公益类事业单位人事管理绩效激励机制 探究核心研究

屈皎龙

（赤峰市机关事务管理局，内蒙古 赤峰 024000）

经济社会的高速发展和社会主义市场经济体制的完善给各行各业的发展都带来了很大的影响，各企事业单位纷纷朝着市场的需求转变自身运营模式。“事业单位”的传统运营模式已无法满足当下的时代需求，其管理机制亟待改革。人是构成组织的核心，对于事业单位而言，决定其经营效益高低的根本都在于其人事管理工作的合理化与否。公益性事业单位要想在不断发展变化着的经济市场中生存，就必须健全人力资源管理机制。但由于计划经济体制的长期影响，我国事业单位的人力资源管理工作一直都较为封闭，远远背离于现代化的人事管理理念及方法。因此，重新审视当前公益性事业单位的绩效激励机制中存在的问题并加以改进，是推动公益性事业单位健康发展的根本。

一、“公益性事业单位”的相关理论概述

（一）何为“公益性事业单位”

何为公益性事业单位呢？简单来说，公益性事业单位就是面向全社会提供公共服务及公益产品的事业型单位，其财政支出普遍由国家和政府拨款，公立学校、公立医院等就是我们所说的公益性事业单位，这些事业单位受上级政府主管部门的统一管理。

（二）公益性事业单位的特征

首先，公益性的事业单位显然是以“公益化”为根本指标的，它在社会生产过程中扮演的角色既不是生产者也不是经营者，运行发展也并不依靠于经营利益的支撑。此外，公益化的事业单位并不是传统意义上的国家行政机构，它没有行使管理职能的权力，它主要承担的是科学、教育、文化及社会福利方面的、具有社会公益化性质的职能。其次，公益化的事业单位都具有非营利性。公益性事业单位的服务性决定了其无法将营利作为根本经营目的，它是以为社会提供公共服务为核心的，公益性事业单位的经费来源普遍为国家统一拨款，其日常经营所获得的经济收入也是投入到机构的运行中去的，无法将所得利益的一部分以奖金的形式发放给员工。这对于政府而言，是有利于缓解财政压力的，但对于公益性事业单位的绩效激励机制而言，无疑又增添了一道阻碍[1]。

二、“人才绩效激励”的相关理论概述

（一）人才的概念

人才就是指具备一定的专业知识、技能及素养，能进行创造性劳动，能为社会做出一定贡献的人，他们是我国劳动者中综合素养较高的那一部分人，是促进我国经济社会发展的根本。

（二）基于公平性的人才绩效激励理论

公平性理论常被叫作“社会比较性理论”。斯塔西.亚当斯提出了这样一个观点：员工工作的积极性并不仅仅取决于其所获得的实际报酬，还取决于薪资分配的公平性与否。对于员工而言，工作就是为了获得报酬，员工会常常将自己的薪资与他人的薪资相对比，如果员工觉得其付出跟回报是成正比的，那么日后的工作积极性也会更高，公平感会让员工心情愉悦并对工作投入加倍的努力。但员工一旦发现比自己付出少的人获得的报酬却比自己高，就会觉得受到了不公平的待遇，强烈的挫败感会使得员工的工作效率持续下降。因此，各公益性事业单位在制定薪资制度时应以按劳分配为主，尽量做到公平公正。

（三）基于需求层次的人才绩效激励理论

马斯洛将人的社会需求按从低到高的顺序排列为生理方面的需求、安全方面的需求、社交方面的需求、尊重方面的需求和自我实现方面的需求。生理需求是人们对于基本生存条件的需求，具体可表现为衣食住行等方面的需求；安全需求是人的基本生理需求得到满足后所萌生的进一步需求，具体可表现为对自身安全及生活稳定的需求；社交需求则是表现在对于亲人、爱人及朋友之间的关系维护上；尊重需求则包含自尊、被他人尊重和尊重他人，具体可表现为期望自身能力得到认可；而自我实现方面的需求便是最高层次的需求，其主要体现为对自身梦想的追求和对自身潜力的发挥，期望为社会做出贡献[2]。对于公益性事业单位而言，人的自我实现方面的需求对于其人才绩效激励机制设定的影响是最大的，大多数人都渴望在工作中有一番作为，都希望工作单位能为他们提供更广阔的发展空间，这是当代公益性事业单位在开展人才绩效激励工作时要注意的一点。

三、当前公益性事业单位人才绩效激励机制中存在的问题分析

（一）薪资制度过于死板化

工资是我国各事业单位人才绩效激励制度的主要构成，也是各事业单位主要的物质激励形式。近些年来经济社会的发展极为迅速，公益类事业单位的整体工资水平都有了一定幅度的提升，员工绩效考核问题也有了明显的改善。但就公益性事业单位的薪资分配制度而言，其中的问题还是显著的。其工资分配制度普遍呈死板化的状态，整个考核制度都缺乏弹性，且绩效工资的占比极低，相同部门及岗位的人员工资普遍都是一样的，整个薪资制度呈现出一种“一刀切”的状态。

这种平均主义倾向的薪资分配制度对于员工工作积极性的影响很大，干多干少拿的工资都是一样的，员工的劳动价值并未得到体现，势必会导致员工产生心理失衡。这种薪资分配制度的缺陷极其明显，辛勤工作的员工无法感受到单位对自己的回报，自身价值实现方面的需求也无法得到满足，职业荣誉感和工作积极性都尤为不足。

（二）晋升制度缺乏科学性

对于员工而言，升职和加薪都是最直接、最有效的激励方式，构建合理化、科学化的晋升制度能有效提升公益性事业单位人事管理工作的开展效率。我国现行的社会关系普遍受亲缘关系及家族意识的影响，企事业管理工作开展的公平性也常常受这些因素的制约。在进行权力交接时，人们普遍青睐于与自己关系好的人，管理层在决定晋升名额时会倾向于那些跟自己有某种关系的员工，整个组织内部的权力分化都呈现出一种“蜘蛛网”式的状态，这种任人唯亲式的晋升机制大大违背了职务晋升机制的激励性目的，也使得各事业单位的行政效率持续降低[3]。

另外，公益性事业单位的职务晋升机制还呈现出单一化的状态，其晋升评判标准往往过于死板，弹性十分缺乏。公益性事业单位的晋升制度几乎是和一般事业单位的晋升制度一样的，并没有自己的特色。但这种特殊化事业单位的人员构成、工作内容及财政来源都是异于一般事业单位的，同一化的晋升制度无法满足其根本需求。

（三）受形式化考核制度的影响

员工的考核制度与绩效激励制度之间的关联是密切的，完善的考核制度能最大限度地激发绩效激励制度的效应。目前我国公益性事业单位的绩效激励制度为何常常失灵？其根本原因在于考核制度的形式化及不完善化。一般意义上来讲，考核工作的开展是为了区分人才的优劣、帮助人才晋升工作确立指标，如果考核机制的设置不完善，员工的积极性也会降低，严重的还可能导致职业素养缺失、产生违规违纪的现象[4]。“劣币驱逐良币”是一个经济学理论，这一理论认为一旦组织中有一个员工产生消极怠工的行为，其他员工就很可能会受到影响，久而久之便会给组织带来极大的损失。

而就目前我国的公益类事业单位考核制度来看，普遍过于关注员工以往的工作表现，对考核结果的反馈性关注较低。其考核工作的开展一般是以员工过去很长一段时间的工作表现为依据的，形式化倾向明显。此外，公益性事业单位的整个考核指标都过于关注显性工作质量，而对于隐性工作质量的关注度大有不足。比如过度关注员工某一方面能力的水平高低、证书的等级分化、考试所得成绩等，但对于员工的工作态度、职业素养及个人素质等方面的重视度却极其不足。

四、促使我国公益性事业单位绩效激励制度合理化的几点建议

（一）完善岗位薪资制度

当代公益性事业单位在构架人才绩效激励制度时应注意，对员工的鼓励不应仅停留在口头或者表面上，还应适当地给予一些物质奖励，合理地给予员工一些关怀。物质需求的满足从一定意义上来说能帮助员工肯定自我价值，物质奖励的满足也可以看作是精神层次的满足，但就当前的公益性事业单位薪资管理制度来看，还有很多需要改进的方面。笔者认为，公益性事业单位可以在适应市场经济发展的基础上来建立岗位工资制度。首先，可以将工资总额拆分成不同的版块，实施以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度。其次，应实施岗位测评制度，严格按照岗位分配来进行科学定酬，工资要与员工的个人能力和实际付出成正比，对于高层的知识技能性人才给予较高的工资，而基础性、门槛较低岗位的人员薪资水平应低于前者，合理化的薪资制度是提升员工工作活跃性的关键。

（二）增添晋升制度的灵活化

晋升是人才绩效激励方式的一种，晋升的目的是为各事业单位留住更好的人才。对员工来说，有晋升才会有竞争，有竞争才会增加工作斗志，员工的工作能力能在竞争中得以持续提升，多样化的晋升制度是确保人才奖励机制具备有效性的关键。笔者认为，公益性事业单位在构建晋升制度时应注意其公平性和灵活性，要综合考量各岗位间的差异性，让每位员工都有晋升的机会，而员工的优秀绩效、为单位带来的效益、科研方面的成果等都应成为晋升的依据。只有构建出一个符合职务需求的、灵活化的晋升制度，公益性事业单位的人才绩效激励制度才能发挥出最大化的效益。

（三）结合定性、定量来构建考核制度

考核制度的完善与否会对单位的激励效果产生根本性影响。因此，公益性事业单位在积极完善各项激励政策的基础上，还需加大对考核制度的规范建设，促进二者之间的联系。相关研究报道表明，定性考核及定量考核相结合的考核机制是被社会所广泛认同的。前者是基于岗位设置下的员工工作能力考核机制，后者则是基于工作量化分类下的工作完成度测评。在具体的实施过程中，定向考核较适用于工作时间较短且工作内容较为简单的员工，定量考核则适合工作量差异大、工作时间较长且工作内容较复杂的员工。

而就公益性事业单位而言，各岗位工作之间的差异化是明显的，有的岗位较为简单轻松，那么就适合定性考核的机制，而有的岗位工作难度大且工作内容较繁琐，这时定性考核制就不再适用了。因此，只有综合考虑定性及定量考核机制，才能构建出适合当下公益性事业单位员工的考核方式，才能使得公益性事业单位的考核机制更加完善，方便管理层形成对单位员工工作情况的客观性认识。因此，将定性考核与定量考核相结合是促进公益性事业单位考核机制合理化的根本，也是促进其人才绩效激励制度完善化的基本要求。只有考核机制完善了，绩效激励制度的效益才能得到最大化的发挥，否则一切都是空谈[5]。

五、公益性单位人才绩效激励制度构建的原则分析

笔者认为，公益性事业单位的绩效激励制度构建应遵循的原则有公平公正性原则、科学实用化原则、从人才的需求角度出发原则、结合物质与精神奖励的原则、正奖励及负奖励同时进行的原则等五大类。首先，员工工作的积极性受工作报酬公平性的影响极大，公益性事业单位应时刻秉持公平公正的原则，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，确保员工的付出和回报是成正比的；其次，人才绩效激励制度的设置不应是随性的、无条理的，而应充分结合自身情况来制定，不断地进行修改完善，使其富有科学性和实用性；其次，公益性事业单位的领导层在制定绩效激励制度前应征求员工的整体意见，确保制度的设立是符合人才的需求的；从次，绩效激励制度不能只停留在表面上，只对员工进行口头嘉奖，还应给予员工一些物质方面的奖励。同样的，也不应只给到员工物质奖励，而忽略了对员工工作的肯定及表扬，只有结合物质奖励和精神奖励，人才绩效激励制度才能发挥其真正的效益；最后，绩效激励制度还应秉持奖惩兼备的原则。当员工的工作效益持续上升时，便要及时对其进行奖励。但当员工的工作质量严重失调时，也应用一定的惩罚制度来抑制这种情况的蔓延。有奖励才有动力，有压力才有紧迫感。当代公益性事业单位在进行人才绩效激励制度的设立时，一定要注意将奖励与惩罚相结合。

六、结束语

人事管理绩效激励制度的完善是当代公益性事业单位体制调整工作的关键内容，公益性事业单位的公益化特征也使得其管理模式不同于一般的事业单位。本文首先阐述了“公益性事业单位”及“人才绩效激励”的相关概念，在分析当前公益性事业单位人才绩效激励制度存在的问题的基础上，提出了相应的解决措施，并就相关制度建立时所需遵循的原则进行了简单的叙述，希望能为相关问题的解决提供参考。