型员工的情况往往是错综复杂的，不能搞一刀切，要根据不同人、不同性格的员工区别对待：第一，领导者要以真诚的态度对待他们，热心与他们交往，从谈话中了解造成他们现状的根源，从而为领导者提供有效帮助奠定基础；第二，领导者一方面要从思想上安慰落魄者，积极开导，帮助他们走出低迷状态，另一方面针对落魄者的困难之处，还要予以短期或者长期的帮助，让落魄者渡过难关；第三，和落魄者打交道时，领导者一定要在语言上拿捏得当，应该以平等坦诚的态度，表达出对对方的尊敬，而不是刻意同情对方，导致对方产生戒心。

（七）在实践中让下属镀金，激发下属冲天干劲儿

单位发展的前景在于实干，而不在于夸夸其谈。领导者要想让单位和部门中那些夸夸其谈的人变成优秀的员工，需要采取以下策略：第一，要让员工树立“工作中无小事”的观点。领导者要让下属员工明白仅有理想是不行的，如果不采取实际行动则一事无成。只有把工作中的每一件事，无论大小都用心去做，才能养成下属员工脚踏实地的风气。第二，安排下属到最适合他的岗位上。人只有在做自己愿意做的工作时，干劲儿才最大、态度最认真、效率也最高。因此，领导者要尽量安排员工从事自己喜欢的工作，适当予以物质奖励和赞赏，那么员工一定会干劲儿冲天，为单位发展做出巨大贡献。第三，引导下属员工不怨天尤人。领导者要时刻教导下属不要把工作失败原因都归咎于环境，要学会自省，看清楚自己工作能力的不足和健康心态的缺失，适时向他人请教。养成下属员工“不平凡往往来自平凡”的平衡工作心理。